メインとなる業務がルーチンワークの社員はどのように目標設定、人事評価をすれば良いでしょうか?

業務の効率性、業務量、業務の改善策などを目標設定としましょう。

営業のように成績を数字として表せないルーチンワークの場合、何を基準に評価するかは難しいところです。そのため、目標設定が非常に重要になります。

ルーティンワークの目標設定としては、一例として下記のような内容があります。

  • 業務の効率性
  • 業務量
  • 業務の改善策 など

基準があいまいになりやすいからこそ、上司は部下の業務内容をしっかりと把握し、判断する必要があります。

目標設定をあいまいにしない

目標設定をあいまいにしてしまうと、評価の段階で上司と部下との間で認識がずれてしまったり、評価エラーが出てしまうので注意が必要です。

例えば業務の効率性という目標設定の場合、「効率性を上げる」という内容だけを目標にするのは好ましくありません。

部下にとっては効率を上げたつもりでいても、上司から見たら効率がよくないと感じて低い評価になってしまうかもしれないからです。

「毎週のこの仕事を水曜日までに終わらせる」「〇〇時間で完了させる」など、具体的なことまで詰めておくことが重要です。

定量目標をたてることも必要

また、目標には定量目標と定性目標の2種類があります。定量目標は具体的な数字や実績を目指すものであるのに対し、定性目標は、改善やスキルアップなどを目指すものです。

ルーチンワークの場合、定性目標ばかりになりがちですが、「現在○○に2時間かかっているが、~のような方法に変更し、1時間以内で完了させる」など、定量数値として設定することも必要です。

目標設定の際に具体的な内容を盛り込む

あいまいな目標基準になりがちなルーチンワークですが、目標設定の際には、できるだけ具体的な内容を盛り込むことをおすすめします。

結果が見えにくい分、上司は判断に困るかもしれません。面談を充実させ、普段からも部下とコミュニケーションを取り業務状況を把握することが大切です。