オープンな社風に合わせて人事評価の結果もオープンにしようと考えています。どこまで公開するのがよいでしょうか?

一般的には「人事評価の結果と根拠を、人事評価シートを見せながら説明する」ことで、人事評価制度が適切に運用できるといわれています。

完全にオープンな状態は、「人事評価シートを被評価者に見せるだけではなく、全社員の評価シートを公開する」ことですが、この運用を導入している企業は少ないようです。

人事評価の結果をどこまでオープンにするか

人事評価の結果をどこまでオープンにするかで、部下の評価制度への信頼感や納得感が変わります。

  • 人事評価の結果のみを本人に知らせるが、評価の根拠については知らせない
    →このレベルでは、部下の多くが人事評価制度に不信感を持ちます
  • 人事評価の結果と根拠を口頭で伝え、最終結果が記載された人事評価シートは部下に見せない
    →この評価方法を採用すると、不信感を持つ部下の割合が20%程度にまで減ります
  • 人事評価の結果と根拠を、人事評価シートを見せながら説明する
    →人事評価制度に対して不信感を持つ部下はほとんどいなくなります
  • 全社員の評価シートを公開する
    →人事評価に対して不信感を抱く部下をゼロ(もしくはそれに近い状態)にできます

フィードバックは人材育成の観点からも重要なプロセス

人事評価の結果と根拠を、部下にフィードバックする際は、いかに部下に納得してもらうかに注意を払いましょう。

上司が部下に一方的に評価を告げてしまうと、部下は「評価を押し付けられた」という印象を持ち、モチベーションが低下してしまうことがあります。

人事評価結果のフィードバックは人材育成の観点からも重要なプロセス。フィードバック面談で部下とコミュニケーションを図り、社員の強みと弱みを見極め、今後どのように仕事をすればよいかを明確にするとよいでしょう。

フィードバック面談で部下とコミュニケーションを図る

人事評価の結果と根拠は、人事評価シートを見せながら説明します。フィードバック面談で部下とコミュニケーションを図ることで、モチベーションを高めることができます。