人事評価にチャレンジ目標を導入するには?

人事評価と切り離し、その上で成功すれば加点し失敗しても減点はない、と定めるとよいでしょう。

チャレンジ目標は通常目標よりも高めに設定することがほとんど。失敗する可能性も高く、それが人事評価に関わる場合、リスクを考えます。 すると目標を低めに設定することも増えるでしょう。

社員のデメリットが少なくなるように

人事評価の対象としてチャレンジ目標を設定する場合、社員にとってのデメリットは大きくなります。

チャレンジ目標の設定を重視したい場合は、失敗しても減点せず成功した際に人事評価にプラスされるような社員にデメリットの少ない状況を準備しましょう。

もし確実に目標達成することを求める場合は、チャレンジ目標ではなく必達目標を設定すると、社員も取り組みやすくなります。

優先するのは必達目標

目標と人事評価が連動している場合優先するのは社員が取り組みやすい必達目標です。

また、必達目標がクリアできるようになった社員から人事評価をアップして成果を給与などに反映し、そこから必達目標のレベルを上げましょう。

可能であれば人事評価自体を目標設定と切り離すように改めます。そして、失敗での減点はないとした上でチャレンジ目標の設定を求めるとよいでしょう。

可能なら人事評価と目標設定を切り離す

人事評価は給与とつながっているため、減点を避けたい社員も多いです。

そのためチャレンジ目標が連動していれば高く設定することはせず、着実に達成できるレベルの目標にするでしょう。

社員に高いチャレンジ目標を設定して欲しい場合は、人事評価と目標を切り離します。そして成功すれば加点、失敗しても減点しないと定めるとよいでしょう。

人事評価 チャレンジ目標のQ&A

チャレンジ目標とは、より高く、広い分野に際した挑戦を行うものです。達成すればスキルアップと同時に、仕事に対するモチベーションも高まります。 従業員が積極的に挑戦する環境を整えるために、失敗しても減点せず、成功したときに人事評価にプラスされるよう制度設計するとよいでしょう。社員にデメリットの少ない状況を準備することが重要です。
業務目標とは、社内ですべき仕事や役割において決められる目標であり、達成する義務が生じるものです。 一方、チャレンジ目標では、目標達成の義務を通常課しません。業務目標よりも高めに設定することがほとんどですから、失敗する可能性も高く、義務化すると従業員のモチベーション低下などのリスクが生じます。
評価制度や報酬制度と連動したチャレンジ目標を設定すると、「達成しなければ」という思いから、従業員は心理的な負担を抱えがちになります。 本来、チャレンジ目標は、ポジティブな姿勢で達成するものです。「これならできるかもしれない」「やってみよう」と思える目標設定を心がけ、モチベーションを高めながら向かえる制度を設計しましょう。