名ばかり管理職とは、肩書きが管理職というだけで残業代が支払われない従業員のことで、現在、社会問題にもなっています。一体どんな問題があり、何が起こっているのでしょうか。名ばかり管理職について掘り下げます。
目次
１．名ばかり管理職とは？
名ばかり管理職とは、肩書きだけで管理職の権限が一切ないにもかかわらず、管理職のために残業代が支払われないなど待遇が不十分という従業員のこと。
労働基準法で定めている管理監督者と、企業の基準とする管理職に大きな違いがある企業も多く、実際、名ばかり管理職の残業代をめぐって裁判で争われた事例もあります。
管理職とは？【どこから？】役割、なりたくない理由、残業代
管理職とはチームや部下を指揮・管理する職位であり、部長や次長、課長といった役職が管理職にあたります。キャリアアップを目指すうえで、管理職は必ず到達する役職であり、企業にとっても実際に現場を動かす管理職...
２．管理監督者とは？
労働基準法第41条第2項に規定されている管理監督者の定義を見ていきましょう。
労働基準法第41条第2項によると
労働基準法第41条第2項では、管理監督者について、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と定義しています。
管理監督者の労働時間、休憩時間、休日に関しては労働基準法の規定が適用されません。つまり、経営者とほぼ同じ重要な立場にあるため、労働時間などの規制が当てはまらないのです。
管理監督者に認められる権利
管理監督者に認められている権利は下記のようなものです。
- 有給休暇取得…勤続年数に応じて年次有給休暇を付与
- 深夜残業の割増賃金…午後10時から午前5時までの労働は深夜割増賃金を支払わなければいけない
- 一般社員よりも上回る賃金…給与、賞与、その他の待遇において一般社員と比べて相応の待遇がなされていなければいけない
- 安全配慮義務の遵守
管理監督者とは？ 管理職との違い、判断基準、事例
労働監督者とは、経営者と一体的な立場で仕事をしている人のこと。労働監督者として認められる定義や判断基準、注意点などについて詳しく解説します。
１．管理監督者とは？
管理監督者とは、労働条件を決めたり...
３．名ばかり管理職の事例
マクドナルドの店長を務めていた人物が、名ばかり管理職をめぐり、管理監督者として扱われている実態について裁判を起こしました。
マクドナルドは、店長を労働基準法第41条第2項による管理監督者として扱っていましたが、同条の管理監督者には該当しないと、マクドナルド側に対して提訴したのです。店長は、過去2年分の割増賃金の支払いなどを求めました。
店長であるが実態は名ばかり管理職
マクドナルド従業員の労働実態を調べると、訴訟を起こした店長は、管理監督者として扱われているものの、職務の内容や権限、賃金などの待遇といった点から、管理監督者に当たるとは認められないと判断されました。
そしてマクドナルドには、訴訟を起こした店長に対して時間外労働、休日労働に対する割増賃金などの支払いを命じる判決が出ました。
４．名ばかり管理職が広まった背景
どうして名ばかり管理職が広まったのでしょうか。その背景にあるのは、労働基準法が定める管理監督者の定義を会社側が都合よく解釈し、悪用したことです。
管理職として設定して、残業代を払わずに済ませる、休憩時間も取らせず休日出勤は無給で働かせるなどが問題視され、名ばかり管理職は広がっていきました。
無給の残業は月110時間、少ない月でも70～90時間を超えるという人も。中には過労自殺に至ったというケースも報告されています。
５．名ばかり管理職で生じる問題
名ばかり管理職で生じる問題は、下記の通りです。
- 残業代が支払われない
- 一般社員よりも給与が低い
- 体調を崩す
- 過労自殺に至った
労働基準法が定める管理監督者は、経営者とほぼ同じ重要な立場にあるため、労働時間や休憩時間などの規定が当てはまりません。なぜなら、時間的制約があることで管理監督者としての業務に支障が出てしまうからです。
通常は、代わりに役職手当など相応の待遇が与えられます。しかし、制度を悪用した会社のほとんどが、無給残業や休日出勤を強いているのです。
６．名ばかり管理職と労働時間の適正な把握
平成29年、厚生労働省は事業主に対して、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」を公表しました。働き方改革関連法により、2019年4月から義務化され、すでに全国の企業で適用されています。
労働時間とは？
ガイドラインによる労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のこと。つまり、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。
具体的には、下記の通りです。
- 業務に必要な準備（着替えなど）、後始末（掃除など）
- 業務上義務付けられている研修、教育訓練の受講
- 使用者の指示による業務に必要な学習
対象となる範囲
厚生労働省の資料によると、下記の通りです。
- 対象となる企業の要件：労働基準法第4章が適用されるすべての企業
- 対象となる労働者の要件：労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除くすべての労働者
またこれらの基準が適用されない労働者についても、適正な労働時間管理を行う責務があります。
労働時間を適正に把握するための措置
労働時間を適正に把握するための具体的な措置とは、事業主は、労働時間を適正に把握するために、労働者の労働日ごとの始業、終業時刻を確認して記録すること。
事業主は労働時間を適正に把握する債務があります。そのためには、1日の労働時間を把握するのではなく、労働日ごとに始業時刻、終業時刻を事業主が確認して記録し、これをもとに、労働時間を把握、確定する必要があるのです。
基本：主観と客観と両方で時間を確認
事業主が始業、終了時刻を確認して記録する原則的な方法とは、下記の通りです。
- 事業主が自ら確認して適正に記録する（労働者本人も確認することが望ましい）
- タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を確認して適正に記録する
事業主の直接確認を基本としながら、タイムカードなどから客観的に記録して確認するという2つの方法を実施します。
自己申告で時間を確認する場合
自己申告で始業、終業時刻の確認、記録を管理する場合の措置を説明します。
説明
労働者が自己申告で時間を記録する場合、ガイドラインなどを用いて労働時間の実態を正しく記録し適正に申告するよう説明します。労働時間を管理する者に対しても、ガイドラインに従って、自己申告の適正な運用について説明します。
自己申告によって労働時間を把握する際、曖昧な管理になりがちです。ガイドラインで示した労働時間の考え、自己申告制の具体的な内容などをしっかり説明します。
調査の実施
自己申告による労働時間と客観的な始業、終業時刻の記録との間に、大幅な差があった場合、必要に応じて調査を実施して、理由を把握します。
出退勤記録やパソコンの使用時間の記録など、労働者が会社内にいた時間が分かるデータがあるときは、実態調査を行って適正な労働時間の補正をしましょう。
措置の禁止
措置の禁止とは、時間外労働の上限時間を設けて上限時間を超える労働時間の申告を認めないなど、労働者による適正な申告を阻害する措置を取ってはならないということ。
また事業主の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因になっていないかについても確認します。さらに、労働者や事業主が慣習的に労働時間を過小に申告していないかもチェックしなくてはなりません。
時間数の記入
事業主は、賃金台帳を作成して、労働者ごとに下記時間を正しく記入しなければなりません。
- 通常の労働日数
- 労働時間数
- 休日労働時間数
- 時間外労働時間数
- 深夜労働時間数
これらの記録を賃金台帳に記入していない、故意に虚偽の労働時間数を記入したという場合、労働基準法に基づいて30万円以下の罰金が処されます。
７．名ばかり管理職を防ぐ方法
名ばかり管理職を防ぐ方法はあるのでしょうか。まず管理監督者に当たるか否か、職務内容の権限、待遇、労働時間などを確認して総合的に判断します。そこで名ばかり管理職に当てはまるようなら、実態を把握して、労働環境を改善していくのです。
待遇を確認
管理監督者となっている人材の待遇は適正かを確認します。待遇の適正化をチェックする項目は下記の通りです。
- 残業手当を支給されている部下の賃金と比較して総支給額が少ない
- 管理監督者となってから、時間外手当が支払われなくなったことで以前より月給が低くなっている
- 役職手当が3千円、5千円など少額だ
- 役職手当を含めた待遇が管理監督者に見合わない
これらの項目に該当するようであれば、必要に応じて修正します。
時間の確認
管理監督者となっている人材の労働時間の実態や時間管理はどうなっているかを確認します。労働時間をチェックする項目は下記の通りです。
- 始業時刻に遅れた場合、賃金から遅刻分が控除されている
- 出社、退社時間が決められている。会社の厳格な規制を受けていないが、実際には決まった時間に出社、退社せざるを得ない状況にある
- 自分の裁量で労働時間をコントロールできない
これらの項目に該当するようであれば、必要に応じて修正します。
権限の確認
管理監督者となっている人材の権限はどうなっているかを確認します。管理監督者の権限をチェックする項目は、下記の通りです。
- 自分の店舗の意思決定はできるが、本社の経営方針には意見を言えない
- 募集、採用条件、採用に決定権がない。面接は行うが採用の決定は上司が行う
- 重要な会議へ参加できない
- 昇進、昇給について決定権がない
- 部下の労務管理上の決定権がない
- 部下の人事評価権がない
これらの項目に該当するようであれば、必要に応じて修正します。
査定や評価制度の確認
管理監督者となっている人材の査定や評価制度が適正なものかどうかを確認します。査定や評価制度をチェックする項目は、下記の通りです。
- 人事考課（昇給、昇格、賞与などを決定するための労働者の能力、業務成績などを評価する）の評価基準が明確に設定されていない
- 人事考課の結果とプロセスを労働者が十分把握できるまで説明されていない
これらの項目に該当するようであれば、必要に応じて修正します。
労働実態の把握と改革
管理監督者となっている人材の待遇、勤務態様、職務内容の権限、査定や評価制度など一つ一つ確認して、どのように労働が行われているのかをできるだけ正確に把握します。
その後、所定労働時間外の勤務を減らし、少しでも時短につながるよう取り組みます。残業割増計算をしてその金額が役職手当を超えない範囲での時間外勤務になるよう、勤務時間を管理するのです。
その他、賃金の待遇や権限についても、管理監督者の判断基準に沿って改革を行います。
８．もし自分が名ばかり管理職だったら？ 対応、対処、対応策
もし自分が名ばかり管理職に該当していた場合、どのように対応すればよいのでしょうか。対応の手順を紹介します。
- 企業と協議
- 外部に相談
- 転職や退職を視野に入れる
①企業と協議
まず、企業に実態を伝えて話し合います。会社の経営者や人事担当者が、現場の実態に全く気付いていないというケースは多々。また労働基準法で定められた管理監督者について正しく理解していない場合もあります。
現在の自分の状況を詳しく説明して、一般の社員と同じように各種割増賃金を支払ってもらえるようできるだけ穏便に伝えるのです。未払いの割増賃金の請求には時効があり、さかのぼって請求できるのは最大2年までですので、注意しましょう。
②外部に相談
会社側との話し合いで決着が付かない、全く話を聞いてくれない、といった場合は、外部に相談します。会社を管轄する労働基準監督署に直接出向いて、会社を指導してもらうのです。
多くの会社は労働基準監督署の指導により改善します。たとえば話し合いの段階で、労働基準監督署に相談に行きますよ、と一言口にすれば態度を改める会社もあるでしょう。
労働基準監督署の指導でも管理職の扱いを改めない場合は弁護士に相談し、労働審判、訴訟を提起します。
③転職や退職を視野に入れる
名ばかり管理職に該当している可能性が高い場合、会社との話し合いで待遇の改善を図っていくのが理想です。しかし毎日の業務に追われ、そうした時間をつくったり1人で会社と向き合う精神力を持続したりするのは難しいでしょう。
名ばかり管理職という実態が確認できただけで、その会社はブラック企業といえます。限りある自分の時間をブラック企業に費やすほど無駄なことはありません。心身の不調を招く前に、退職など違う環境への移動を視野に入れることもひとつの対策です。
【人事評価運用にかかる時間を90%削減！】
評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
OKR、MBO、360度評価などテンプレートも用意！
●作成：ドラッグ＆ドロップ評価シートを手軽に作れる
●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
