人事管理とは? 目的、問題、具体的内容、人事管理システムについて

業務が広範囲で多岐に渡るため、負担が大きい「人事管理」。人的リソース不足で「戦略」が後手に回る悩みを抱える企業も少なくありません。改めて業務内容を見つめ直しながら、システムによる効率化の方法をご紹介します。

人事管理とは?

企業などの組織において、目的達成のために社員・従業員を効果的に制御・統制し、運用していくための手続きのことを指します。

人事「労務」管理と呼ばれることもあります。

“雇用”に始まり“解雇”に終わる管理活動全般を指し、

  • 経営に必要な人材を効率的に確保する
  • 能力が最大限に発揮されるように適切に人材を配置する
  • 教育・訓練を施して効率的な人材能力の向上を図る
  • 最適な処遇により人材の活性化を図る

といった4つの役割を中心としています。

経営戦略との関連性を踏まえた内容としては、

  • 営業構造改善
  • 商品力強化
  • 人材能力向上
  • 組織構造改善
  • 組織風土改善
  • 財務体質改善

といった6つの“目標設定と施策作り”が存在し、人事・総務・経理などの社内管理スタッフ部門における“方針と目標の策定”が必要となります。

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人事管理の内容

さらに大きく分けると、効率的に労働力を活用するための「人事管理」と、経営者と労働者の利害対立を調整する「労使関係管理」のふたつに分かれます。それぞれ個別に働く管理機能ではなく、あくまでも“相互補完的な役割”を担うものであり、代表的な項目は以下となります。

適切な労働力の確保と適材適所の配置を目指す「人事管理」

①雇用管理

  • 労働者の採用
  • 異動・配置
  • 職務分析
  • 人事考課
  • 昇進・昇格、他

②作業管理

  • 時間研究
  • 動作研究
  • 職務再設計、他

③時間管理

  • 労働時間制度
  • 休業・休暇のシステム構築
  • 就業時間
  • 残業時間、他

④賃金管理

  • 報酬
  • 職能給
  • 出来高給
  • 年棒制
  • 退職金
  • 各種手当、他

⑤安全・衛生管理

  • 職場の労働環境の改善
  • 従業員の健康管理、他

⑥教育訓練

  • 研修
  • OJT
  • ジョブローテーション
  • 資格取得勧奨等の自己啓発推進、他

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⑦環境管理

  • 福利厚生
  • 労働環境整備、他

経営者と労働者の利害対立調整を目的とした「労使関係管理」

①労働組合対策

  • 団体交渉
  • 労働協約、他

②従業員対策

  • 福利厚生
  • 苦情処理制度、他

人事管理システムの導入

このように、人事管理は企業の組織力を高めるために大変重要ですが、業務の範囲が広範囲で多岐に渡るため、部署の負担が大きくなりがちです。また、蓄積された人事情報からさまざまな条件ごとの情報を抽出することができなければ、人的リソースを有効に活用仕切ることもできません。

こうした課題を解決するのが、人事部門の定型業務の効率化と散らばる人材情報の一元管理を実現する人事管理システムです。

さまざまなサービスがリリースされていますが、具体的には、

  • 勤務時間などのデータから様々な控除や税を計算して給与支払い処理を行う給与管理
  • 社員の勤務時間情報を収集する勤務管理/入退管理/就業管理
  • 各種教育・資格取得・福利厚生・人事考課といった“人事制度”をシステム化した労務管理
  • 採用から退職までの個々の社員情報を管理する人事情報管理

などを網羅したものがほとんど。

社内イントラネットの活用により全社で情報を共有できることはもちろん、万全のセキュリティに守られたクラウドサービスは、転勤や出張先でも環境が変わることなく更新できるため大変便利です。

人事管理システムの導入による効率化で人事部門のコストや業務負担が削減されるのみならず、誰もが扱いやすいインタフェースで人材活用や社員間のコミュニケーションを活性化。

人事部門はもっとも重要な人事戦略に時間を割けるようになります。こうした人事管理システムの導入は、すべての企業に大きなメリットをもたらすことでしょう。

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人事管理の課題

市場が成熟し、顧客ニーズの多様化や細分化が進む中で、“企業に求められる人物像”もまた、大きく変わってきました。

めまぐるしく移り変わるニーズの変化スピードに適応していくためには、優れた時代感覚を持ち、独創的な発想で大胆な改革に取り組むことができる人材が必須です。

これにともない、人事管理も従来の定型を脱し、年齢や経験に関係なく「能力を重視する人事管理」に移行しつつあります。特徴としては、「能力給」、「業績給」、「年棒制」といった“実力主義の給与体系”に変化すること。

もうひとつは、個性の発揮を求めて“画一化されない教育方法”や“新規事業・職務”、“職場体制の改善”など、さまざまな「企画・提案制度」を取り入れていくこと。さらに、高い専門能力をフルに発揮させるため、「管理職・専門職制度」を整備する企業も増えています。

日本の労働力人口は2013年の6577万人から、2030年には5683万人と約900万人も減少すると予想(国立社会保障・人口問題研究所発表)されており、今後年を追うごとに企業間で優秀な人材を取り合う“獲得競争”が激化していくのは必至。

とくに中小企業において労働力の確保は深刻な問題であり、採用力の有る無しが企業の命運を分ける時代に突入します。

この“獲得競争”に勝利し、ますます複雑化・細分化していくマーケットに適応してオリジナルな商品やサービスを提供し続けるためには、現時点で抜本的な改革に取り組み、新たな「人事管理」の施策や体制を確立していく必要があるのです。

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人材のデータも見られる

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