世界全体でよく使われるようになった「ジェンダーギャップ指数」。ジェンダーギャップ指数は男女平等格差指数とも呼ばれ、2006年から毎年発表されています。
ジェンダーギャップ指数について詳しくみていきましょう。
目次
１．ジェンダーギャップ指数とは？
ジェンダーギャップ指数とは各国の男女格差を数値化したものです。
スイス非営利財団世界経済フォーラムが2006年から毎年発表しており、男女平等格差指数ともいわれています。目的は、各国が自国の男女のギャップの差を把握し、解消することです。
２．ジェンダーギャップ指数（GGI）の構成要素
ジェンダーギャップ指数は、教育／経済／保健／政治の4分野で構成されています。分野ごとの算定内容は以下になります。
- 教育分野
- 識字率
- 初等教育就学率
- 中教育就学率
- 高等教育就学率の男女比
- 経済分野
- 労働参加率
- 同一労働における賃金
- 推定勤労所得
- 管理的職業従事者
- 専門技術の男女比
- 政治分野
- 国会議員、閣僚、最近50 年における行政府の長の在任年数の男女比
- 健康分野
- 出生時性比
- 平均寿命の男女比
「0」が完全不平等、「1」が完全平等を意味します。総合スコアは4分野の平均値です。
３．ジェンダーギャップ指数ランキングにおける日本の順位
世界経済フォーラムが毎年公表する「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」によると、日本は2021年度総合順位が156か国中120位でした。
- 経済分野 117位
- 教育分野 92位
- 健康分野 65位
- 政治分野 147位
という結果が示すように、日本の男女間の格差は世界に比べていまだに高く、とくに政治分野ではそれが顕著に現れています。
ジェンダーギャップ（指数）ランキングとは？
ジェンダーギャップ指数ランキングとは、世界各国の男女間の格差指標（スコア）をランキング形式で公表したものです。
ランキングの上位は例年、北欧諸国が占めているのが現状です。北欧諸国は評価指標のうち政治分野のスコアが非常に高く、また経済的分野のスコアも高いことが強みと分析できます。
一方で日本は、
- 読み書き能力
- 初等教育
- 出生率
の分野で上位にランクインしているにもかかわらず、政治分野では下位であることから、分野によってスコアが大きな差があることがわかります。
他国との比較
男女の格差が最も小さい国はアイスランドで12年間トップを守っています。
7位のルワンダは政治分野の評価が高く、女性議員数が全体の30％を超えるよう憲法で定められており、女性議員が多いことでも有名です。
先進国の中ではフランスが上位にランクインし、充実した子育て支援や公教育制度も注目されています。
なお、日本は先進国の中でも順位が低く、G7参加国で最下位という結果でした。
日本の順位が低い理由
日本の場合、経済分野と政治分野でのスコアが総合順位を引き下げている原因です。
- 労働所得
- 政治家
- 経営管理職
- 教授
- 専門職
- 高等教育
- 国会議員数
の順位はすべて100位以下、順位が最も低いのは国会議員数で130位です。
リーダーシップを発揮すべき分野で、評価が著しく低いことが原因といえるでしょう。
４．ジェンダーギャップ指数が低いことによる問題
ジェンダーギャップ指数が低い、つまり男女不平等があると、女性に対する差別の問題が発生する恐れがあります。
例えば雇用機会や賃金の不平等などが挙げられるでしょう。賃金格差はさまざまな国で見られる深刻な差であり、女性は就業しにくい、という国も少なくありません。
また、女性差別の結果、暴力や虐待が女性へ向けられることもあり、世界的な問題にもなっています。
雇用格差
企業における制度が進み、結婚や育児をきっかけに仕事を辞める女性は減っています。
しかし、日本は性別による役割分担意識が根強く残っていることから、最終的に仕事を辞める女性が諸外国と比べて中々減らないというのが現実です。
企業内の職種区分が総合職と一般職に分かれている場合、総合職は男性が多く見られます。収入や昇進に大きな差が出ているのも日本の古き雇用慣行が影響していると考えられるでしょう。
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賃金格差
女性の社会進出が昔よりも進んでいることは確かですが、男女間の賃金格差は中々縮まっていません。
正社員の男女の賃金を比較しても、女性は男性の約75％といわれています。30代を過ぎると賃金格差が顕著に始まり、50代を過ぎる頃には200万円弱の男女差があるのです。
世界と比較しても、G7の中で日本の男女間の賃金における格差は最も高くなっています。
暴力・虐待による被害
男性に比べて非力であることを理由に、女性に対する暴力や虐待被害があることもジェンダーギャップ指数が低いことによる問題のひとつです。
2018年内閣府男女共同参画局の報告書によると、配偶者からの暴力に関しては女性の7人に1人が被害にあっており、交際相手からの暴力に関しても女性の5人に1人が被害にあっているという統計が出ています。
また同報告書によると、暴力だけでなく、つきまといや性暴力に関しても、男性よりも女性の被害の方が多いのです。
５．ジェンダーギャップ指数上昇に向けた政府・自治体の取り組み
男女共同参画社会を目指して、国だけでなく自治体でもさまざまな取り組みが行われています。
- 男女平等の視点に立った研修の実施
- 女性のこころの悩み電話相談
- 女性への暴力を許さない意識啓発
などが一例です。
それぞれの取り組みについて詳しく見ていきましょう。
ウーマノミクス戦略
ウーマノミクスとは女性が活躍できる社会を作り、経済を活性化する取り組みです。
2013年、安倍前首相は「アベノミクス」の成長戦略における働き方改革のひとつとして、女性活躍支援についての具体的な目標を掲げました。
女性が働き手としても消費者としても社会をけん引することが大きな目的です。
ウーマノミクスのメリットは、優秀な人材を確保できることや、業務の効率化や生産性の向上につながるなど、良い効果が期待されています。
ウーマノミクスとは？【わかりやすく解説】効果・具体例は？
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埼玉県メンター共有制度
埼玉県では、女性のキャリアサポートの一貫として、埼玉県メンター共有制度を推奨しています。
経済団体に推薦された県内の企業で働く女性を「埼玉県働く女性応援メンター」として任命し、自社内では解決できない悩みなどを相談できる環境を提供しているのです。
仕事と家庭の両立や、キャリアアップを目指して働く女性のためのセミナー、交流会では、メンターと直接交流しながら個別の悩みについて相談できます。
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鳥取県「輝く女性活躍パワーアップ企業」登録制度
鳥取県では、女性が活躍できるような人材育成や環境整備に積極的に取り組んでいる企業を「輝く女性活躍パワーアップ企業」として登録、公表しています。
目的は、女性が指導する立場として活躍する企業を増やすこと。女性の就労支援や、育児と仕事の両立を支援するための職場環境づくりを支援し、取り組みに必要となる経費の一部を補助しています。
６．ジェンダーギャップ指数上昇に向けた企業の取り組み
女性活躍推進法が2016年に施行され、常時雇用する労働者が301人以上の企業は、女性が働きやすい環境づくりを行うよう義務付けられました。
この女性活躍推進法は2019年に改定され、2022年からは従業員101名以上の企業にも適用される予定です。実際に行われた企業の取り組みを見てみましょう。
株式会社竹中工務店
建設業で有名な「竹中工務店」が抱えていた問題として、技術職、営業職において女性の管理職登用を進めることが挙げられていました。
魅力ある建築（作品）づくりには多角的な視点が重要であり、そのためにも女性の活躍が必要という考えのもと、2025年には女性管理職比率を2015年の3倍である8％程度にすることを目標としています。
また、2020年には女性管理職比率を4.5％程度に引き上げる目標を掲げました。社内だけではなく、社外への研修も積極的に行い、女性の管理職登用は増加傾向にあるようです。
丸紅株式会社
世界67か国の地域に136の拠点を構えるグローバル企業である「丸紅株式会社」でも、
- 介護休暇
- ファミリーサポート休暇及び特別傷病休暇
- 介護の準備段階から利用できる有給の休暇
などの制度を豊富に揃えています。
丸紅株式会社は海外赴任の多い総合商社のため、「海外赴任が決まっても、介護を理由に人事発令に応じられない」という社員の声が多くありました。この意見を参考に、使いやすい休暇制度の整備と情報発信、相談体制の整備を進めているのです。
カルビー株式会社
お菓子や食品の製造を行う「カルビー株式会社」は、2010年にダイバーシティ委員会を結成しました。
女性だけでなく、外国人や障がい者、シニア世代などの活躍支援も積極的に行い、あらゆる面からダイバーシティを成長力とする企業を目指しています。
ダイバーシティに女性役員が在籍することでロールモデルができ、女性社員の働く意欲が向上するという好循環ができているようです。
オムロン株式会社
電子部品やヘルスケアなど多岐にわたる事業を展開する「オムロン株式会社」では、女性のさらなる活躍機会の拡大に向け、キャリア支援と両立支援の2つの軸を同時に実行していくことで、多様なロールモデルを育成しました。
キャリア支援では、
- 女性リーダー研修の実施
- 女性交流会
- 勉強会
- 講演会
などを通じた女性ネットワークの実現・拡大を進めています。
こうした結果から職場内の女性リーダーが増加。2021年4月には8％とする目標を掲げ、女性の活躍機会の拡大や登用などに継続的に取り組んでいます。
サイボウズ株式会社
クラウドベースのグループウェアや業務改善サービスなどを行っている「サイボウズ株式会社」では、2005年から育児休暇は最大6年間取得可能とし、男女問わず取ることができるようになりました。
さらに2007年から、社員がライフイベントに合わせて働き方を変更できる選択型人事制度を開始。
- ワーク重視
- ワークライフバランス
- ライフ重視
の3パターンから各自選択ができ、さらに2014年からは在宅勤務制度を取り入れ、時間と場所の制約を超えて働く環境を整備しています。またこの制度は、女性活躍推進だけでなく企業全体の離職率低下にも繋がっているようです。
７．ジェンダーギャップ指数を上げるために企業ができること
ライフイベントなどをきっかけに働きたくても働けない女性を減らすため、働き続けられる環境を整備することが求められています。
さまざまな状況の中で就労を継続できれば、ジェンダーギャップ指数の改善が期待できるでしょう。
仕事と家庭の両立の支援
近年、積極的に育児をする夫を「イクメン」と呼ぶようになりましたが、まだまだ育児も介護も女性が行うものとみなされている現状があります。
その中で女性が仕事と家庭の両立ができるように、企業はさまざまな制度で支援をしていかなければいけません。
時短勤務制度のように、業務時間を減らして家事や育児の時間に余裕を持たせる制度や、育児休業といった介護や育児休業法に基づいて子育てのために取得できる制度、あるいは在宅勤務制度の導入などが必要です。
女性のキャリアアップの推進
性別によって部署や業務の配置の偏りが見られる企業はいまだに存在しており、これも女性の社会進出ややキャリアを阻む問題となっています。
企業は女性社員を配置する部署を拡大し、幅広いジョブローテーションに取り組むことが必要です。
また、キャリアップに向けた社内外の研修制度の導入や、総合職への転換支援を行うなど、職域を拡大することも必要となります。
同一労働同一賃金の徹底
企業は働き方改革関連法に基づいて、正社員と非正規雇用社員の間で、不合理な待遇の差を作り出してはなりません。
待遇の差が生じた場合、非正規雇用社員は理由などの説明を企業に求めることができ、企業はきちんと説明をしなければなりません。
厚生労働省のガイドラインでは、どのような待遇差が不合理となるかについての例が記載されていますので、性別や立場によって不合理な対偶差が生じている場合はガイドラインを確認し、しっかりと解消することが大切です。
同一労働同一賃金とは？【わかりやすく解説】いつから？
同一労働同一賃金は、雇用形態などが異なっても同じ仕事をする場合、賃金も同等のレベルで支給するというルールです。政府のガイドライン案も発表されており、各企業で同一労働同一賃金の導入に向けて対応を模索する...
