【上司・部下】フィードバックの4つの目的とは? 面談パフォーマンスの向上施策

フィードバックには、

  1. 目標の達成
  2. 人材の育成
  3. モチベーションの向上
  4. パフォーマンスの向上

という4つの目的があります。

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それぞれについて見ていきます。

注意
便宜上、フィードバックする側の人を「上司」、フィードバックを受ける側の人を「部下」としている箇所がありますが、いずれも上司・部下の関係でなくても成立します

❶目標の達成

  • チームや個人の目標達成
  • 企業の業績をあげるため

というのがフィードバックの第一の目的となっています。

仮に適切な目標の設定ができていたとしても、従業員一人の知識や経験、能力だけで目標達成にたどり着くのは容易なことではありません。

そのため、

  • 達成の確度を上げる
  • 達成までの道のりを効率的にする

といった視点でフィードバックを行います。

ただ、企業目標や業績目標の達成という目的があったとしても、「人材の育成」の観点が優先される場合もあります。

例えば「やり方を教えてしまえばすぐに解決して目標が達成される」という状況でも、人材の将来的な成長を優先して、(時間がかかっても)自ら気づくように導く、というようなケースです。


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❷人材の育成

フィードバック対象者の育成もフィードバックの目的の一つです。

フィードバックによって対象者は、

  • 直接的/間接的に問題解決の方法に気づく
  • 問題解決に必要なスキル・知識・能力が身につく
  • 内省の習慣が身につく
  • より良い(効率的な or 生産性の高い)選択がとれる

といった変化があります。

企業によっては企業目標や業績目標の達成よりも、従業員の成長を重視しているところもあります。

❸モチベーションの向上

効果的なフィードバックは自己効力感を高め、モチベーションを向上させます。平たく言えば「やる気にする、やる気を出させる」ということ。

自己効力感とは、目の前の仕事・業務について「自分でもできそう、やれる」と感じられる状態のことです。

フィードバックによって、目標達成や課題解決への道筋が見えてくると、たとえ直前に「むずかしい」「できなそう」と思っていたことでも、なんだかできそうな気になってきます。

これが、自己効力感が高まった状態です

「自分ならやれる」と感じながら臨むのと、「絶対できない」と考えながら取り組むのではどちらの方がいい結果につながりやすいかは明らかだと思います。

モチベーションが高い状態まで導くのも、フィードバックの重要な役割といえるでしょう。

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❹パフォーマンスの向上

対象者のパフォーマンスを向上させる目的もあります。

「❷人材の育成」でも挙げたように、フィードバックによって、より良い行動を選択することができるので、自ずとパフォーマンスが向上します。

良かったアクションは継続し、悪かったものは改善したり、やめたりすることができるからです。

特に、パフォーマンスを数値化しにくい仕事では、自分だけで客観的に振り返るのがむずかしいですが、フィードバックされた内容をそのまま評価指標とすることができます。