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エンゲージメント指標とは、エンゲージメントの発生や増減を指標化したもの。ここでは日本企業のエンゲージメント指標や測定方法、エンゲージメントに関わる要素などについて解説します。
目次
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１．エンゲージメント指標とは？
エンゲージメント指標とは、企業と従業員が一体となって互いに成長し合う関係の度合いを指標化したもの。適切に調査・分析を行うと、人材マネジメントの課題点や従業員の不満などを明らかにできます。
エンゲージメント指標は何を数値化するのか
エンゲージメント指標では、指示があった内容を忠実にこなす受け身の真面目さではなく、従業員自らが主体的・意欲的に取り組む姿勢を数値化するのです。
報酬や待遇の上に成り立つ「従業員満足度」や、忠誠を意味する「ロイヤリティ」とはニュアンスが異なるので、注意しましょう。
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２．日本の従業員エンゲージメント指標
日本企業の従業員エンゲージメント指標は、世界的に見ても非常に低い数値にあるとご存じでしょうか。アメリカのIBMを始め、数多くの企業がエンゲージメントの国際比較調査を実施していますが、いずれも日本企業の結果は最下位近辺です。
与えられる指示を待つばかりで、自ら発案しない従業員の集合体。これでは、目を見張るようなイノベーションが生まれないのもある種当然でしょう。
新たなイノベーションや価値を生み出し、企業が競争優位性を確保するには従業員のエンゲージメントが欠かせないと言っても過言ではありません。
従業員エンゲージメントを向上させるには、まず従業員が抱える不満や組織としての課題を明確化することが必要です。
人材管理システム「カオナビ」を活用すれば、エンゲージメント指標の調査・分析が可能なだけでなく、従業員一人ひとりに合わせたエンゲージメント向上施策が検討・実行できます。カオナビ解説資料の無料ダウンロードは ⇒ こちらから
３．従業員エンゲージメント指標に関わる要素
従業員エンゲージメント指標を向上させるには、どのような取り組みが必要なのでしょう。従業員エンゲージメントの指標に関わる要素は、3つに分かれます。それぞれの切り口から、向上のための糸口を見つけてみてはいかがでしょうか。
- 働きやすさ
- やりがい
- ビジョン
①働きやすさ
従業員にとって、働きやすい環境は精神面の安定につながります。
- 「業務上のやり取りだけ」「上司から部下への一方的な会話が多い」職場
- 従業員が「自分は尊重されている」と感じられる職場
どちらがエンゲージメント向上に効果的かは、容易に想像できるでしょう。コミュニケーションの質や組織風土は、エンゲージメントの高低に大きな影響を与えます。
②やりがい
従業員の努力や貢献が明確な結果として表れると、やりがいにつながります。従業員本人の自己肯定感が高まり、組織内で自分の存在価値を見出せると、エンゲージメントが高まるのです。
これには売上や集客など具体的な数値だけでなく、周囲からの評価や評判なども含まれます。
③ビジョン
エンゲージメント指標に関わる要素のなかでも特に本質的なのが、会社と従業員のビジョンの一致。
従業員自身が持つ将来の目標や人生設計が会社の将来像に重なるからこそ、目の前の業務や事業計画に情熱を注げるのです。そのためにも、日常的にビジョンを共有・交換する必要があります。
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４．従業員エンゲージメント指標の測定方法
従業員エンゲージメント指標を測定する方法は、2つです。
- 従業員エンゲージメントサーベイ
- 従業員パルスサーベイ
どちらも一長一短の側面があり、一言に優劣は付けられません。ここでは両サーベイの違いや特徴について見ていきましょう。
従業員エンゲージメントサーベイと従業員パルスサーベイの違い
- 従業員エンゲージメントサーベイ：1年に1回程度の長い間隔で何十もの質問を行い、多面的に組織の課題を洗い出す大規模な調査で、センサスとも呼ばれる
- 従業員パルスサーベイ：月次や週次など高い頻度で少ない質問を行う。時系列による変化や都度の傾向を把握するのに適した測定方法
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パルスサーベイとは、従業員の離職防止や満足度向上を目的に短いスパンで行う意識調査のこと。従業員の離職や満足度に課題を抱えている場合、解決の糸口としてパルスサーベイの実施を検討している企業も多いでしょう...
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５．従業員エンゲージメント指標の分析方法
従業員エンゲージメントの指標は、測定して終わりではありません。測定結果を適切に分析し、具体的な施策に反映させる必要があるのです。
エンゲージメント指標を分析する際に注意したいのが「相関関係（変数の片方が変異すると、もう一方も同時に変化する関係）」と「因果関係（一方の原因によってある結果が生まれる関係）」の区別。関係を見誤った分析は課題の悪化を招くため、注意が必要です。
具体例
「相関関係」と「因果関係」について、もう少し具体的に見てみましょう。
たとえば「長時間労働」と「昇進」は相関関係にあり、「昇進」は「従業員エンゲージメント」と因果関係にあるとします。
言い換えれば、長時間働いた人には昇進傾向があり、昇進がエンゲージメントを高める関係にあるのです。反対に、エンゲージメントが高ければ昇進するという逆の解釈はできません。
またエンゲージメントと長時間労働の間に、因果関係はないといえます。長時間労働＝エンゲージメントアップではないからです。
人材管理システム「カオナビ」なら、従業員のパフォーマンスとその原因の相関関係をマトリクス分析することも可能です。軸を入れ替えれば多角的に分析でき、気になる従業員はハイライト機能ですぐにピックアップできます。
ただ調査・集計するだけでなく、分析機能にも長けているのがカオナビの特徴です。多角的な分析により、従業員一人ひとりに合った最適なモチベーションアップ施策を立案しましょう。カオナビの無料PDFのダウンロードは ⇒ こちらから
６．マーケティング上のエンゲージメント指標とは？
ここまでは人事領域におけるエンゲージメントについて触れてきましたが、マーケティング上のエンゲージメント指標の場合、ニュアンスが少し異なります。
マーケティングにおけるエンゲージメント指標は、ブランドとユーザーの親密さや結び付き、絆や共感などを意味するものです。クリック数やコンバージョンと異なり、明確な定義がありません。
CPE（Cost Per Engagement）とは？
CPE（Cost Per Engagement）とは、ユーザー一人があるアクションに至るまでにかかる広告コストのこと。
しかしエンゲージメント定義の幅が広いため、「この広告では何をエンゲージメントとするか」「そのアクションはエンゲージメントとして納得できるか」を模索する必要があります。
Web広告における事例
CPE広告について、もう少し詳しく見てみましょう。代表的なものに「Google エンゲージメント広告」があります。カーソルを合わせると、表示が拡大したり動画が流れたりする広告です。
この広告のエンゲージメント発生条件は「広告にマウスオンしてから2秒経過すると、大きなサイズに広がる」という点。この遅延が、ユーザーが積極的に関与・行動したという状況に換算されるのです。
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