フレックスタイム制を導入する企業が増え、多様な働き方ができる制度として注目を集めています。
ここでは、フレックスタイム制における「コアタイムとか何か」を軸に、制度の仕組み、フレックスタイム制とコアタイムの設定によるメリットとデメリット、制度を設定するにあたって注意すべきことを解説します。
目次
１．コアタイムとは？
コアタイムとは、フレックスタイム制において必ず就業しなければならない時間帯です。フレックスタイム制では、従業員が自由に勤務時間を決定できますが、勤務時間がズレていると、会議や相談、共同作業が実施し辛くなります。そこで「この時間には必ず全社員がいる」というコアタイムを設定することで、これを防ぐのです。
フレックスタイム制の概要
フレックスタイム制は、社員が出社時間と退社時間を自由に選ぶことができる制度のこと。始業9時～終業17時など、決められた就業時間がなく、所定労働時間（一定の期間の中で働く時間のこと）を満たせばいつ出勤していつ退勤しても構わないという制度です。
フレックスタイム制を導入すると、社員は自身のライフスタイルに合った働き方ができたり、出勤時間を遅くして通勤ラッシュを回避したりできます。
フレックスタイム制とは？【どんな制度？】ずるい？
フレックスタイム制とは、従業員が始業・終業時刻などの労働時間を自ら決められる勤務体系のことです。
目的、導入率、メリット・デメリット、働き方改革関連法による新フレックスタイム制、導入方法などについて紹...
２．コアタイムとフレキシブルタイムの関係
フレックスタイム制における「必ず勤務していなければならない時間帯」（コアタイム）に対して「その時間帯の中であればいつ出勤および退勤してもよい時間帯」をフレキシブルタイムと呼びます。
たとえばコアタイムが10時～16時と設定している企業の場合、それ以外の時間はすべてフレキシブルタイムに該当するのです。
フレックスタイム制の基本モデル
フレックスタイム制を導入している企業の多くでは、一日の労働時間をコアタイムとフレキシブルタイムに分けています。
とはいえコアタイムは絶対に設定しなければいけないものではなく、企業の自由です。たとえばすべての労働時間をフレキシブルタイムとして、完全に勤務時間を社員の裁量に任せることも可能なのです。
ただし、上記の例と逆にフレキシブルタイムが極端に短い場合、フレックスタイム制と見なされないことも。
同様に、コアタイムの開始から終了までの時間が一般的な企業の始業時刻から終業時刻とほぼ一致、始業から8時間の連続労働を義務付けている、始業時刻と終業時刻どちらかしか社員に決定権がない場合、フレックスタイム制と認められないことがあります。
３．企業がコアタイムを設定する目的
フレックスタイム制において、コアタイムを設定する目的はどんなところにあるのでしょうか。
フレックスタイム制は多様な働き方を実現する、通勤ラッシュを回避できるなどといったメリットがある半面、企業が各社員の労働時間を管理するためのコストがかかる、業務上のコミュニケーションが取りにくいといったデメリットもあります。
その防止策として、企業はコアタイムを導入しているのです。
「この時間には必ず全社員がいる」という勤務時間があることで、ミーティングや面談、外出などの予定が立てやすくなり、「この会議にいなければならないあの人がいない」などといった不都合が生じる可能性を最小限に抑えられます。
４．必ずしもコアタイムはなくてもよい？
前述の通り、コアタイムは絶対に設定しなければならないものではありません。フレックスタイム制においてコアタイムやフレキシブルタイムを設けるか設けないかは企業の考え方に任されており、コアタイムを設定しない企業も存在するのです。
コアタイムのないスーパーフレックスタイム制とは？
すべての労働時間をフレキシブルタイムにしてしまう「スーパーフレックスタイム制」を導入している企業もあります。コアタイムをなくすことで、より自由度の高い、個人に合った働き方を実現できるのです。
スーパーフレックス制度とは？ メリット、労働時間、導入のポイント
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１．スーパーフレックス制度とは？
スーパーフレックス制度とは、従来ある...
５．コアタイムの設定方法
フレックスタイム制の導入には、以下の2つの要件を就業規則へ明記することが求められます。フレックスタイム制を採用する、つまり始業時間と終業時間の決定を社員本人に委ねることをはっきりと就業規則に記載するのです。
具体的には、労使協定の締結で決定した各要件となります。労使協定とは、使用者と労働者の間で書面によって締結される協定のことで、ここでは6つの要件を満たす必要があります。
労使協定で設定する
コアタイムの具体的な時間帯は、労使協定で自由に設定できます。たとえば部署ごと、個人ごと、日ごとなどによってコアタイムの設定を変えることも制度上可能ですし、コアタイムを分割して設定しても問題にはなりません。
労使協定で定めるべき6項目
労使協定で以下の6項目を定め、就業規則へ明記する必要があります。
- 対象となる従業員の範囲
- 清算期間の長さ（1カ月以内）
- 清算期間の起算日
- 清算期間内の総労働時間
- 1日の標準労働時間
- コアタイム・フレキシブルタイム
就業規則へ明記する要件以外にも、有給休暇の扱い方や総労働時間に不足があった場合の給与計算方法など、フレックスタイム制導入のためにあらかじめ企業が定めておくべき要件は多いです。
６．コアタイムを設ける際の注意事項
フレックスタイム制導入の際は、以下3つの点に注意が必要です。
- 始業時刻、終業時刻を従業員が選択できるようになっているか：フレックスタイム制は、労働者が自ら労働時間を選択できることができる制度。使用者側から始業時刻、終業時刻を指示するような場合はフレックスタイム制にはならない
- コアタイムが適正か否か：フレキシブルタイムが極端に短い場合や、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる1日の労働時間がほぼ同じ場合、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねたことにならず、フレックスタイム制の趣旨には合致しないと見なされる
- 労使協定は適切に結ばれているか：労使協定を結ぶ際、労働者側の代表者選任方法が適切でないと、協定は無効となる。たとえば使用者側からの指名で労働者側の代表者が決められた場合などは選任方法が不適切とされ、フレックスタイム制と認められない
具体例
コアタイムの適正時間について解説しましょう。
たとえば、休憩時間が1時間の会社でコアタイムを9：00～18：00に設定すると、コアタイムだけで実働8時間になります。この場合、コアタイム＝1日の標準労働時間ということになり、始業・終業の時刻を従業員の自由意思に委ねているとは言えないでしょう。
法律上の制約があるわけではありませんが、少なくとも1時間程度はフレキシブルタイムとして従業員の自由意思で決定できないと、フレックスタイム制が導入されているとはいえません。
また、営業職などで訪問先や訪問時間が細かく定められていて、始業時刻と終業時刻を上長から指定されるといった実態がある場合、まずは現場の体制を見直す必要があります。
７．コアタイムはどれくらいの長さが適している？
フレックスタイムを採用する上で注意すべき点は、コアタイムとフレキシブルタイムのバランスをどう考えるか。従業員個人のための時間として活用できるのがフレキシブルタイムだとすれば、コアタイムは業務上のコミュニケーションを取るための時間です。
コアタイムを設定する際、職場環境や業務の事情と照らし合わせて決める必要があります。従業員の理想の働き方に沿った制度でなければ、導入しても意味がありません。
８．コアタイムに関する運用事例
実際にフレックスタイム制を導入し、コアタイムを有効に活用している企業の例を紹介します。
旭化成：コアタイムの短縮
旭化成ホールディングスは、急速に進む高齢化から、今後、介護負担しながら勤務する社員が増えることを見据え、他社よりも一歩踏み込みフレックスタイム制度を導入しました。
フレックスタイム制度の導入に際し、社員のワークライフバランスを徹底的に見直し、さまざまな事情を抱える社員が安心していきいきと働けるよう、仕事と育児・介護が両立できる仕組みをつくったのです。
育児との両立のため短時間勤務制度の充実、介護休業などの介護支援制度の設定などを行いました。そしてフレックスタイム制度が適用されている職場でこうした制度を利用しやすくなるよう配慮しています。
また制度のひとつとしてコアタイムを短縮。さらなる働き方のフレキシビリティの向上に向けて取り組んでいます。
アサヒビール：コアタイムを含まないスーパーフレックス制度の導入
アサヒビールは「全社員が安全で健康に働ける環境をつくること」という企業ミッションを掲げています。ミッション達成のため、社員にとって一番良いワークライフバランスが実現できる取り組みとして、フレックスタイム制度を導入しました。
必ず会社に出勤する時間が設けられているコアタイムを含む制度のほか、コアタイムを含まない「スーパーフレックス制度」も導入。時間に縛られることなく社員のライフスタイルに合わせてフレキシブルな対応をしています。
そのほかにも、無駄な労働時間を削減するという考え方から、在宅勤務制度やビデオ会議、リフレッシュ休暇制度なども取り入れました。社員一人ひとりの価値を向上し、生産性を落とさずに結果を出し続けられる仕組みをつくったのです。
９．コアタイムへの遅刻・早退・欠勤のケーススタディ
コアタイム内で遅刻や早退、欠勤した場合はペナルティが発生するのでしょうか？
コアタイムにおいて遅刻・早退した場合には？
フレックスタイム制は従業員に始業時刻・終業時刻を自主的に決めさせる制度であり、遅刻や早退といった概念は基本的にありません。
しかし、就労が義務付けられた時間帯であるコアタイムを設定している場合、この時間帯に食い込んだ不就労時間を遅刻・早退として取り扱うことができます。
とはいえ、この場合も1カ月に何時間と設定した総労働時間を満たしている限り、コアタイムに遅刻・早退があっても、その時間分の賃金を控除することはできないのです。
ただし、就業規則の制裁規定に「正当な理由なくコアタイムに遅刻・早退、欠勤してはならない」と定めた場合、それに基づいた就業規則違反、職場規律違反として、減給処分などのペナルティを設けることは法律上、問題ありません。
また、就業規則に明記する場合のほか、会社内規で定めることもできます。
コアタイムにおいて欠勤した場合には？
コアタイムに欠勤があっても、フレックスタイム制そのものが、清算期間の総労働時間によって過不足を清算するというもののため、欠勤をした時間分の勤務を別の日にしている場合、欠勤控除はできないものと考えられます。
ただし、労働日と休日が明確に定められている場合、コアタイムのないフレックスタイム制でも、労働者は労働日について出勤義務を負うことになります。従って労働日に出勤しない場合、欠勤として扱えますが、減給や賃金カットはできません。
欠勤があっても、ほかの日に長めに働くなどしてその月の総労働時間を働いた場合、義務付けられた長さの時間分は働いたということになります。
コアタイムに従業員が遅刻・早退、欠勤をする場合の対策
コアタイムに遅刻や早退、欠勤をする労働者が増えてしまうと、企業としてはコアタイムを設けた意味がなくなってしまいます。しかし、上記の通り、フレックスタイム制においては賃金控除を行うことはできません。
そこで、以下のような規定を定めて対策する方法を紹介します。
- 就業規則の制裁規定に、コアタイムに遅刻または早退した場合は減給の処分とすると定める
- 賞与において遅刻・早退、欠勤の勤務査定を反映させる
- コアタイムに遅刻・早退、欠勤をしなかった場合に皆勤手当のようなインセンティブを支給する
なお1.の減給の制裁については、1回の事案について、平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の10分の1を超えてはならない（労働基準法第91条とされています）
減給処分のほか、賞与に遅刻、早退、欠勤状況を反映したり、コアタイムの遅刻・早退、欠勤がなかった場合は昇給の評価やインセンティブに反映させるなどの対策を行うと、従業員のモチベーション維持が期待できます。
１０．フレックスタイム制を導入するメリット
続いて、フレックスタイム制を導入するメリットについて解説します。
通勤ラッシュを回避できる
混雑する電車に毎日乗れば心身共に疲労します。一般的に企業の始業時間は9時前後ですので、通勤ラッシュの朝7～9時を避けられれば、空いている電車で快適に出勤できます。
車などの渋滞も同様の効果が期待できます。通勤ラッシュに巻き込まれないことでストレスも軽減され、生産性の向上につながるでしょう。通院や私用を済ませた後に出勤できるのも、労働者にとっては大きなメリットです。
仕事と子育て・介護の両立がしやすい
早朝に出社して、午後は早退することも可能なフレックスタイム制。介護や子育てと仕事の両立を頑張る労働者にはうれしい環境でしょう。
たとえば、保育園の迎えに間に合うよう朝早く出勤すれば1日の労働時間を調整できます。フルタイム勤務も不可能ではありません。
さらに完全にフレキシブルな会社の場合ば、規定の期間（一般的には1カ月）内で清算しなければならない勤務時間を満たせば、通常通り出社してその日の勤務時間を短くすることも可能です。
残業手当の支払いを削減できる
始業時刻、終業時刻が決まっている場合「仕事は忙しくないのに定時まで時間を持て余してしまう」ということも起こります。仕事が少ない日は早めに帰宅して仕事が多い日に労働時間を多く取ることができれば、残業時間や労働者の負担は減るでしょう。
業務内容によっては、昼や夕方以降に作業が偏る場合なども。そういうときにあえて出勤時間を遅らせることで労働時間を調整し、総労働時間を削減できるケースもあります。
このようにフレックスタイム制で効率のよい仕事が実現すれば、企業にとっては人件費のコスト削減につながります。
本来、社員が規定の就業時間を超えて働いた場合、超過時間に対する賃金を支払いますが、フレックスタイム制を採用していれば、超過した時間分、労働者の裁量で帳尻を合わせることができるのです。
１１．フレックスタイム制度のデメリットは？
逆に、フレックスタイム制を導入することで生じるデメリットは何でしょうか？
取引先との勤務時間がずれる可能性がある
自社と同様に取引先の会社がフレックスタイム制を導入しているとは限りません。現状、フレックスタイム制を取り入れている企業より、定時を決めている会社が多いです。
すると、「担当者が出社していないためすぐに連絡がつかず、なかなか返事をもらえない」といった不満を招きかねません。取引先の担当者と勤務時間が合わないことで業務が滞ったり、トラブルが起こったりすることも考えられます。
このような状況を回避するためにも、「必ず出勤する時間帯を決めて取引先と共有する」「緊急の連絡は担当者の業務用携帯電話に直接連絡してもらうよう取り決める」など、不在時の対応方法を決めておきましょう。
また担当者を複数人にするなど、トラブルに備えたリスク管理も重要です。
社員同士のコミュニケーションが取りにくくなる
各社員の勤務する時間がバラバラになり、それぞれ好きな時間に出勤・退勤するため、社員同士のコミュニケーションが取りにくくなる場合も。「この人とは顔を合わせる機会が全くない」といった状況も起こり得るでしょう。
コミュニケーション不足はトラブルの原因になることもあります。
たとえばチームの連携が乱れ、仕事が滞ってしまったり、情報共有がうまくいかなかったりと何らかの支障が考えられます。コミュニケーションツールをうまく活用し、対面しなくても必要な意思疎通ができる仕組みを取り入れましょう。
職種によって向き不向きがある
フレックスタイム制によって、さまざまな不都合が生じる職種や部署もあります。
研究職やデザイナーのように、プロジェクトとして仕事を請け負うことが多い職種の場合、時間の使い方を自由に設定できる場合も多々。この場合、柔軟な時間の使い方ができるフレックスタイム制はメリットが大きいです。
しかし、サービス業や営業職などいつどんなタイミングで対応が必要になるか分からない、他の職場と密に連絡を取る必要がある、全員が一斉に仕事をして稼働するといった職種の場合、一方的な都合で制度を導入することは難しいでしょう。
自ら時間管理をしにくい職種の場合、フレックスタイム制は不向きといえるのです。
１２．フレックスタイム制における時間外労働（残業）
フレックスタイム制でも時間外労働は発生します。
たとえば2月で日にちが28日までだったと仮定すると、法定上限となる総労働時間は月160時間。そこで、清算期間を1カ月、総労働時間を160時間と定めたとします。
このとき、従業員が清算期間中に170時間働いたとすると、法定上限を10時間超えてしまっているので、その10時間分が時間外労働となるのです。
このように、フレックスタイム制で残業代を正しく計算するには、従業員の労働時間を正確に把握する必要があります。
また、フレックスタイム制は導入する清算期間によって、時間外労働や残業の取り扱いが変わります。それぞれの規定について、厚生労働省の資料を確認しておきましょう。
