1on1面談やってる？ やらされてる？ リアルな声と重視するポイント

1on1、やってるけど「やらされてる感、、、」そんなモヤモヤを抱えたまま、時間を過ごしていませんか？

「なぜ忙しい中、部下と話さなければならないのか」「何を話せばいいか分からない」現場からは、そんな「やらされ感」と「戸惑い」のリアルな声が挙げられています。

──現場の声と「データ」や「フレームワーク」といった仕組みや改善策を掘り下げます。

──1on1を導入した後、現場からはどんな声が上がりましたか？

──導入初期は「話すことがない」「時間がない」という抵抗感が強かったんですね。研修だけでは浸透しない現実が見えてきます。

──現場ではなぜ1on1が嫌がられるのでしょう？

──マネージャーの業績重視と、効果が見えにくいという二重の課題があるわけですね。藤井さんの疲弊感からも、人事側の苦労が伝わってきます。

──効果的な運用のためにどんな仕組みを作りましたか？

──記録、データ測定、共通フレームと、それぞれ異なる仕組みを作られていますが、「個人の善意に頼らない」という点では共通していますね。

──実際に効果が見えた例はありますか？

──数値での可視化が現場の納得感につながったんですね。特に木元さんの事例では、基本の徹底だけでスコアが大きく改善したのが印象的です。

──継続のための工夫は？

──人事の役割が、制度を作るだけでなく、現場の業務環境まで整えることにあるというのは重要な視点ですね。そして可視化と習慣化が継続の鍵になる、ということが見えてきました。

この座談会で見えた共通点は、やらされ感を克服し、習慣化するための継続的な改善でした。

高橋さんの「評価根拠を残す記録」、藤井さんの「仕組み化とデータ活用」、木元さんの「構造改善」──いずれも「やらされている制度」を「やる意味のある習慣」に変える工夫でした。

あなたの1on1は、やらされていませんか？ それとも習慣になっていますか？

1on1を”やらされ感”から”習慣”に変える3つのチェックポイント

次の面談の前に、これらを確認してみてください。

1. 効果の測定：エンゲージメントや関係性の変化を数値で確認しているか？（見えないと優先度が下がる）
2. 記録の活用：会話内容を残し、改善や評価に役立てているか？（曖昧な記憶に頼らない）
3. 現場サポート：マネージャーが時間を確保できる環境を人事が作っているか？（業務改善の支援が必要）

制度としての「やらされる1on1」から、自然な「習慣」としての1on1へ。鍵は、地道な改善と仕組みの力です。