部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
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1on1ミーティングの質問項目は、「プライベートの理解」「健康状態」「モチベーション」「業務・組織課題」「目標設定・評価」「キャリア支援」の6分類で整理すると、部下の状況に応じた効果的な対話が実現できます。毎回確認する項目（プライベート・健康・モチベーション）と状況に応じて選ぶ項目（業務課題・目標・キャリア）を使い分けることがポイントです。
本記事では、1on1で失敗する3つの理由、うまく質問するための6つのポイントと4つのスキル、質問する際の基本的な流れ（STEP1〜4）、6つの質問項目の選び方、そして50の具体的な質問例を紹介します。
目次
1on1で成果を出すには？ 質問項目集付きの解説資料で理解を深めよう
１．1on1ミーティングとは？
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話型のコミュニケーションで、部下の成長促進・モチベーション向上・信頼関係構築を目的としたマネジメント手法です。
よくある評価面談とは違い、次のような特徴があります。
- 基本的に部下が話し、上司は質問やフィードバックを行う
- 週に1度～月に1度といった間隔で定期的に開催される
目的は企業によってそれぞれですが、次のような目的で実施されます。
- 部下の成長を促す
- 部下のモチベーションを向上させる
- 上司と部下の信頼関係を深める
とはいえ、なかなか1on1を定期的に開催できない、1on1がうまく活かせているかわからないという方も多いのではないでしょうか。
カオナビなら「1on1の進捗や実施・未実施が一覧で見られる」「以前の1on1の内容がすぐに引き出せる」「URLを送るだけで簡単に他の人に共有できる」など、1on1の実施に役立つさまざまな機能が備わっています。
1on1とは？ 目的とやり方、メリットや話すことがなくても失敗しない方法を解説
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現在では多くの企業が導入する1on1とは、上司と部下が定期的...
２．1on1ミーティングで失敗する3つの理由
1on1ミーティングの失敗は、上司ばかりが話してしまう・部下が話しにくい雰囲気になっている・質問項目や話す内容を準備していない、の3つが主な原因です。
| 失敗理由 | よくある状況 | 対策 |
|---|---|---|
| 上司ばかりが話している | 業務目標の達成のために上司が伝えたいことを一方的に話す | 部下の話を聞くことに集中し、発言比率は部下8：上司2を意識 |
| 部下が話しにくい雰囲気 | 進捗の細かい確認や否定、「なぜ？」の連発で萎縮させる | プレッシャーを与えず、安心して本音を話せる環境をつくる |
| 質問や話す内容を準備していない | 雑談だけで終わる、何を話せばいいかわからない | 事前に質問項目や話す内容を決めて共有しておく |
1on1ミーティングでの失敗と言えば、部下の成長につながる会話ができない、部下との信頼関係を築くことができないといったことが挙げられます。
こうした失敗は、実は準備や気づかいが不足しているために起こります。知らずしらずのうちにやりがちな失敗を事前に確認して、失敗を未然に防ぐことが大切です。
具体的には次の3つの失敗理由を意識してみてください。
部下の話を聞かず、上司ばかりが話している
1on1ミーティングのよくある失敗は、事業目標や目の前の仕事の達成のために、上司が伝えたいことを伝えるばかりになってしまうケースです。
1on1ミーティングは部下の成長やモチベーションアップのための時間。仕事のために話したいという気持ちを抑えて、部下の話を聞くことに集中しましょう。
部下が話しにくい雰囲気になっている
1on1ミーティングには、上司と部下のコミュニケーションを活性化し、信頼関係を構築する目的もあります。部下にプレッシャーを与え、話しにくい雰囲気をつくってしまうと、信頼関係を深めることや、成長につながる本音を引き出すことが難しくなります。
具体的には次のようなことをしないように注意しましょう。
- 業務の進捗を細かく確認する
- 部下の話を否定する
- 「なぜ？」と繰り返して問い詰める
質問項目や話す内容を準備していない
質問項目や話す内容を用意していないと、次のような失敗が起こります。
- 単なる雑談になってしまう
- お互いに何を話したらいいかわからない
お互いの時間をムダにしないためにも、あらかじめ話す内容を決めておくことが大切です。雑談になってしまう、話すことがないなどして時間を無駄にしてしまっては、1on1の成果は見込めません。
失敗しないためにも、簡単に1on1シートが作成でき、あらかじめ部下にシートを送信して質問内容や話す内容を記入してもらえる「カオナビ」の活用がおすすめです。
３．1on1でうまく質問するポイント
1on1でうまく質問するポイントは、信頼関係の醸成・傾聴・話しやすい雰囲気づくり・目的の共有・事前準備・定期的な実施の6つです。
ここでは1on1でうまく質問するためのポイントについて説明します。
- 信頼関係を醸成する
- 部下の話に耳を傾ける
- 気軽に話せる雰囲気を作る
- 目的を共有する
- 話す内容をあらかじめ考えておく
- 定期的に実施する
①信頼関係を醸成する
「この人になら話しても大丈夫」と思われている上司と「この人に話すのは不安だ」と思われている上司。部下がどちらに本音を話したいと思うかは一目瞭然でしょう。
日頃から信頼関係を築ける風土を作っておくと、部下にとっては安心感が、上司にとっては部下に対する理解度が向上します。状況によっては上司への指導を行ったり、企業風土づくりの施策を全社的に打ち出したりするのも必要です。
②部下の話に耳を傾ける
1on1では「部下の話を聞く時間の割合は8割以上」ともいわれています。しかし1on1の主役は部下であり、上司の考えや自慢話を聞かせる時間ではないのです。
慣れないうちは上司が正解の方法を一方的に話したり、部下の話をさえぎって否定したりするかもしれません。また高圧的で一方的な態度を取る上司に、部下は本音を話したいとは思わないでしょう。
③気軽に話せる雰囲気を作る
はじめのうちは何かを聞き出そうとするより、何でも話せる環境作りを意識します。雑談を中心にコミュニケーションをとって関係性を深めたり、話に相槌を打ったりして「この人は自分の話を聞いてくれる」「自分の話に関心を持ってくれる」と思わせることが重要です。
相手の緊張を和らげるには、対面ではなく斜めに座ったほうがよいとする統計データもあります。
④目的を共有する
1on1を実施する前に目的を共有しておくのも重要です。目的が不明瞭なまま進めても、評価面談と変わらず終わったり、部下が不満を述べるだけの場になったりするおそれがあるでしょう。
1on1は部下の成長を促進するための時間だと、上司はもちろん部下も認識する必要があります。部下にとっては上司からの伝達や評価叱責を受ける場ではなく、自分の成長のために本音で話せる場なのだと理解してもらう必要があるのです。
⑤話す内容をあらかじめ考えておく
1on1がうまくいかなかった理由として多いのが、「何を話せばよいのか分からないまま時間が過ぎてしまった」。雑談だけで終わったり、無言の時間が続いたりしないよう、話す内容をあらかじめ考えておきましょう。
質問や話題を事前に準備しておけば、部下の成長やモチベーションアップに必要な話を計画的に引き出せます。ただしここでも1on1の主役は上司ではなく部下であることを忘れてはいけません。
⑥定期的に実施する
1on1は一度で完璧を目指す取り組みではありません。定期的な開催と継続がお互いの距離を縮め、密な情報共有を可能にするのです。
基本、1週間に1回や隔週に1回などの短い頻度で行いましょう。これによりPDCAのスピードや部下の成長スピードも早まります。もし不安を感じやすい・テレワークで孤立しがちな部下がいる場合、高い頻度で実施するとよいでしょう。
カオナビ人事用語集が2025年に人事評価担当者を対象に行った調査では、「評価者に必要だと考えているスキル」は以下のとおりの結果になりました。
【評価者として必要だと感じるスキルは何ですか？】
・コーチング力：27.1%
・論理的説明力：25.2%
・傾聴力：19.2%
・人材見極め力：16.1%
・チームマネジメント：12.0%
1on1ミーティングを成功させるために、評価者への教育を実施する際の参考にしてみてください。
1on1の目的を理解し、部下の成長やモチベーションアップを促すためにも、まずは上司が1on1について理解を深めることも大切です。効果的な1on1の実施を成功させるため、質問項目集付き解説資料を活用してみましょう！
４．1on1でうまく質問するためのスキル
1on1で必要なスキルは、部下の本音を引き出す「傾聴力」、気づきを促す「質問力」、挑戦を後押しする「要望力」、改善行動につなげる「フィードバック力」の4つです。
1on1でうまく質問するために、ビジネスパーソンに必須のスキルについて説明します。
| スキル | 役割 | ポイント |
|---|---|---|
| 傾聴力 | 部下が本音を話せるよう導き、内容を理解する | 事実だけでなく思いや願いを感じ取るコミュニケーション |
| 質問力 | 部下に気づきや自発性を促す | クローズ/オープンクエスチョンを場面に応じて使い分ける |
| 要望力 | 部下の挑戦を後押しする | 業務命令にならないよう、モチベーションが高まったタイミングで |
| フィードバック力 | 改善に向けた具体的なアクションにつなげる | 人格否定をせず、成長のきっかけとなる要望を伝える |
①傾聴力
1on1にもっとも必要といわれているのが部下が気兼ねなく本音を話せるように導き、内容を理解するための「傾聴力」。しかし単に部下の意見や考えに同意するわけではありません。「部下が大切にしているものを理解して話を聞く」ことです。
業務の状況や事実だけを淡々と聞くのではなく、部下の思いや願いを感じながら感情に触れるコミュニケーションスキルを指します。
②質問力
突然「さぁなんでも話してください」「最近どうですか」といわれても、部下は困惑してしまいます。そこで必要なのが、部下に気付きや自発性を促すためのスキル「質問力」。
YesかNoで答える「クローズクエスチョン」と、自由な回答ができる「オープンクエスチョン」があります。場の雰囲気や距離感、話題内容によってこれらを使いこなすとよいでしょう。
③要望力
部下に挑戦を促すスキルを「要望力」といいます。そっと背中を押して、上司が質問したことを実践につなげてもらうためのスキルです。
この要望が強すぎると、いつもの業務命令になってしまうため注意しましょう。また上司が描いたストーリーを部下に当てはめるのも要望と異なります。部下のモチベーションが高まった様子を見て、最初の一歩を踏み出すための後押しに留めておくのです。
④フィードバック力
効果的なフィードバックは部下の内省を深めるとともに、具体的なアクションや変化につながります。部下の話をじっくりと聞いて理解し、改善に向けた具体的なアクションをすり合わせるために必要なのが「フィードバック力」です。
ときには部下にとって耳の痛い話をしなければならないときも。その際にも部下の人格を否定せず、成長のきっかけとするための要望を伝えるフィードバック力が求められます。
失敗しないためにも、簡単に1on1シートが作成でき、あらかじめ部下にシートを送信して質問内容や話す内容を記入してもらえる「カオナビ」の活用がおすすめです。
５．1on1ミーティング導入から定着までの手順【5ステップ】
６．1on1で質問する際の基本的な流れ
1on1の基本的な流れは、全社への周知→日時・内容の決定→1on1の実施→振り返りの4ステップで進めます。
ここでは効果的な1on1を実施するための流れや重要なポイントについて説明します。
導入したばかりの時期、「実施するメリットがわからない」「部下が多いため長時間時間を割けない」などネガティブな意見が出てくると考えられるためです。1on1は部下の成長を促進するための時間であると、上司はもちろん部下にも理解してもらいましょう。
日時は上司が指定しても、部下が選択してもかまいません。ただし一度決めた日程で開催が難しくなった場合は、キャンセルではなく別の日時に開催しましょう。
部下が消極的だったり1on1に慣れていなかったりする場合、前述した質問例やポイントを参考に上司が簡易的な流れを用意しておきます。ただし上司ばかりが発言したり、部下への質問攻めになったりしないよう注意が必要です。
振り返りは目標と現状のギャップを計測し、次の行動計画を練るうえでも重要です。また聞ききれなかったことや聞き方がうまくなかったことなどを整理すれば、次回の1on1に活用できます。
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７．6つの質問項目とその選び方
1on1の質問項目は、毎回確認する3項目（プライベートの相互理解・心身の健康チェック・モチベーション）と状況に応じて確認する3項目（業務・組織課題の改善・目標設定/評価・能力開発/キャリア支援）の計6分類です。
| 分類 | 質問項目 | 確認頻度 | 主な目的 |
|---|---|---|---|
| 信頼関係づくり | プライベートの相互理解 | 毎回 | お互いの人となりを知り関係性を深める |
| 信頼関係づくり | 心身の健康チェック | 毎回 | 体調・メンタル・業務量の把握、離職防止 |
| 信頼関係づくり | モチベーション | 毎回 | やる気の源泉や低下要因を特定する |
| 成長支援 | 業務・組織課題の改善 | 状況に応じて | 普段言いにくい問題点や要望を引き出す |
| 成長支援 | 目標設定/評価 | 状況に応じて | 組織目標と個人目標をすり合わせる |
| 成長支援 | 能力開発/キャリア支援 | 状況に応じて | 将来のキャリアを考えるきっかけをつくる |
1on1ミーティングの質問には、部下の現状や信頼関係のレベル、目的に応じて適切な質問を選択しましょう。
質問はその目的によって、毎回確認するものと、部下の状況に応じて行うものの2つに分けられます。
毎回確認する質問項目
部下との信頼関係を深めるための質問です。部下の悩みや不安、もしくは自信に寄り添い、会話を重ねることでお互いの理解を深め、よりよい関係を築いていきます。
・プライベートの相互理解
・心身の健康チェック
・モチベーション
状況に応じて確認する質問項目
部下の現状に合わせて行う質問です。主に業務に関わるもので、その時の状況に合わせた会話を重ねることで、部下の成長を促していきます。
・業務・組織課題の改善
・目標設定/評価
・能力開発/キャリア支援
質の高い1on1の実施には、質問の精度が重要です。
カオナビ人事用語集が2025年に人事評価担当者を対象に行った調査では、担当者が評価面談で以下の情報を参照していることが分かりました。
【面談で主に参照する情報は何ですか？】
・目標進捗（OKR/MBO）：24.5%
・自己評価：23.2%
・定量KPI（売上・生産性等）：21.0%
・1on1記録・メモ：13.5%
・360度フィードバック：8.6%
・顧客/他部門からのフィードバック：8.6%
・コンピテンシー評価・ルーブリック：2.7%
1on1での質問の精度を高める際の参考にしてみてください。
カオナビなら事前に1on1シートを作成・共有し、あらかじめ話す内容が決められます。話す内容に合わせて事前に質問が考えられるため、質の高い1on1の実施に役立ちます。
８．1on1ミーティングの質問項目｜50の具体例
ここでは6つの質問項目ごとに、実際の1on1ミーティングで使える50の具体的な質問例を紹介します。
①プライベート相互理解
プライベートの相互理解では、プライベートや価値観、事実についてなど、仕事以外の質問を投げかけることでお互いの人となりを理解し、信頼関係を構築していきます。場を和ませることにも効果があり、ミーティング開始時のアイスブレイクや話題に困ってしまった時にもおすすめです。
- なにか趣味はある？
- 好きなもの（食べ物・スポーツ・TV番組など）は？
- 嫌いなものは？
- 最近買ってよかったものは？
- いつかほしいと思っているものは？
- 週末はどんなことをして過ごしてる？
- 最近、興味のあることは？
- 何かこだわりをもっているものはある？
②心身の健康チェック
心身の健康チェックでは、部下の体調やメンタルといった健康状態や、それに密接関係する仕事量や人間関係について質問します。部下のエンゲージメント向上や離職防止にもつながる重要な項目なので、毎回確認したい内容です。
- 最近、夜は眠れてる？
- 週末はちゃんと休めてる？
- 仕事量多すぎたりしていない？
- 業務時間が不規則になったりしていない？
- 人間関係でなにかトラブルはあったりする？
- 最近、何か困っていることはない？
- ストレスを感じていることはある？
- 仕事で悩んでいることは相談できてる？
③モチベーションアップ
モチベーションアップに関する質問は、以下の2つに分けられます。
モチベーションが下がる原因を特定する質問
部下のモチベーションが下がっている要因を質問で引き出し、その要因の解決に向かって協力して話し合うことで、部下のモチベーションアップが期待できます。
- 仕事で不安に思っていることはある？
- 自分のどんなところに自信がない？
- 最近仕事でガッカリしたことはある？
- どんな時にモチベーションが下がる？
モチベーションが上がる要因を特定する質問
部下のモチベーションが上がっている要因を質問で引き出し、その仕事への姿勢や結果などを褒め、部下のモチベーションアップに活かしていきます。
- 最近、仕事で面白いと思っていることは？
- どんなことに自信があるの？
- うまくいったと思う施策や行動は？
- どんな時にモチベーションが上がる？
④業務・組織課題の改善
業務・組織課題の改善では、2つの課題について確認していきます。
ここでのポイントは
・上司への要望
・人間関係のトラブル
・人前では言えない課題
など、普段の業務ではなかなか話す機会のない課題に焦点を当てて話すことです。
というのも、緊急性があるなど業務上必要なことは自然と会話が生まれますが、上記のような話題は1on1ミーティングなどでないと、しっかり話す機会がないためです。
業務改善
- 業務で課題だと思っていることは？
- もっとこうした方がいいんじゃないかと思っていることは？
- 実際に改善してみてうまくいったことは？うまくいかなかったことは？
- 仕事で何か行き詰まっていることは？
- もっと効率的に働くために自分（上司）ができることは？
組織改善
- チームで課題だと思っていることは？
- チームで改善できると思っていることは？
- どうすればチームワークが良くなる？
- 上司（同僚・部下）に何か要望は？
- 人間関係で何かトラブルは？
⑤目標設定/評価の改善
目標設定/評価では、組織やチームの方向性を共有しながら、部下がもつ目標について深堀りしていきます。最終的には部下と会社の目標をすり合わせ、お互いに納得にいく目標設定を実現することで、部下のモチベーションアップを図ります。
- いまどんな目標をもってる？
- 目標を達成するためにどんなことに取り込んでる？
- 目標を達成する上で何か障害は？
- 次はどんなことに取り組みたい？
- いま自分を評価するならどれくらい？
- 自己評価と他己評価のギャップをどう思う？
- 仕事をしていくなかで何を手に入れたい？
- 将来的にどんな業務に関わってみたい？
⑥能力開発/キャリア支援
能力開発/キャリア支援では、主に業務やキャリアに関わる質問をとおして、能力開発やキャリアのサポートをします。ポイントは、会話のなかで部下自身が今後のキャリアを考えるきっかけをつくることです。
部下に明確な将来像やキャリアビジョンがない場合は、いまの仕事で力を入れていることや大切にしていることを質問で引き出し、目標設定の手助けを行いましょう。
- 強みだと思っていることは？
- 弱みだと思っていることは？
- どんな仕事にやりがいを感じてる？
- 一番得意だと思っている業務は？
- 成長する上で課題だと思っていることは？
- 将来的にどんな仕事にチャレンジしたい？
- どんなキャリアビジョンがある？
- スペシャリストとマネージャーどちらに興味がある？
カオナビなら事前に1on1シートを作成・共有し、あらかじめ話す内容が決められます。話す内容に合わせて事前に質問が考えられるため、質の高い1on1の実施に役立ちます。
９．1on1を導入している企業例
パナソニック・日清食品・グリーの3社は、それぞれ独自のアプローチで1on1を導入し、上司と部下のコミュニケーション改善や目標管理に成果を上げています。
| 企業名 | 実施頻度 | 特徴・工夫 |
|---|---|---|
| パナソニック（コネクティッドソリューションズ社） | 2週間に1回・最低15分 | 部下から対話を行うスタイル。マネジメント変革の土壌づくりが目的 |
| 日清食品 | 月1回・30分 | 導入前に「質問スクリプト」を配布し浸透を促進 |
| グリー | 最低月1回 | MBO（目標管理）の進捗確認・目標見直しに活用 |
1on1を導入する企業は年々増加しています。ここでは1on1を導入して成果を出している大手企業3社について説明しましょう。
パナソニック
大手電気メーカーのパナソニックは、社内カンパニーの「コネクティッドソリューションズ社」にて1on1を導入しています。目的は事業やマネジメント変革のための土壌づくり。実施頻度は2週間に1回、最低15分のミーティングで部下から対話を行うスタイルです。
結果、部下からは「普段の仕事のなかでは相談しにくい悩みが相談できる」という声が、上司からは「部下の考えていることがよくわかり、仕事がスムーズになった」という声があがるようになりました。
日清食品
大手食品会社の日清食品では、さらなる年商や企業規模の拡大を目標として、月に1回、30分のミーティングを実施しています。同社では導入に先立って「1on1の質問スクリプト」を配布し、1on1がスムーズに浸透するよう工夫しました。
部下にとっては「1on1は部下の成長、自己アピールの場」である旨を、上司には「部下みずから発火し行動するよう1on1で仕向ける必要がある」と強く説き、社内に浸透させたのです。
グリー
ソーシャルメディア事業を展開するグリーでは、最低でも月に1回の1on1を実施しています。目的はMBO（目標による自己管理）の状況を確認し、部下が目指す姿と現状のギャップを認識させること。
同社では期初に設定した目標や達成基準、アクションプランに対して、進捗確認や目標見直しのきっかけとして1on1を活用しています。
１０．改善事例
1on1の質問項目は、実際の運用でどのように活かされているのでしょうか。
ここでは、カオナビを活用して1on1の質と継続性を高めることに成功した3社の具体的な取り組みを紹介します。自社の運用改善のヒントとして、ぜひ参考にしてみてください。
【事例】エイコー ― 「成長マトリックス」で1on1の質問項目を体系化
スマートレビューを活用した成長マトリックスシートで、1on1の質と社内コミュニケーションを向上させています。面談記録に加え、社員の成長を項目ごとに追跡する仕組みをカオナビで運用しています。コミュニケーションの積み重ねが事故の抑制にもつながるとの考えから、日々の小さなやりとりも記録しています。積み上げたデータを人材配置や育成方針の改善にも活用し、現場の安全と社員の長期的な成長を継続的に支えています。面談の質が向上するにつれて社員の職場満足度も高まり、組織全体のエンゲージメント向上に貢献しています。
【事例】横須賀市役所 ― 面談記録の蓄積で1on1の継続性を確保
「データなくして戦略的人事なし」を掲げ、3,000名の職員の適材適所配置を実現しています。横須賀市役所ではカオナビで異動希望・スキル・評価履歴・研修受講歴を一元管理し、意欲の高い人材が希望する仕事に就ける環境を整備しました。若手職員のキャリア形成支援にもデータを活用し、職員一人ひとりの強みや志向に基づく配置を推進しています。今後はAI活用による異動シミュレーションも視野に入れ、自治体における戦略的人事の先進事例として広く注目されています。職員のエンゲージメント向上と行政サービスの質の両立を目指し取り組みを続けています。
【事例】京丹後市役所 ― データ活用で1on1の対話品質を向上
配置シミュレーション機能を活用し、複雑化する行政課題に対応できる組織体制を構築しています。京丹後市では市民ニーズの多様化に伴い、職員が試行錯誤しながら課題解決に取り組む力が求められていました。カオナビで各部署への人材配置パターンをシミュレーションし、最適な組織体制を検討できるようになっています。蓄積した職員データを人事育成方針にも反映させ、データに基づく人材マネジメントで持続可能な行政体制づくりを推進しています。職員一人ひとりの能力を最大限に引き出す環境を整え、市民サービスの向上につなげています。
よくある質問
1on1ミーティングの適切な時間と頻度はどれくらいですか？
1回あたり30分程度、頻度は週1回〜隔週1回が一般的です。短すぎると十分な対話ができず、長すぎると集中力が低下します。テレワーク中の部下や不安を感じやすい部下には頻度を高め、信頼関係が十分に構築できている部下には月1回にするなど、部下の状況に応じて調整するとよいでしょう。最も重要なのは、一度決めたスケジュールをキャンセルせず継続することです。
1on1で部下がなかなか本音を話してくれない場合はどうすればいい？
まずは業務から離れた雑談（趣味・週末の過ごし方など）を中心に、「この人には話しても大丈夫」という心理的安全性を築くことが先決です。最初の数回は無理に深い話を引き出そうとせず、相槌や共感を丁寧に行いましょう。また、上司自身の失敗談やプライベートの話を先に開示する「自己開示」も効果的です。部下が話した内容を評価や叱責に使わないことを明言し、実際にそれを守ることで、徐々に信頼が積み上がります。
1on1の内容を記録・管理するにはどうすればいい？
1on1シートやメモを使い、話した内容・決まったアクション・次回に持ち越すテーマの3点を毎回記録しましょう。紙やスプレッドシートでも運用できますが、過去の面談履歴を振り返りにくくなるデメリットがあります。タレントマネジメントシステムなどの専用ツールを使えば、1on1の実施状況を一覧で把握でき、前回の内容を即座に参照できるため、対話の質を高めやすくなります。
【1on1にこんなお悩みをお持ちではないですか？】
●1on1実施の進捗がわからなくなる
●話す内容がない、雑談になってしまう
●具体的なアクションまで決められない
●過去の1on1の内容がすぐに振り返られない
●マネージャー同士で1on1の内容が共有できない
＼カオナビなら／
1on1シートのカスタマイズ性が高く、URLを送るだけで共有可能！ 部下に共有して事前に話す内容を決められるだけでなく、マネージャー同士での共有も簡単です。
実施・未実施の進捗が一覧ですぐにわかる、以前の内容をすぐに振り返られるなど、効果的な1on1の実施をサポートします。
