部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
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1on1ミーティングは、世界的なIT企業が集まるシリコンバレーで日常的に行われ、日本でもYahooなどの有名企業が導入するなど、注目が集まっていますが、その一方で「導入しても続かなかった」という声もあります。
なぜ1on1ミーティングで失敗してしまうのでしょうか？
この記事では、そんな1on1ミーティングの失敗を防ぎ、目的を達成するための
・失敗理由
・実施のポイント
・具体的な質問例
などを、1on1でも重要な「質問」に焦点を当てながらご紹介します。1on1のより詳しい意味や目的、効果などは下記の関連記事をご覧ください。
1on1ミーティングとは？ 目的や導入効果、やり方、話すテーマを簡単に解説
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ヤフーが導入したことでも注目され、現在では多くの企業が導入する...
目次
1on1で成果を出すには？ 質問項目集付きの解説資料で理解を深めよう
１．1on1ミーティングとは？
1on1ミーティングとは、主に部下の成長を目的に、上司と部下の1対1で行うコミュニケーションのことで、マネジメント手法の1つにも数えられます。よくある評価面談とは違い、次のような特徴があります。
- 基本的に部下が話し、上司は質問やフィードバックを行う
- 週に1度～月に1度といった間隔で定期的に開催される
目的は企業によってそれぞれですが、次のような目的で実施されます。
- 部下の成長を促す
- 部下のモチベーションを向上させる
- 上司と部下の信頼関係を深める
とはいえ、なかなか1on1を定期的に開催できない、1on1がうまく活かせているかわからないという方も多いのではないでしょうか。
カオナビなら「1on1の進捗や実施・未実施が一覧で見られる」「以前の1on1の内容がすぐに引き出せる」「URLを送るだけで簡単に他の人に共有できる」など、1on1の実施に役立つさまざまな機能が備わっています。
２．1on1ミーティングで失敗する3つの理由
1on1ミーティングでの失敗と言えば、部下の成長につながる会話ができない、部下との信頼関係を築くことができないといったことが挙げられます。
こうした失敗は、実は準備や気づかいが不足しているために起こります。知らずしらずのうちにやりがちな失敗を事前に確認して、失敗を未然に防ぐことが大切です。
具体的には次の3つの失敗理由を意識してみてください。
部下の話を聞かず、上司ばかりが話している
1on1ミーティングのよくある失敗は、事業目標や目の前の仕事の達成のために、上司が伝えたいことを伝えるばかりになってしまうケースです。
1on1ミーティングは部下の成長やモチベーションアップのための時間。仕事のために話したいという気持ちを抑えて、部下の話を聞くことに集中しましょう。
部下が話しにくい雰囲気になっている
1on1ミーティングには、上司と部下のコミュニケーションを活性化し、信頼関係を構築する目的もあります。部下にプレッシャーを与え、話しにくい雰囲気をつくってしまうと、信頼関係を深めることや、成長につながる本音を引き出すことが難しくなります。
具体的には次のようなことをしないように注意しましょう。
- 業務の進捗を細かく確認する
- 部下の話を否定する
- 「なぜ？」と繰り返して問い詰める
質問項目や話す内容を準備していない
質問項目や話す内容を用意していないと、次のような失敗が起こります。
- 単なる雑談になってしまう
- お互いに何を話したらいいかわからない
お互いの時間をムダにしないためにも、あらかじめ話す内容を決めておくことが大切です。雑談になってしまう、話すことがないなどして時間を無駄にしてしまっては、1on1の成果は見込めません。
失敗しないためにも、簡単に1on1シートが作成でき、あらかじめ部下にシートを送信して質問内容や話す内容を記入してもらえる「カオナビ」の活用がおすすめです。
３．1on1でうまく質問するポイント
1on1の成功に必要なのは、ミーティング前の準備と相手への気づかい。ここでは1on1でうまく質問するためのポイントについて説明します。
- 信頼関係を醸成する
- 部下の話に耳を傾ける
- 気軽に話せる雰囲気を作る
- 目的を共有する
- 話す内容をあらかじめ考えておく
- 定期的に実施する
①信頼関係を醸成する
「この人になら話しても大丈夫」と思われている上司と「この人に話すのは不安だ」と思われている上司。部下がどちらに本音を話したいと思うかは一目瞭然でしょう。
日頃から信頼関係を築ける風土を作っておくと、部下にとっては安心感が、上司にとっては部下に対する理解度が向上します。状況によっては上司への指導を行ったり、企業風土づくりの施策を全社的に打ち出したりするのも必要です。
②部下の話に耳を傾ける
1on1では「部下の話を聞く時間の割合は8割以上」ともいわれています。しかし1on1の主役は部下であり、上司の考えや自慢話を聞かせる時間ではないのです。
慣れないうちは上司が正解の方法を一方的に話したり、部下の話をさえぎって否定したりするかもしれません。また高圧的で一方的な態度を取る上司に、部下は本音を話したいとは思わないでしょう。
③気軽に話せる雰囲気を作る
はじめのうちは何かを聞き出そうとするより、何でも話せる環境作りを意識します。雑談を中心にコミュニケーションをとって関係性を深めたり、話に相槌を打ったりして「この人は自分の話を聞いてくれる」「自分の話に関心を持ってくれる」と思わせることが重要です。
相手の緊張を和らげるには、対面ではなく斜めに座ったほうがよいとする統計データもあります。
④目的を共有する
1on1を実施する前に目的を共有しておくのも重要です。目的が不明瞭なまま進めても、評価面談と変わらず終わったり、部下が不満を述べるだけの場になったりするおそれがあるでしょう。
1on1は部下の成長を促進するための時間だと、上司はもちろん部下も認識する必要があります。部下にとっては上司からの伝達や評価叱責を受ける場ではなく、自分の成長のために本音で話せる場なのだと理解してもらう必要があるのです。
⑤話す内容をあらかじめ考えておく
1on1がうまくいかなかった理由として多いのが、「何を話せばよいのか分からないまま時間が過ぎてしまった」。雑談だけで終わったり、無言の時間が続いたりしないよう、話す内容をあらかじめ考えておきましょう。
質問や話題を事前に準備しておけば、部下の成長やモチベーションアップに必要な話を計画的に引き出せます。ただしここでも1on1の主役は上司ではなく部下であることを忘れてはいけません。
⑥定期的に実施する
1on1は一度で完璧を目指す取り組みではありません。定期的な開催と継続がお互いの距離を縮め、密な情報共有を可能にするのです。
基本、1週間に1回や隔週に1回などの短い頻度で行いましょう。これによりPDCAのスピードや部下の成長スピードも早まります。もし不安を感じやすい・テレワークで孤立しがちな部下がいる場合、高い頻度で実施するとよいでしょう。
カオナビ人事用語集が2025年に人事評価担当者を対象に行った調査では、「評価者に必要だと考えているスキル」は以下のとおりの結果になりました。
【評価者として必要だと感じるスキルは何ですか？】
・コーチング力：27.1%
・論理的説明力：25.2%
・傾聴力：19.2%
・人材見極め力：16.1%
・チームマネジメント：12.0%
⇒カオナビ人事用語集が2025年に行った調査概要はこちら
1on1ミーティングを成功させるために、評価者への教育を実施する際の参考にしてみてください。
1on1の目的を理解し、部下の成長やモチベーションアップを促すためにも、まずは上司が1on1について理解を深めることも大切です。効果的な1on1の実施を成功させるため、質問項目集付き解説資料を活用してみましょう！
４．1on1でうまく質問するためのスキル
1on1でうまく質問するにはどうしたらよいのでしょう。ビジネスパーソンに必須のスキルについて説明します。
- 傾聴力
- 質問力
- 要望力
- フィードバック力
①傾聴力
1on1にもっとも必要といわれているのが部下が気兼ねなく本音を話せるように導き、内容を理解するための「傾聴力」。しかし単に部下の意見や考えに同意するわけではありません。「部下が大切にしているものを理解して話を聞く」ことです。
業務の状況や事実だけを淡々と聞くのではなく、部下の思いや願いを感じながら感情に触れるコミュニケーションスキルを指します。
②質問力
突然「さぁなんでも話してください」「最近どうですか」といわれても、部下は困惑してしまいます。そこで必要なのが、部下に気付きや自発性を促すためのスキル「質問力」。
YesかNoで答える「クローズクエスチョン」と、自由な回答ができる「オープンクエスチョン」があります。場の雰囲気や距離感、話題内容によってこれらを使いこなすとよいでしょう。
③要望力
部下に挑戦を促すスキルを「要望力」といいます。そっと背中を押して、上司が質問したことを実践につなげてもらうためのスキルです。
この要望が強すぎると、いつもの業務命令になってしまうため注意しましょう。また上司が描いたストーリーを部下に当てはめるのも要望と異なります。部下のモチベーションが高まった様子を見て、最初の一歩を踏み出すための後押しに留めておくのです。
④フィードバック力
効果的なフィードバックは部下の内省を深めるとともに、具体的なアクションや変化につながります。部下の話をじっくりと聞いて理解し、改善に向けた具体的なアクションをすり合わせるために必要なのが「フィードバック力」です。
ときには部下にとって耳の痛い話をしなければならないときも。その際にも部下の人格を否定せず、成長のきっかけとするための要望を伝えるフィードバック力が求められます。
失敗しないためにも、簡単に1on1シートが作成でき、あらかじめ部下にシートを送信して質問内容や話す内容を記入してもらえる「カオナビ」の活用がおすすめです。
５．1on1で質問する際の基本的な流れ
1on1は具体的にどのような流れで進められるのでしょうか。ここでは効果的な1on1を実施するための流れや重要なポイントについて説明します。
導入したばかりの時期、「実施するメリットがわからない」「部下が多いため長時間時間を割けない」などネガティブな意見が出てくると考えられるためです。1on1は部下の成長を促進するための時間であると、上司はもちろん部下にも理解してもらいましょう。
日時は上司が指定しても、部下が選択してもかまいません。ただし一度決めた日程で開催が難しくなった場合は、キャンセルではなく別の日時に開催しましょう。
部下が消極的だったり1on1に慣れていなかったりする場合、前述した質問例やポイントを参考に上司が簡易的な流れを用意しておきます。ただし上司ばかりが発言したり、部下への質問攻めになったりしないよう注意が必要です。
振り返りは目標と現状のギャップを計測し、次の行動計画を練るうえでも重要です。また聞ききれなかったことや聞き方がうまくなかったことなどを整理すれば、次回の1on1に活用できます。
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６．6つの質問項目とその選び方
1on1ミーティングの質問には、大きく分けて6つの項目があります。部下の現状や信頼関係のレベル、目的に応じて適切な質問を選択しましょう。
質問はその目的によって、毎回確認するものと、部下の状況に応じて行うものの2つに分けられます。
毎回確認する質問項目
部下との信頼関係を深めるための質問です。部下の悩みや不安、もしくは自信に寄り添い、会話を重ねることでお互いの理解を深め、よりよい関係を築いていきます。
・プライベートの相互理解
・心身の健康チェック
・モチベーション
状況に応じて確認する質問項目
部下の現状に合わせて行う質問です。主に業務に関わるもので、その時の状況に合わせた会話を重ねることで、部下の成長を促していきます。
・業務・組織課題の改善
・目標設定/評価
・能力開発/キャリア支援
質の高い1on1の実施には、質問の精度が重要です。
カオナビ人事用語集が2025年に人事評価担当者を対象に行った調査では、担当者が評価面談で以下の情報を参照していることが分かりました。
【面談で主に参照する情報は何ですか？】
・目標進捗（OKR/MBO）：24.5%
・自己評価：23.2%
・定量KPI（売上・生産性等）：21.0%
・1on1記録・メモ：13.5%
・360度フィードバック：8.6%
・顧客/他部門からのフィードバック：8.6%
・コンピテンシー評価・ルーブリック：2.7%
⇒カオナビ人事用語集が2025年に行った調査概要はこちら
1on1での質問の精度を高める際の参考にしてみてください。
カオナビなら事前に1on1シートを作成・共有し、あらかじめ話す内容が決められます。話す内容に合わせて事前に質問が考えられるため、質の高い1on1の実施に役立ちます。
７．1on1ミーティングの質問項目｜50の具体例
こちらでは各質問項目の目的や効果とともに、実際の1on1ミーティングでも利用できる具体例をご紹介します。
①プライベート相互理解
プライベートの相互理解では、プライベートや価値観、事実についてなど、仕事以外の質問を投げかけることでお互いの人となりを理解し、信頼関係を構築していきます。場を和ませることにも効果があり、ミーティング開始時のアイスブレイクや話題に困ってしまった時にもおすすめです。
- なにか趣味はある？
- 好きなもの（食べ物・スポーツ・TV番組など）は？
- 嫌いなものは？
- 最近買ってよかったものは？
- いつかほしいと思っているものは？
- 週末はどんなことをして過ごしてる？
- 最近、興味のあることは？
- 何かこだわりをもっているものはある？
②心身の健康チェック
心身の健康チェックでは、部下の体調やメンタルといった健康状態や、それに密接関係する仕事量や人間関係について質問します。部下のエンゲージメント向上や離職防止にもつながる重要な項目なので、毎回確認したい内容です。
- 最近、夜は眠れてる？
- 週末はちゃんと休めてる？
- 仕事量多すぎたりしていない？
- 業務時間が不規則になったりしていない？
- 人間関係でなにかトラブルはあったりする？
- 最近、何か困っていることはない？
- ストレスを感じていることはある？
- 仕事で悩んでいることは相談できてる？
③モチベーションアップ
モチベーションアップに関する質問は、以下の2つに分けられます。
モチベーションが下がる原因を特定する質問
部下のモチベーションが下がっている要因を質問で引き出し、その要因の解決に向かって協力して話し合うことで、部下のモチベーションアップが期待できます。
- 仕事で不安に思っていることはある？
- 自分のどんなところに自信がない？
- 最近仕事でガッカリしたことはある？
- どんな時にモチベーションが下がる？
モチベーションが上がる要因を特定する質問
部下のモチベーションが上がっている要因を質問で引き出し、その仕事への姿勢や結果などを褒め、部下のモチベーションアップに活かしていきます。
- 最近、仕事で面白いと思っていることは？
- どんなことに自信があるの？
- うまくいったと思う施策や行動は？
- どんな時にモチベーションが上がる？
④業務・組織課題の改善
業務・組織課題の改善では、2つの課題について確認していきます。
ここでのポイントは
・上司への要望
・人間関係のトラブル
・人前では言えない課題
など、普段の業務ではなかなか話す機会のない課題に焦点を当てて話すことです。
というのも、緊急性があるなど業務上必要なことは自然と会話が生まれますが、上記のような話題は1on1ミーティングなどでないと、しっかり話す機会がないためです。
業務改善
- 業務で課題だと思っていることは？
- もっとこうした方がいいんじゃないかと思っていることは？
- 実際に改善してみてうまくいったことは？うまくいかなかったことは？
- 仕事で何か行き詰まっていることは？
- もっと効率的に働くために自分（上司）ができることは？
組織改善
- チームで課題だと思っていることは？
- チームで改善できると思っていることは？
- どうすればチームワークが良くなる？
- 上司（同僚・部下）に何か要望は？
- 人間関係で何かトラブルは？
⑤目標設定/評価の改善
目標設定/評価では、組織やチームの方向性を共有しながら、部下がもつ目標について深堀りしていきます。最終的には部下と会社の目標をすり合わせ、お互いに納得にいく目標設定を実現することで、部下のモチベーションアップを図ります。
- いまどんな目標をもってる？
- 目標を達成するためにどんなことに取り込んでる？
- 目標を達成する上で何か障害は？
- 次はどんなことに取り組みたい？
- いま自分を評価するならどれくらい？
- 自己評価と他己評価のギャップをどう思う？
- 仕事をしていくなかで何を手に入れたい？
- 将来的にどんな業務に関わってみたい？
⑥能力開発/キャリア支援
能力開発/キャリア支援では、主に業務やキャリアに関わる質問をとおして、能力開発やキャリアのサポートをします。ポイントは、会話のなかで部下自身が今後のキャリアを考えるきっかけをつくることです。
部下に明確な将来像やキャリアビジョンがない場合は、いまの仕事で力を入れていることや大切にしていることを質問で引き出し、目標設定の手助けを行いましょう。
- 強みだと思っていることは？
- 弱みだと思っていることは？
- どんな仕事にやりがいを感じてる？
- 一番得意だと思っている業務は？
- 成長する上で課題だと思っていることは？
- 将来的にどんな仕事にチャレンジしたい？
- どんなキャリアビジョンがある？
- スペシャリストとマネージャーどちらに興味がある？
カオナビなら事前に1on1シートを作成・共有し、あらかじめ話す内容が決められます。話す内容に合わせて事前に質問が考えられるため、質の高い1on1の実施に役立ちます。
８．1on1を導入している企業例
1on1を導入する企業は年々増加しています。ここでは1on1を導入して成果を出している大手企業3社について説明しましょう。
パナソニック
大手電気メーカーのパナソニックは、社内カンパニーの「コネクティッドソリューションズ社」にて1on1を導入しています。目的は事業やマネジメント変革のための土壌づくり。実施頻度は2週間に1回、最低15分のミーティングで部下から対話を行うスタイルです。
結果、部下からは「普段の仕事のなかでは相談しにくい悩みが相談できる」という声が、上司からは「部下の考えていることがよくわかり、仕事がスムーズになった」という声があがるようになりました。
日清食品
大手食品会社の日清食品では、さらなる年商や企業規模の拡大を目標として、月に1回、30分のミーティングを実施しています。同社では導入に先立って「1on1の質問スクリプト」を配布し、1on1がスムーズに浸透するよう工夫しました。
部下にとっては「1on1は部下の成長、自己アピールの場」である旨を、上司には「部下みずから発火し行動するよう1on1で仕向ける必要がある」と強く説き、社内に浸透させたのです。
グリー
ソーシャルメディア事業を展開するグリーでは、最低でも月に1回の1on1を実施しています。目的はMBO（目標による自己管理）の状況を確認し、部下が目指す姿と現状のギャップを認識させること。
同社では期初に設定した目標や達成基準、アクションプランに対して、進捗確認や目標見直しのきっかけとして1on1を活用しています。
【調査概要】
- 調査概要：評価面談に関するアンケート調査
- 実施機関：2025年10月1日~2025年10月14日
- 調査対象：人事評価担当者
- 回答方法：Web上で人事評価についての質問項目に、選択・記述式で回答
- 有効回答数：323
【調査データの引用・転載に関して】
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＜利用条件＞
1.情報の出典元として「カオナビ」と明記してください。
2.ウェブサイトで使用する場合は、出典元として<https://www.kaonavi.jp/>と明記してください。
【1on1にこんなお悩みをお持ちではないですか？】
●1on1実施の進捗がわからなくなる
●話す内容がない、雑談になってしまう
●具体的なアクションまで決められない
●過去の1on1の内容がすぐに振り返られない
●マネージャー同士で1on1の内容が共有できない
＼カオナビなら／
1on1シートのカスタマイズ性が高く、URLを送るだけで共有可能！ 部下に共有して事前に話す内容を決められるだけでなく、マネージャー同士での共有も簡単です。
実施・未実施の進捗が一覧ですぐにわかる、以前の内容をすぐに振り返られるなど、効果的な1on1の実施をサポートします。
