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人材育成の手法として近年注目を集めているのが「メンタリング」です。メンターとメンティーが1対1で対話を重ねるこの仕組みは、若手社員の定着や成長支援だけでなく、組織全体の信頼関係や心理的安全性を高める効果も期待されています。
この記事では、メンタリングの基本的な考え方や進め方、コーチングとの違い、導入による企業へのメリット、成功させるためのポイントまでをわかりやすく解説します。
目次
１．メンタリングとは？1対1の人材育成方法
メンタリングとは、職場や学校で広く用いられている1対1の人材育成の方法です。指導役の「メンター」と学ぶ側の「メンティー」が、継続的な対話を通じて信頼関係を築きながら成長を目指します。
メンターには、直属の上司ではなく、年齢や立場の近い先輩社員や他部署の社員が選ばれることが多いです。そのため、メンティーにとって気軽に本音を話しやすい環境が整えられます。
この制度の最大の特徴は、メンターが一方的に教えるのではなく、対話を通じてメンティー自身の気づきや学びを引き出す点です。
日常の業務に加え、キャリアの方向性や人間関係、メンタル面など、多岐にわたるテーマを取り上げ、「どうすればうまくいくか」を一緒に考え、メンターは、自身の経験をもとにアドバイスを行いながら、メンティーの自立と成長をサポートしていきます。
こうした取り組みを制度化したものが「メンター制度」で、多くの企業や組織が人材育成の一環として取り入れています。
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２．メンタリングとコーチングの違いとは
「メンタリング」と混同されやすい言葉に「コーチング」があります。コーチングは、対話を通じて相手の中にある答えや考えを引き出し、自発的な行動や目標達成を促すアプローチです。
ここでは、メンタリングとコーチングの違いを下記の4つのポイントから整理してみましょう。
- 対象者
- サポート方法
- サポート範囲
- 向いている場面
| メンタリング | コーチング | |
| 対象者 | 未経験者やキャリア初期の人 | 実務経験者や成果を求める人 |
| サポート方法 | 自分の知識や経験をもとに具体的なアドバイスをしていく | 質問・傾聴をし、回答してもらい可能性を引き出すようにする |
| サポート範囲 | ライフプラン、メンタル面のケアなど幅広く長期的に | 業務目標、プロジェクトの達成など短期的、具体的な課題 |
| 場面 | 新入社員の早期定着やキャリア形成の支援、社内の人間関係構築など | 目標達成やパフォーマンス向上、プロジェクト推進など |
対象者の違い
メンタリングでは、経験が浅い若手社員や新人、あるいは専門知識の少ない立場の人が主な対象です。たとえば、新入社員や異動直後の人など、自分だけでは道筋が見えにくい段階の人がメンティーとなります。
一方でコーチングは、既にある程度のスキルや実績を持ち、具体的な目標や課題に向かって動いている人が対象となることが多いです。
つまり、メンタリングは未経験者やキャリア初期の人に向き、コーチングは実務経験者や成果を求める人に向いている点が異なります。
サポート方法の違い
メンタリングでは、メンターが自分の経験や知識をもとにアドバイスをしたり、具体的な手本（ロールモデル）として導いていくのが特徴です。メンティーの悩みに対して「自分はこうだったよ」と実体験を交えて助言をし、ときには心のサポートも行います。
一方で、コーチングは、コーチが質問や傾聴を通じて、本人の中にある答えや可能性を引き出すことに重点を置きます。基本的にコーチはアドバイスをせず、上下関係を作らずに対等な立場で対話するのが一般的です。
サポート範囲の違い
メンタリングは、仕事だけでなく人生全般やキャリア、メンタル面のケアなど幅広い領域を対象とします。長期的な視点で、メンティーの成長や自立を支援するのが目的です。
一方、コーチングは、業務目標の達成やプロジェクトの成功など、比較的短期的かつ具体的な課題にフォーカスします。テーマの範囲が狭く、成果や行動変容が明確に求められる場面で活用されます。
向いている場面の違い
メンタリングは、新入社員の早期定着やキャリア形成の支援、社内の人間関係構築など、長期的な成長や精神的なサポートが求められる場面に適した手法です。特に、悩みや不安を抱える若手社員にとっては、信頼できる先輩の存在が大きな支えとなります。
一方、コーチングは、目標達成やパフォーマンス向上、プロジェクト推進など、明確なゴールや短期間での成果が求められる場面に向いています。自分で答えを見つけたい、自己成長を加速させたい人に適しているといえるでしょう。
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３．メンタリングマネジメントとは何か
メンタリングマネジメントとは、1対1の対話を中心とした「メンタリング」の考え方を、組織全体の人材育成やチーム運営に応用していくマネジメント手法です。
メンターがメンティーと対等な立場で信頼関係を築きながら関わることで、相手が「自分で考えて行動する力」や「自立した姿勢」を身につけられるように導き、結果としてチームや組織の力を引き上げていきます。
もちろん、上司や先輩が自分の立場を使って命令すれば、部下や後輩は従うでしょう。しかし、そのような一方通行の関係では、相手の本音を引き出したり、自主性を育てたりすることは難しくなります。
自ら考えて動ける人材を育てるには、時間と根気が必要です。それでも、丁寧な対話を重ねるメンタリングを通じて社員が成長すれば、中長期的に見て組織全体の活性化や生産性向上につながる、価値ある取り組みといえるでしょう。
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４．メンタリングのメリットと企業への導入効果
企業がメンタリングを導入することで、以下のような多くのメリットが期待できます。
- 自律型人材を育成できる
- メンティーのモチベーションが向上する
- 心理的安全性が高まる
- 社員間の信頼関係が築ける
- リーダー層を育成できる
- ナレッジや価値観を継承できる
- 離職率が低下する
自律型人材を育成できる
メンタリングを通じて自分自身と向き合う中で、困難に直面したときの対応や課題の捉え方や乗り越え方を、メンティー自身が少しずつ学んでいきます。
こうした気づきを積み重ねることで、自ら考えて行動する力が育ち、徐々に自律的な姿勢が身についていくことでしょう。その結果、指示を待つのではなく、自ら考えて動ける「自律した人材」として成長しやすくなります。
メンティーのモチベーションが向上する
新入社員は特に、「職場にうまくなじめるだろうか」「失敗したらどうしよう」といった、仕事や人間関係への不安を抱きやすいものです。こうした不安を抱えたままでは、仕事への意欲が湧かず、モチベーションの低下につながる可能性があります。
その点、メンターとの定期的なやり取りや経験の共有は、メンティーの不安を軽減し、仕事に前向きに取り組むきっかけとなります。
さらに、自分の努力を見守ってくれる人がいるという安心感から、「もっと頑張ってみよう」といった前向きな気持ちも芽生えてくるでしょう。こうした関係性が築かれることでモチベーションが向上し、仕事の成果や会社への貢献にも良い影響を与えるようになります。
心理的安全性が高まる
メンタリングでは、役職や立場に関係なく対等な関係が築かれるため、メンティーは安心して本音を話すことができます。たとえ失敗や不安があっても、否定されることなく受け止められることで、気持ちが落ち着き、心理的な安心感が得られます。
意見を自由に言える雰囲気があることで、新しいアイデアや問題解決のヒントも生まれやすくなるでしょう。
社員間の信頼関係が築ける
メンターとメンティーが定期的に会話を重ねることで、徐々に心の距離が縮まります。たとえ意見が合わない場面があっても、相手を否定せずに、丁寧に向き合って話すことで信頼が深まっていきます。
こうして築かれた信頼は、2人の間だけにとどまりません。普段から丁寧なコミュニケーションを心がけることで、ほかの社員との関係にも良い影響を与え、社内全体に良好な人間関係が築かれていくのです。
リーダー層を育成できる
メンタリングはメンティーの成長だけでなく、メンター自身にとっても学びの多い機会となります。メンティーを支援する過程で、傾聴力やリーダーシップ、マネジメント力といったリーダーに求められるスキルを実践的に磨くことができます。
こうした経験は、新入社員の指導だけにとどまらず、将来のマネジメント人材の育成という面でも重要です。組織全体の人材力を底上げすることにもつながり、次世代リーダー層の強化や将来の管理職候補の育成にも効果が期待されます。
ナレッジや価値観を継承できる
「企業文化やナレッジを次世代に伝えていけること」も、メンタリングの大きなメリットのひとつです。その会社ならではの価値観やナレッジなど、言語化しにくい要素を伝えるには、日常的な対話を通じた関わりがとても効果的です。
たとえば、仕事に対する考え方や姿勢、組織の一員として大切にすべき意識、そして会社が大切にしている想いなどを、自然なかたちで伝えることができます。
こうした内容は、上司よりも年齢や立場が近い先輩から伝えられた方が、相手も素直に受け入れやすく、スムーズに受け止められる傾向があります。
離職率が低下する
「この仕事は自分に合っていないのではないか」といった悩みは、直属の上司や身近な先輩には打ち明けづらいと感じる人も少なくありません。相談できずにひとりで悩みを抱え込むと、最終的に離職という選択に至るケースもあります。
そんなとき、気軽に話せるメンターの存在があることで、メンティーの心の負担は軽減されます。さらに、話を聞いてもらう中で解決のヒントが得られ、「もう少し続けてみよう」「この職場でも自分の可能性を広げられるかもしれない」と前向きに気持ちを切り替えられることも。
結果として、離職を防ぐうえでも、有効な取り組みといえるでしょう。
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５．メンタリングの進め方
メンタリングの導入にあたっては、目的や運用ルールを明確にし、メンター・メンティーの選定や研修、進捗のモニタリングなど、組織的な仕組みづくりが重要です。ここでは、メンタリングの進め方を7ステップで詳しく解説します。
- 目的を明確にする
- 運用ルールを決める
- メンティーとメンターを選定する
- メンターを育成する
- 事前研修を実施する
- メンタリングを実施する
- 振り返りを行う
①目的を明確にする
メンタリングを導入する際、まず「何のために実施するのか」という目的を明確にしましょう。具体的には、新入社員の離職率低減や、若手のモチベーション向上、女性社員の活躍推進など、組織が抱える課題や目指す姿に応じて目的を具体的に設定します。
目的が曖昧なままだと、活動自体が形骸化したり、効果が見えにくくなったりするため、全員が共通認識を持つことが重要です。目的を明確にすることで、メンタリングの方向性や評価基準も定めやすくなります。
②運用ルールを決める
次に、メンタリングを円滑かつ継続的に進めるための運用ルールを策定します。
▼運用ルールイメージ
- メンターの選定方法
- 対象者
- 実施計画
- 実施期間
- 面談の頻度
- 1回あたりの時間
- 使用するツール（対面・オンラインなど）
- 守秘義務
- トラブル時の相談窓口
最低限必要なルールを明文化し、社内に周知します。特に、話した内容の秘密保持や、業務時間内での実施などは、信頼関係を築くうえで不可欠です。組織の実情に合わせて柔軟に調整し、全社的な理解を得ることも大切です。
③メンティーとメンターを選定する
メンタリングの効果を高めるには、メンターとメンティーの相性が非常に重要です。メンターには、豊富な経験や知識に加えて、傾聴力や共感力、指導意欲のある人材が適しているでしょう。
できるだけメンティーと年齢や立場が近い人を選ぶと、親しみやすく、本音の対話が生まれやすくなります。
メンティー側は、育成ニーズのある若手などを選びます。マッチングの際にはアンケートや性格診断などを活用し、もし合わない場合には組み替えができるよう柔軟な体制を整えておくことも大切です。
④メンターを育成する
メンター役の教育も必要です。事前研修を通じて、制度の意義や役割の理解、基本スキル（傾聴、質問、フィードバック、守秘義務など）をしっかり習得してもらいましょう。メンタリングのロールプレイを実施するのもおすすめです。
また、社内外の専門家を講師に招くのも有効。メンター間での意見交換やフォローアップ研修を定期実施することで、質の均一化と現場の課題改善につながります。
⑤事前研修を実施する
制度開始前には、メンターとメンティー双方に向けた事前研修を実施します。ここでは、下記を共有します。
- メンタリングとは？
- メンタリングの目的
- 期待される役割
- メンタリングの進め方
- メンタリングのコツ
- 秘密保持の重要性
- トラブル対応方法
また合同研修にすることで顔合わせとなり、信頼関係のスタートにも効果的です。
⑥メンタリングを実施する
準備が整ったら、いよいよメンタリングを開始します。基本的にはメンターとメンティーの2人で対話を進めますが、実施状況を完全に任せきりにするのではなく、進行が適切かどうかを見守ることも大切です。
必要に応じて、定期的に活動の報告を提出してもらい、その内容を確認しながら必要な支援や調整を行うと、より効果的な運用につながります。
⑦振り返りを行う
メンタリングは、導入しただけで完結するものではありません。人材育成の質をさらに高めるためには、実施後も継続的に運用内容を見直し、必要に応じて改善していくことが求められます。
そのため、メンターとメンティーの双方に対して定期的にアンケートやヒアリングを行い、現場の声を把握しましょう。
また、サーベイツールを活用してモチベーションやエンゲージメントの変化を可視化し、振り返りの材料とするのもよいでしょう。
さらに、制度の継続・定着を図るためには、メンタリングの効果や成果を経営層や上司にしっかりと報告し、理解と協力を得ることも重要です。これにより、次の導入フェーズでも組織全体の支援を受けやすくなります。
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６．メンタリング成功のポイント
メンタリングを効果的に機能させるためには、下記のようないくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。
- 会社全体でメンタリングを推進する
- 守秘義務を守る
- 人事評価に直結させない
- メンターとメンティーの個別フォローを行う
- 運用上の課題は常に改善する
これらのポイントを押さえ、組織の文化や目的に合わせて柔軟に制度を設計・運用することが、メンタリングを成功に導く秘訣です。
会社全体でメンタリングを推進する
メンタリングを成功させるためには、その目的や意義を全社的に共有し、経営層から現場まで一体となって推進する姿勢が不可欠です。
人事部門が中心となって制度の内容や期待される効果を丁寧に伝えることで、関係者以外の社員にも理解が広まり、協力を得やすくなります。
また、形だけの制度に終わらせないためにも、定期的に社内報や説明会を通じて情報発信を続けることが大切です。
守秘義務を守る
メンタリングを行う際は、メンターとメンティーの双方に守秘義務があることを理解しておく必要があります。信頼関係を築き、安心して本音を話せる環境をつくるためにも、このルールの徹底は欠かせません。
万が一、対話の中で組織として対応すべき重要な内容が判明した場合でも、慎重な対応が求められます。
原則として、メンターが主体的に社内へ報告することは避け、まずはメンティー自身が適切な窓口へ相談するよう促すことが望ましいです。どうしてもメンターから情報を共有する必要がある場合には、必ずメンティー本人の同意を得たうえで対応しましょう。
人事評価に直結させない
メンタリングで話し合った内容は、決して人事評価に反映させてはなりません。評価と切り離すことで、メンティーは安心して本音を話しやすくなり、メンターとの信頼関係も強化されます。
メンターには直属の上司や評価権限を持つ人を選ばず、評価と無関係な立場の社員を選定することが望ましいです。
メンターとメンティーの個別フォローを行う
制度を円滑に運用するためには、メンターとメンティーのどちらか一方が悩みを抱え込まないよう、定期的にフォローアップを行うことが大切です。
人事担当者は、両者から定期的に報告を受けたり、必要に応じて面談を実施したりして、現場で起きている問題や不安を早い段階で把握しましょう。
メンターは常にメンティーの相談に応じる立場である一方で、自分自身が悩みを打ち明ける機会は限られています。だからこそ、メンター側にも個別に声をかけ、抱えている課題や不安を把握するためのフォローが欠かせません。
運用上の課題は常に改善する
メンタリングを進める中で、実際の運用における課題が浮かび上がってくることがあるでしょう。
たとえば、「メンティーからの相談が多く、業務に支障が出てしまう」といった声がメンターから上がったり、「関係が形式的になってしまい、信頼関係がうまく築けていない」といったケースも見られます。
こうした課題は、メンターとメンティーの組み合わせや職場環境によって内容が異なるため、一律の対応ではなく、それぞれの状況に応じた解決策を検討することが求められます。
形式にとらわれず、自社に合った柔軟な方法で運用を工夫することが、メンタリングを成功へ導く鍵となります。
デジタルツールを活用する
メンタリングを効果的に運用するには、デジタルツールの活用もおすすめです。
たとえば、オンラインミーティングやチャットアプリ、面談内容を記録するシートなどを活用すれば、時間や場所にとらわれず、メンターとメンティーがスムーズにやり取りできます。
また、1on1の内容や進捗状況をまとめて管理できるシステムを使えば、上司や事務局も全体の様子を把握しやすくなり、適切なフォローや制度の効果検証を効率よく行うことができるでしょう。
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７．まとめ
メンタリングは、新入社員や若手社員を精神的に支えるだけでなく、自ら考えて行動できる「自律型人材」を育てる上でも重要な取り組みです。
メンティーには安心して成長できる環境を、メンターには経験の棚卸しやリーダーシップを養う機会を提供することで、組織全体の成長力を高める効果が期待されます。
企業としては、必要な支援体制を整えたうえで、制度の導入と運用に取り組むことが大切です。
また、メンタリングを社内に定着させるには、制度の目的を明確にし、運用ルールの整備やITツールの活用が欠かせません。
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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
