法定福利費とは、福利厚生に関する保険料のことです。ここでは福利厚生費との違いや、法定福利費の見積もりを作成する際の注意点などについて解説します。
目次
１．法定福利費とは？
法定福利費とは、法律によって決められた福利のために使用する費用のことで、損益計算書上では販売費および一般管理費に分類されます。法定福利費には以下の保険料が含まれています。
- 健康保険
- 厚生年金保険
- 雇用保険
- 労災保険（労働保険）
- 介護保険
これらは、会社と従業員がそれぞれの負担割合に応じて支払います。法定福利費を言い換えると「従業員の健康維持と安全で快適な職場環境を管理するため、法律によって義務付けられた企業負担の費用」となるでしょう。
２．福利厚生費と法定福利費の違いは？
法定福利費とよく似た言葉に、福利厚生費があります。2つは混同されがちですが、法的義務があるか、企業側の負担割合はどれくらい違うかなど、さまざまな点で条件や内容が違うのです。
たとえば一般的に法定福利費は非課税ですが、福利厚生費はものによって課税か非課税かが異なります。
そもそも福利厚生費とは？
福利厚生費とは、従業員の福利厚生を目的として、平等に支出された費用の総称で、広義には法定福利費も福利厚生費の一部です。
福利厚生費は、法律によって会社の費用負担が義務づけられている「法定福利厚生」と、法律が規定しているわけではなく企業が独自に設けた「法定外福利厚生」の2つがあります。
一般的に福利厚生費と呼ばれる法定外福利厚生には、住宅手当や交通費、結婚出産祝い金や家族手当などが該当するのです。
福利厚生を導入するメリット・デメリット
「会社が人（社員）を選ぶ時代」から「人（社員）が会社を選ぶ時代」になった昨今、福利厚生の拡充は他社との差別化を図る上で重要な要素です。ここでは福利厚生を充実させることで得られるメリットとデメリットを見直してみましょう。
魅力的な福利厚生は、企業のイメージをアップさせ、採用力の向上につなげます。また福利厚生の拡充によって、従業員は「会社に大切にされている」と感じるでしょう。
しかし福利厚生費や管理工数などのコストがかかります。また充実させることはできても、すべてのニーズに応えるというのは困難です。欲しい制度がない、利用できる制度が少ないと従業員が感じる場合もあるでしょう。
多くの企業が導入している福利厚生の種類とユニークな福利厚生
多くの企業で導入している福利厚生は、以下のとおりです。
- 医療・健康関連：健康診断費や人間ドックの補助など
- 住宅関連：社宅や寮、家賃補助や住宅ローン補助など
- ライフサポート：弁当購入やスポーツ施設利用費補助など
また以下のようなユニークな福利厚生を導入して、既存社員の定着率アップにつなげようとする企業もあります。
- ライフステージの変化に合わせて、働く場所と時間を自ら決める「働き方宣言制度」
- 介護休業を無期限化した「親孝行支援制度」
- マッサージルームで無料マッサージを受けられる制度
- 有給休暇を15分単位で取得できる制度
福利厚生費と法定福利費の違い
同じ福利厚生でも、使用目的によって計上区分が異なります。
- 法定福利費：非課税で、企業が負担した分は損金として計上される。個人が負担した分は、所得税の計算において控除される
- 福利厚生費：目的によって課税・非課税が異なり、住宅手当や交通費などの場合、法による費用負担義務はない。給与や交際費と明確に区分されていないため、税法上福利厚生として扱われるか所得として扱われるか、判断が分かれる
３．社会保険制度・法定福利費の種類は？
企業として実施すべき基本的な福利厚生を指す「法定福利費」。代表的な社会保険制度には「健康保険」や「厚生年金保険」、「労災保険」や「雇用保険」などがあります。加入要件とあわせて、それぞれの特徴を簡単に見ていきましょう。
健康保険
健康保険とは、被保険者である従業員本人やその家族がけがや病気、出産や死亡をした際に、必要に応じて医療費が支給される保険制度のこと。費用は、企業と従業員で折半です。
似た言葉である国民健康保険は、自営業者や働いていない人に対して同じように保障する保険制度のこと。国民健康保険と比較するため、企業に勤めている被雇用者が加入する健康保険を社会保険と呼びます。
日本は国民皆保険制度を採用しているため、すべての国民が健康保険に加入しているのです。
厚生年金保険
厚生年金保険とは、被保険者が高齢者になった際や障害の状態になった際、亡くなった際に年金や一時金を支給する制度のことで、似た言葉に国民年金があります。日本に住むすべての人が加入する国民年金に対して、厚生年金に加入できるのは会社員のみです。
厚生年金保険は、積み立てた金額に応じて老後に年金が受け取れる「老齢厚生年金」や、病気やケガで障害を負った際に給付を受けられる「障害厚生年金」、加入者本人が死亡した際に遺族が受け取れる「遺族厚生年金」などから構成されています。
労災保険
「労災保険」とは、従業員が業務中や通勤中に負傷した際、支給される保険のこと。業務中や通勤中の従業員が、事故や災害によってケガや病気、障害や死亡した場合に支給されます。
健康保険や厚生年金保険と異なり、労災保険はその保険料の全額を企業が支払い、従業員による負担はありません。
従業員の労災保険加入は、企業にとって任意でなく義務です。また災害にあった労働者の社会復帰支援や、亡くなった場合の遺族援助なども労災保険が行います。
雇用保険
雇用保険とは、従業員の雇用安定や促進を目的に作られた保険制度で、雇⽤に関する総合的な機能を有しています。もっともイメージしやすいのは、失業した際に一定期間、一定額の給付金を受け取れる失業手当給付でしょう。
雇用保険を失業保険と呼称する場合もあります。しかし雇用保険では、従業員向けの教育訓練給付や育児休業給付、企業向けのキャリアアップ助成金やトライアル雇用奨励金など、さまざまな支援を行っているのです。
雇用保険は保険料の一定額を会社が負担し、残りを従業員本人が支払います。
社会保険の加入要件
健康保険、厚生年金保険、労災保険、雇用保険の4つを総じて「社会保険」といいます。それぞれの加入要件を整理しておきましょう。
健康保険と厚生年金保険：被保険者が一人以上の法人事務所、常時従業員を5人以上雇用している個人事務所は、すべて加入することが法律で義務付けられている。パートタイマーでも常用的な雇用であれば、それぞれに加入する義務がある
- 雇用保険：原則としてすべての従業員に加入義務がある。しかし法人の代表者は加入できない
- 労災保険：常勤やパート、アルバイトなど雇用形態にかかわらず、従業員を一人でも雇用した時点で必ず加入しなければならない
４．建設業に求められる法定福利費の見積書を作るには
ここからは建設業にフォーカスして法定福利費を見ていきます。建設業の仕事は肉体労働が中心ですので、医療保険や年金などの社会保障がなければ、安心して働けないことは、想像に難くありません。
社会保障の加入を推進し、建設現場の従業員が安心して働ける環境づくりを後押しするために始まったのが「法定福利費を内訳明示した見積書」の活用です。
法定福利費の見積書が必要になる場合
見積書の活用を開始しても、しばらくは取引慣行が続き、法定福利費がどう取り扱われているか分かりにくい状況が続きました。法定福利費については単に「法定福利費を含む」と一文が添えられていたケースも珍しくありません。
そこで平成29年、国土交通省から見積書に記載する法定福利費の算定方法やその内訳の明示ルールが新設されたのです。法定福利費を内訳明示した見積書の作成に法的な義務はありません。
しかし見積書に記載された金額を元請負人が一方的に削減・減額して、通常必要と認められる原価に満たなかった場合、建設業法第19条の3「不当に低い請負代金の禁止」に違反するおそれがあります。
労務費を計算する
労務費=人件費、と考えられがちですが、厳密には異なります。人件費とは給与や賞与として企業が従業員に対して支払う経費で、対する労務費は製品生産にかかる労働力の原価のこと。つまり労務費は人件費のひとつで、製造にかかわる人件費とも言い換えられます。
法定福利費は現場作業員の労務費をもとに計算されるため、まずは労務費を算出するのです。工事ごとに必要な人工数と平均的な賃金を用いて算出する場合は、以下のように計算します。
- 必要な人工数：10人
- 平均日額賃金：10,000円
- 労務費：10人×10,000円＝100,000円
労務費から法定福利費を割り出す
算出した労務費に社会保険料率をかけて計算するのが、見積書に記載する法定福利費です。以下のうち、事業主が負担した分のみを法定福利費として見積書に記載できます。
- 健康保険料
- 厚生年金保険料
- 介護保険料
- 雇用保険料
- 児童手当支給のための費用（子ども・子育て拠出金など）
保険料率は都道府県ごとに異なり、年に数回改定されるため、こまめに確認しましょう。雇用保険料以外の保険料率は、すべて協会けんぽが公開する保険料率で確認できます。
法定福利費を見積書に
法定福利費を見積書に明記する際は、工事費と分けて記載します。100,000円の労務費を例に見ていきましょう。東京都の場合、見積書に記載する法定福利費は以下のようになります。
- 健康保険料：保険料率4.95%×労務費100,000円=4,950円
- 介護保険料（対象者の割合を50％とした場合）：0.785％×50％×100,000円=393円
- 厚生年金保険料：9.15%×100,000円=9,150円
- 子ども・子育て拠出金：0.29%×100,000円=290円
- 雇用保険料：0.80%×100,000円=800円
消費税は法定福利費を含む計算
社会保険料の納付は、基本、消費税の非課税取引になります。健康保険や厚生年金保険、雇用保険などは、それぞれの規定により事業主が負担する保険料、掛金、徴収金ともに非課税です。
しかし工事見積書に含まれる法定福利費は、あくまで工事の対価す。つまり非課税取引ではなく「課税対象取引」になる点を念頭に置いておきましょう。工事見積書の消費税は、法定福利費を含めて計算して構いません。
ややこしくなりますが、混同しないよう注意しましょう。
５．法定福利費の見積書作成の注意点
平成25年以降、国土交通省によって全ての専門工事業団体を対象に法定福利費を内訳明示した見積書の提出が始まっています。従来の見積書に比べ、工事単価に含まれる諸経費と法定福利費を分けて理解できるようになりました。
法定福利費の見積書を作成する際は、元請・下請の立場によってポイントが異なるため注意しましょう。
元請け業者である場合
法定福利費の見積書を作成するのが元請け業者の場合、元請業者は下請契約の締結に際して法定福利費の重要性と確保を促します。そして見積もりに法定福利費を計上するよう徹底しましょう。
労務や材料費などの経費で減額調製するなどして、実質的に減額となるよう操作してはいけません。
下請け業者の法定福利費相当額を尊重して、元請負人は下請負人の資金繰りや雇用の確保に十分配慮します。また下請け業者の倒産や資金繰り悪化などにより、関係者に対する不測の損害を与えることがないよう注意しましょう。
下請け業者である場合
下請け業者が法定福利費の見積書を作成する場合は、法定福利費の重要性と確保を改めて認識して見積もりに計上するよう徹底しましょう。見積書を作成する際は、トン単価や平米単価などでざっくりとした請負金額を計算しないよう注意する必要があります。
見積書には、自らが負担する法定福利費を適切に明示します。これは再下請負の場合も同様です。法定福利費の内訳をきちんと明示した上で、元請け業者あるいは一次請け業者の見積に計上しましょう。
６．法定福利費を明示した見積書の作成例
それでは、法定福利費を明示した見積書の作成例を見ていきましょう。法定福利費を仕訳する際に使われる勘定項目は「福利厚生費」ではなく「法定福利費」です。また前述のとおり、保険の種類によって負担する割合が異なりますので気を付けましょう。
社会保険料の徴収と納付
まずは従業員の給与30万円を支給する際、社会保険料3万円を差し引いて普通預金から支払った場合を例に見てみましょう。
借方つまり受け取った従業員側からは給与の30万円が支給されたシンプルなものです。対して貸方つまり支払った企業としては普通預金から27万円、従業員負担の預り金から3万円の社会保険料を徴収して支払ったことになります。
その後、会社が負担した3万円の社会保険料と従業員負担分の3万円を合わせて普通預金から納付した場合はどうでしょうか。借方は会社負担の法定福利金3万円と、従業員負担の預り金3万円を納付したことになりますが貸方は普通預金から6万円を納付しただけです。
労働保険料の徴収と納付
続いて概算労働保険料5万円を普通預金で支払い、従業員負担分が1万円だったケースを見てみます。借方の内訳は、会社負担分の法定福利金4万円と、従業員負担の預り金1万円で計5万円です。一方貸方の内訳は、普通預金からの5万円のみ徴収された形になります。
その後従業員に30万円を支給した際、労働保険料として2,000円を差し引いて普通預金から振り込みました。借方の内訳は、単純に給料の30万円が支給されただけですが、貸方は普通預金から298,000円、従業員負担の預り金から2,000円納付したことになります。
７．社会保険への加入を徹底しましょう
社会保険の加入は任意ではなく法令上の義務として定められているため、労働者を社会保険に加入させていない会社は、法令違反になります。また未加入企業と契約すると、法令違反を助長し、発注者として社会的な責任を問われる恐れもあるのです。
法定福利費を尊重し、社会保険費用を確保
法定福利費の確保は、保険に加入するための大前提です。発注者団体は、法定福利費を見込んだ額で契約するよう国から通知されています。
建設業では労働者の高齢化が進み、若い人材の減少が目立っています。24歳以下の入職者数は平成4年から21年までの間に25万人から5.2万人まで激減しました。建設業＝社会保険にすら入っていない業界、と思われたままでは若い人材を集めることはできません。
さらに平成24年からは、建設業の許可更新時や経営事項審査時に行政によるチェックが入るようになりました。未加入の場合、建設業担当部局から監督処分を受ける恐れがあります。
