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内示とは、非公式に当該人物に物事を伝達することです。転勤や配置換えなど人事異動の際に行われます。ここでは内示について詳しく解説します。
目次
１．内示とは？
内示とは、情報を公にする前の段階で、当事者に対して物事を伝達すること。企業で内示が用いられる場面として、配置転換や転勤、昇格などがあります。企業は配置換えなどの人事異動を公式発表する前に、非公式で内々に、本人や一部の関係者だけに異動内容を伝えることがあり、こうした伝達の方法を、内示と呼ぶのです。
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２．内示と内定の違い
内定とは、昇進や役職への就任、採用が決まっている状態で、それを公にする前に当該人物に内々に示すこと。内示と内定とでは、その言葉の用いられる場面に違いがあります。
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３．内示と辞令の違い
辞令とは、会社が従業員に対して、人事異動や昇給や昇進、採用などについて、どの役職に決定したか、誰が決定したかなどの決定事項を通知するための公式文書のことです。
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４．内示と発令の違い
発令とは、辞令や指示などを公式に示すことで、｢辞令を発令する」といった使い方をします。発令を行う日は、辞令を正式発表する日になるため、発令日の日付を記載しなければなりません。
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５．内示と公示の違い
公示とは、選挙がいつ行われるのかを公式に示すことで、「衆議院選挙」「参議院選挙」の実施を示す際に用いられます。選挙以外は、公示ではなく告示という言葉を用いますので覚えておきましょう。
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６．内示と告示の違い
告示とは、国や地方公共団体といった公共機関の決定事項を公式に知らせることで、この言葉は、官報で多く用いられています。また、「衆議院選挙」「参議院選挙」以外の選挙を公に知らせる場合にも、告示という言葉を用います。
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７．内示の目的
内示の目的は、人事異動などの辞令に対して一定の準備期間を設けること。たとえば、転勤の場合、居住地の引越しやそれに伴う手続きが増えるため、手配する時間が必要になります。
引越しやそれに付随する手続きなどを段取りよく進めるため、事前に当該人物に転勤を内示しておく、これは多くの企業で見られる事例です。
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８．内示の対象
内示の対象として非公式に伝達されるのは、当該社員と直属の上司です。内示は、正式に発表される前の段階で物事を伝達すること。そのため、内示の内容を伝える対象は、自ずと限定されるのです。
また、内示は非公式ですので、内示を受けた人物は内容を周囲に漏らさないようにしなければなりません。
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９．内示の時期、いつ頃行われる？
内示が行われる時期は、一般的に辞令交付よりかなり前です。ただし、辞令内容にもよりますが、1週間前や直近といったケースもあります。
内示時期が早い例として挙げられるのは、転居を伴う転勤でしょう。この場合、引越しや付随手続きなどの準備期間が必要になるため、辞令交付日の1カ月ほど前になるようです。
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１０．内示での注意点
内示での注意点は内示を受けた人物は、内容を周りに漏らしてはならないということ。
内示は、非公式に本人や一部の関係者だけに異動内容などを内々に伝える、つまり会社の公式発表ではないため、内容が変更されて公式発表されるといった事態が起きた場合、情報に齟齬が起き、現場が混乱しかねません。
「うっかり同僚に話してしまった」などがないよう、内示は他言無用であることを徹底しなければならないのです。
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１１．内示の後に行うこと
内示に納得した後で行う事柄は、会社が公式に辞令を交付する日までの間に、可能な限り準備を進めておくことです。具体的には、引き継ぎの準備と整理、情報収集、諸手続き、引越し関連の準備などです。
引き継ぎの準備と整理
引き継ぎに漏れがあれば、業務に支障をきたします。内示後は、引き継ぎマニュアルの作成、業務や身の回りの整理、取引先への挨拶の準備を、段取りよく進めましょう。内示を知るのは、当該社員と直属の上司のみですので、他の社員に考慮した準備も必要です。
情報収集
情報収集では、異動先での仕事など業務面の情報収集が挙げられます。それ以外には、転居を伴う転勤の場合、引越し先の物件、引越し先から勤務地までの移動手段、転居先の生活環境などがあるでしょう。
辞令の交付があった際に困らないよう、必要な情報は、確実に収集しておきます。
諸手続
転勤の場合、社内手続きのほか、公共機関などへの手続きも多いです。手続きに決められた書類の添付が必要、手続きに時間を要するなどもあり、想定外の手間や時間がかかることも考えられます。内示後にできるだけ手続きを進めておきましょう。
引越し関連の準備
転居を伴う転勤などの内示に納得した後は、通常の転勤よりもやることが増えます。実際の辞令が交付される前に、物件を探すために現地に足を運ぶ、引越しができるように荷物をまとめる、引越し業者の手配を行うなどの作業を段取りよく行いましょう。
特に家族で転居する場合、学校を転校するための手続きもしなければなりません。より念入りな準備が必要です。
１２．内示を断りたい、そんなときは？
内示は、社内で情報を公表する前に、非公式で本人に情報を伝達することですが、断ることは可能なのでしょうか。
ここでは、「内示を断りたいと考えた場合、どうしたらいいのか」「内示を断ることは可能なのか」「内示を断れる場合の理由」について解説します。
まず、内示は断れる？
内示は、転勤などの辞令が実際に交付される前に内々の形で本人や直属の上司にその情報が伝達されること。その性格上、「非公式」「内々に」といった面があるため、内示を断ることは簡単なように思えるでしょう。
しかし実際、内示は業務命令のひとつと考えられるため、内示を断れる可能性はかなり低いと考えられます。
正当な理由の有無で「断れる」可能性が変わる
内示は業務命令のひとつですので、内示を断ることはできない、と考えるのが一般的です。しかし、内示を断ることに「正当な理由がある場合」、内示を断れることもあるのです。内示を断れる可能性のある「正当な理由」として下記3つが考えられます。
- やむを得ない事情
- 雇用契約書と異なる
- 職権乱用
①やむを得ない事情
やむを得ない事情に該当するものとして考えられるのは、下記のケースです。
- 家族の中に、介護を必要としている人がいる
- 家族の中に重篤な病気を抱えている人がいる
- 子どもの学校の都合や育児
これらのやむを得ない事情がある場合には、内示を再考してもらえる可能性があります。
②雇用契約書と異なる
勤務地や職種などを限定して採用され、雇用契約書にもその旨が明記されているにもかかわらず、転勤により勤務地や職種の変更などが示された場合、内示を断ることができます。雇用契約書の内容を無視した内示は、会社側の契約違反と考えられるからです。
なお、雇用契約書のもらうタイミングや雛形、記入例は、こちらの記事で詳しく紹介しています。あわせて参考にしてみてください。
雇用契約書とは？【もらうタイミング】雛形、記入例
使用者が、労働者を雇い入れる際に交付するのが雇用契約書。類似する書面に労働条件通知書という書面もあります。
使用者と労働者間にトラブルを起こさないためにも、これらの書面について、正しく理解することは非...
③職権乱用
職権乱用とは、下記のようなものです。
- 嫌がらせのための内示
- 報復行為としての内示
- 適切な説明や理由のない内示
「上司とうまくいかなかったことを理由に転勤させられる」という状況は、企業の職権乱用と見なされます。その場合、当該内示を断ることができるのです。
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