「2018年問題」とは? | 改正労働契約法と改正派遣法による有期雇用労働者(派遣社員)の問題

Pocket

いよいよ今年が該当年となりました「2018年問題」について見ていきます。

労働契約法や派遣法の改正によって、パート・アルバイトや派遣社員などの有期雇用者を抱える企業ではさまざまな準備・対応が求められているのではないでしょうか?

ここでは、

  • 2018年問題とはなんなのか?
  • 労働契約法、派遣法改正のポイント
  • 企業側で必要な準備と対策
  • 2018年問題に対応した企業事例

について解説していきます。

「2018年問題」とは?

2018年問題とは、雇用形態や契約期間に関する問題です。

パートタイマーや派遣社員などの有期雇用契約者を対象とした2012年の労働契約法改正、2015年の労働派遣法改正の影響により、多くの企業が2018年前後に雇用契約への対応を求められます。

その際、企業にはコストの増大の可能性も考えられるため、大量の雇い止めが起きる(≒失業者が出る)ことが懸念されています。

これが2018年問題です。

2018年問題に関係する2つの法改正(労働契約法・労働者派遣法)

2018年問題は労働契約法派遣法の2つの法改正による、雇用形態や契約期間に関する問題です。

労働者が無期転換を希望する可能性は高く、人件費の高騰を危惧した企業による雇い止めが起きるのではないかと予想されています。

労働契約法改正(2012年)

2012年の改正労働契約法では、5年「無期転換ルール」が定められ、2013年4月1日以降に有期労働契約を締結・更新した場合、5年後の2018年4月1日から労働者は有期契約から無期への転換を申し入れることができます。

労働者派遣法改正(2015年)

2015年の改正派遣法派遣社員の派遣期間の制限が見直され、派遣社員は個人単位で同一の組織単位で働けるのが3年までとなり、その最初の期限が2018年9月末となります。ただし例外がいくつかあり、派遣会社に無期雇用されている場合、期限は適用されません。

「有期雇用契約」とは?

有期雇用契約とは、雇用される期間(1年や半年など)が決まっている労働契約のことを指します。

有期とはつまり、契約期間があるという意味です。これに対し、期間の定めのない契約が「無期雇用契約」です。

「有期雇用契約者」は、一般的に「パート(タイマー)」「アルバイト」「契約社員」などと呼ばれている社員のことを指します。

企業によっては、「準社員」や「パートナー社員」など固有の呼称にしているケースもありますが、契約期間に定めがある場合はやはり「有期雇用契約者」に当てはまります。

ちなみに派遣社員の場合、有期雇用か無期雇用かを決めているのは実際に働いている派遣先企業ではなく、雇用契約を結んでいる派遣元企業になります。

2018年問題に関係する2つの法改正(労働契約法・労働者派遣法)

2018年問題に関係する2つの法改正とは、「労働契約法」と「労働者派遣法」です。それぞれについて詳細に見ていきます。

改正労働契約法と「無期雇用ルール」

「無期雇用ルール」5年以上の有期雇用契約者は無期雇用契約への転換が可

2013年4月1日以降に有期労働契約を締結・更新した場合、5年後の2018年4月1日から労働者は有期雇用契約を無期への転換を申し入れることができるというものです。

有期雇用の契約が5年以上を超えた場合、無期雇用への転換が可能です。

ただしこれには、労働者の申し込みが必要となります。

もし、該当期間中に申し込みをしなかった場合は、次の更新期間で申し込むことも可能です。この権利を「無期転換申込権」といいます。

無期転換申込権の発生条件

以下の3つの要件すべてを満たしていることが「無期転換申込権」の発生条件になります。

  • A. 使用する事業主が「同一」かどうか
  • B. 契約の更新回数が1回以上
  • C. 有期労働契約の通算期間が5年を超える
A. 使用する事業主が同一

満了や期間途中に勤める事業所が変わったとしても、使用する事業主が同一であれば、契約期間に計上されます。

B. 契約の更新回数が1回以上

契約更新が最低でも1回以上行われていることが条件です。

C. 有期労働契約の通算期間が5年を超える

通算契約期間が5年を超えていることが条件です。

改正労働者派遣法 と派遣社員

「期間制限」の見直し

改正前の、いわゆる「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組みが見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、すべての業務で、次の2つの期間制限が適用されます。

派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、3年が限度となります。

派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日が、3年の派遣可能期間の起算日となります。

それ以降、3年までの間に派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めた場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりません。(したがって、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則、その派遣可能期間の終了までとなります。)

※派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限を超えて、同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできません

派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。

組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を(3年を限度として)派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。(この場合でも、派遣先は同一の派遣労働者を指名するなどの特定目的行為を行わないようにする必要があります。)

※派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます

期間制限の例外となる派遣社員

「期間制限」は、有期契約の派遣社員が対象であり、以下の場合は3年の制限はありません。

  • 派遣会社に無期雇用されている派遣社員を派遣する場合
  • 60歳以上の派遣社員を派遣する場合
  • 期限がはっきりしている有期プロジェクトに派遣する場合
  • 日数限定の業務(1カ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下で10 日以下)に派遣する場合
  • 産前産後休業、育児休業、介護休業等で休業している労働者の業務に派遣する場合

2018年問題を前に企業側ですべき準備、対応は?

2018年問題も間近の今、企業側でも準備や対応が必要となるでしょう。具体的には、下記の3つです。

1. 現状を把握する

まずは、現状把握をすることが必要でしょう。

人数

通算5年以上となる有期雇用の労働者がどのくらいいるのか、どのくらいまで増える見込みなのか

コスト

有期雇用の労働者を無期雇用とした場合どのくらいのコストがかかるのか

制度

現行の制度で直すべきものはどれか、また継続して利用できるものは何か

自社の方針

無期雇用や正社員採用を視野に入れるかどうか

あらゆる面から確認が必要です。

2. 無期契約含めた自社への採用を視野に入れ、準備

自社への採用を視野に入れ、準備することも必要でしょう。

1つは内部での準備。

無期雇用契約はもちろんですが、新しい社員区分を作成したり、希望者は正社員への採用を検討したりといったさまざまな採用が考えられます。

その他、賃金や賞与を正社員と同一にする、評価方法を運用しやすいものにするなど、労務や人事などの方針を見直しする必要もあるでしょう。

もう1つは、外部の準備です。

申し込みをする立場である有期雇用の労働者に、無期雇用を希望する場合何をしたらよいのか、無期雇用になった場合、どのような待遇になるのか、丁寧な説明が必要となるでしょう。

3. 助成金制度などを確認する

有期雇用労働者に関する助成金に、「キャリアアップ助成金」があります。こうした助成金を利用することで、コストの負担を減らすことができるでしょう。

これまでは、「正社員化」「人材育成」「処遇改善」の3コースでしたが、2017年4月に改定され、8コースとなりました。

“正社員化コース
人材育成コース
賃金規定等改定コース
健康診断制度コース
賃金規定等共通化コース
諸手当制度共通化コース 
選択的適用拡大導入時処遇改善コース
短時間労働者労働時間延長コース” (厚生労働省「キャリアアップ助成金が変わります」より引用)

コースの特徴をかんたんに説明します。

正社員化コース

正社員になった際の助成金が増額(ただし、この正社員には短時間勤務や職務などの「多様な正社員」を含むこと)

人材育成コース

1事業所につき1000万円に増額(以前は500万円)

諸手当制度共通化コース

正規雇用の労働者と同一の諸手当制度を有期雇用の労働者のために新設し運用した場合に助成

選択的適用拡大導入時処遇改善コース

有期雇用の労働者などを被保険者にし、かつ基本給をアップさせた際に助成

企業事例~無期雇用やキャリアアップ助成金の活用~

2018年問題へ既に取り組んでいる事例を紹介します。

制度を整え、前倒しに踏み切った日本郵政

日本郵政では、有期雇用の労働者が「無期雇用への転換」を申し込める時期を前倒ししました。

元々は、改正法に則って、「2018年4月」としていましたが、それを「2016年10月」にしたのです。

申し込みが可能な有期雇用の労働者は、時給制及び月給制の契約社員合わせて19万6000人ほどでした。

前倒しをする際、同社ではさまざまな制度を整えました。新しい社員区分(アソシエイト社員)や半日単位での有給休暇、休職制度の作成です。

なお、時給制の労働者については、業務区分ごとに定められたスキル基準を利用しました。

こうした労働者が無期雇用になる場合、直前の基準を反映することにしたのです。もしその後、正社員登用の条件を満たした場合は、正社員選考へのエントリーも可能となっています。

同社の実施は、申し込み時期を早めるだけではなく、制度の改善も行い、より労働者が働きやすくなるよう取り組んでいたのです。

キャリアアップ助成金を活用した賀谷セロファン株式会社

賀谷セロファン株式会社では、以前から有期雇用の労働者(契約社員や派遣社員)の離職率が高いという課題を抱えていました。

その一方で、「自分は仕事に適している」と感じた有期雇用労働者の多くは、会社へ「正社員転換」の希望を出している、という事実も。

こうした点から、同社では2014年4月に、キャリアアップ助成金のコースである「正規雇用等転換コース」を利用し、制度を整えました。

なお、派遣社員から正社員になった人からは、「将来設計ができるようになった」、「責任に伴いやりがいが増した」という声があがっています。

正社員への転換が可能になったことで安定することができるようになったのです。

補足:その他の「2018年問題」

2018年問題は、有期雇用労働者に関するものだけではありません。相互に関連性はありませんが、

  • 教育分野(少子化と大学)
  • 不動産分野(不動産とオフィス)
  • 医療

など幅広い分野で2018年を起点に問題を抱えています。

少子化と大学経営 の問題

2018年頃から、少子化の影響で18歳以下の人口が減ると見込まれています。

このことにより、大学がなくなったり、存続に向け「学生をどう獲得するかが過熱したりするのでは?」と考えられているのです。

問題として考えられるのは2点。

1つは、過去に臨時定員増の認可に伴い、大学とくに私立大学が増加した点。
もう1つは進学率の頭打ちです。

しかし、過去もこのように18歳以下の人口が減ることはありました。なぜその頃は問題になりにくかったのでしょう?

その頃は、多くの人が進学していた、つまり進学率が高かったのです。

これからは、大学は多いのに進学率も頭打ちという状況。この点から前述した通り、大学がなくなったり、学生の獲得が過熱したりするのでは?と見込まれているのです。

不動産とオフィスが抱える2018年問題

現状、多くのオフィスビルが建設されています。

なぜなら、金融緩和政策による企業の支出、そして、東日本大震災を始めとした多くの自然災害に耐えうるようなオフィスビルが望まれているからです。

しかし、このあと2018年頃には、需要よりも供給が上回り、飽和状態となる、といわれています。

また、安倍総理と日銀総裁黒田氏が任期満了となるのも2018年。

その後、金融緩和政策が続くかは誰も分かりません。こうした点からも2018年頃から、不動産市場やオフィスビルの建設に大きな影響があると考えられています。

診療と介護報酬の同時改定など

2018年には、診療報酬改定が行われ、同時に、介護報酬も同時に改定されます。

それだけでなく、第7次医療計画を始めとした大きなプランも始動します。つまり、医療関連にとって節目の年ともいえるでしょう。

人事は「働き方改革」できてますか?

人事業務は「人事企画」「採用」「労務」「評価」「研修・教育」など多岐にわたり、それぞれの「情報を管理」するだけでもひと苦労です。

たとえば、こんな悩みをお持ちではありませんか?
  • 人材情報を探すだけで時間がかかる
  • 異動のたびに組織図を作り直していて面倒
  • 評価のフローがまったく進まない
  • 誰がどこに配属されているのかわからなくなる
  • 基幹システムでは情報が見づらい
  • 紙やエクセルでの人材管理、評価運用が限界
  • ツールやシステムに多額の予算はかけられない
これらの悩みを一挙に解決するのが「タレントマネジメントツール(人材マネジメントツール)」と呼ばれるものです。

社員情報をまとめた人材データベースをつくり、日々の人事業務や経営戦略に活かせます。
カオナビ」は顔写真が並ぶ、クラウド型の人材マネジメントツール。必要な人材情報をすぐに取り出せるため、人事業務の生産性をアップさせることが可能です。

資料をご希望の方は下記よりお気軽にお問い合わせください。