ストレッチアサインメントとは、困難な目標を掲げて成長を促すことです。ここではストレッチアサインメントについて、解説します。
目次
１．ストレッチアサインメントとは？
ストレッチアサインメントとは、現時点で持っている知識や技術で目標到達が困難だと考えられる役職に任命して、社員の成長を促すこと。
無理難題を押しつけるのではありません。チャレンジできる環境や逆境を用意して、社員を奮起させ成長させていくのです。しかし一歩間違えばプレッシャーに押しつぶされてしまいます。ストレッチアサインメントは慎重に進めなくてはなりません。
人員配置とは？【意味をわかりやすく】適材適所、人員配置表
従業員のスキルや個性、志向を見える化して適材適所を実現。
カオナビで時間が掛かっていた人員配置を解決！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード...
２．ストレッチアサインメントはアサインメントの1種
ストレッチアサインメントはアサインメントの1種です。ストレッチアサインメントについて解説しましょう。
そもそもアサインメントとは？
アサインメントとは、「あてがう」「割り当てる」「配属する」「任命する」という意味を持つ「assign」の名詞形です。「割り当て」「業務」などの意味を持ち、英語で「assignment」と表記します。
個々の能力や進度に合わせた課題や業務を個人に割り当て、現時点で不足している能力を自主的に補う教育指導方法といえます。
そのほかのアサインメント
そのほかのアサインメントとして、下記2つを解説します。
- ジョブアサインメント
- ダブルアサインメント
①ジョブアサインメント
マネージャーやリーダーが、目標達成や能力育成を目的として、部下に必要なさまざまな仕事を任せること。組織において、上司や優秀な人材だけで目標を達成するのは困難です。
ジョブアサインメントは、メンバー全員の成長を促し、組織の力を底上げできる教育システムといえます。
②ダブルアサインメント
仕事の属人化を防ぐしくみです。一業務二人担当制とも呼ばれています。
仕事の属人化が起これば、「担当者しかわからない」「担当者が存在しない」業務が発生します。このような状況では、業務の遂行に支障がでるでしょう。
そこでダブルアサインメントにて、「代わりの人がいる」「みんなが業務を理解している」状況を作ります。方法として挙げられるのは「担当者を二人配置する」「ペアを組んで業務を遂行する」などです。
３．ストレッチアサインメントが注目される背景
ストレッチアサインメントが注目される背景にあるのは、人材育成への高い注目度。少子高齢化による労働人口の不足により、人材は非常に重要な資産のひとつとなっています。
また国際競争力が求められる今、グローバルな人材育成は企業にとって急務の課題です。
ストレッチアサインメントは個々の社員の能力を、経験を積むことで伸ばせます。企業の人材育成手段のひとつとして注目されているのです。
４．ストレッチアサインメントのメリット
ストレッチアサインメントのメリットは2つです。それぞれについて解説しましょう。
- リーダーシップやスキルの向上
- 仕事に対する当事者意識の向上
①リーダーシップやスキルの向上
ストレッチアサインメントは、上司が部下を指導する際に多く用いられます。活用によって、組織力の向上や目標達成に必要な、リーダーシップやビジネススキルの向上・開発を目指すのです。
②仕事に対する当事者意識の向上
ストレッチアサインメントを活用すると、ハードルの高い仕事を与えられた社員の当事者意識が高まります。「困難な仕事に取り組む理由」「会社の理念やビジョン」などを考えるきっかけにもなるため、課題に立ち向かう意識が育つでしょう。
５．ストレッチアサインメントにはデメリットもある
ストレッチアサインメントにはデメリットもあります。それは上司が目標達成に向けて社員を適切にサポートしなければならないこと。またどの程度のレベルの仕事を振りわければよいか、業務の難易度を見極めることも非常に難しい課題です。
さらに、チャレンジングな仕事を振り分けることがパワーハラスメントであると社員から誤解されてしまうと、企業としてもリスクになる可能性があります。
６．ストレッチアサインメントを行う際のポイント
ストレッチアサインメントを適切に行うためのポイントがあります。それぞれについて解説しましょう。
- ストレッチゾーンを見極める
- 課題を与える時期・難易度を見極める
- 事前にきちんと説明する
- 中間目標を立てる
- 課題の途中で積極的な手助けはしない
- 目標を少しずつ引き上げる
- フィードバックする
①ストレッチゾーンを見極める
ストレッチゾーンとは、不安やストレスを感じるような未体験の領域で、レベルが高くなるとパニックゾーンに入ります。
パニックゾーンでは、自信喪失や挫折といった悪い影響がもたらされてしまうのです。ストレッチアサインメントを実施する際は、社員がどのゾーンにいるのか、見極めが必要でしょう。
②課題を与える時期・難易度を見極める
対象となる社員の現在の資質や心理状態、成長のタイミングや将来的な目標などを適切に見極めながら時期と難易度を決定します。
見極めを間違えると、パニックゾーンにおちいったりストレッチアサインメントの効果を得られなかったりしてしまうので、気をつけましょう。
③事前にきちんと説明する
社員のストレッチアサインメントに対する理解や協力は不可欠です。ストレッチアサインメントを実施する理由や目的、効果や期待、実施方法などを社員に理解してもらえるよう十分な説明を行いましょう。
④中間目標を立てる
ストレッチ目標は、短期的に達成できません。中長期的な視点で取り組むべき課題です。しかし「長期過ぎて、直近の具体像が描けない」「近い将来での達成感や満足感が得られない」場合もあるでしょう。そうなると社員のモチベーションが低下してしまいます。
そこで中間目標としてどこまで到達すべきなのか、明確に示すのです。
⑤課題の途中で積極的な手助けはしない
部下が「未知の領域を開拓しようとしている」「打開策を打ち出そうとしている」とき、上司が先回りして手助けするのは避けましょう。困難を自らの手で克服して劇的な成長を遂げるのが、ストレッチアサインメントです。
「期限が迫っている」「そのやり方では失敗する」などを理由に上司が介入すると、効果が減ってしまいます。
⑥目標を少しずつ引き上げる
ストレッチアサインメントは、達成困難な目標を設定し、それを克服することで社員自身の成長を促すプログラムです。しかし最初からあまりにも高い目標を設定すると、社員のモチベーションは下がります。
最初は少し背伸びをすれば到達できるレベルの目標設定にしましょう。その目標を達成したら、充実感をもとにより高い目標にチャレンジしてもらいます。
⑦フィードバックする
ストレッチアサインメントでは、フィードバックも重要なプロセスのひとつと考えられています。高い目標を設定し、目標達成に向けて取り組んだ結果について、適切な時期を選んで社員にフィードバックするのです。
課題を与えて放置するのではなく、フィードバックをとおして社員をサポートするのもストレッチアサインメントを行うポイントといえます。
７．ストレッチアサインメントの事例
GEではストレッチアサインメントとして、「オン・ザ・ジョブ」を実施しています。「成長の80％は経験を通じて培う」「成長の残り20％は座学や知識のインプットで補完」といった考えのもと、新しいチャレンジを通して社員の成長を促しているのです。
この文化は社内に広く根付いており、多様なプロジェクトを用意してリーダーを任せるといった、積極的な人材育成を行っています。
８．ストレッチアサインメントはプロセスが重要
ストレッチアサインメントはプロセスが重要です。仮に目標を達成できなくても、挑戦した過程の中で養った努力や経験、知識や技術、意識は無駄になりません。
もちろん目標を達成した場合、「より高度な技術や知識の習得」「より高いモチベーション」といった成長が見込まれます。ストレッチアサインメントでは、結果だけでなくプロセスも重要なポイントであると理解しておきましょう。
