私傷病休職制度とは?【わかりやすく解説】メリデメ、事例

労働中のケガといった状況でない限り、就業が免除されないと思ってはいないでしょうか。実は、業務を原因としない事柄で就業できなくなっても、就業が免除されて休めるのです。ここではそうした私傷病休職制度について、説明します。

1.私傷病休職制度とは?

私傷病休職制度とは、業務を原因としない病気やケガで従業員が就業できなくなった際、就業を免除して休ませる制度のこと。

病気やケガにより一時的に就業できなくなった際、事業主は従業員を解雇するのではなく一定の免除期間を設けて就業を休ませます。それによりケガや病気などのアクシデントを乗り越えて、再び就業できるような環境を整備するのです。

休職制度とは?

従業員が業務に就けなくなるうえ、就業に不適当な自由が生じる際、事業主が従業員との労働契約関係を存続させたまま、ある期間の業務を免除すること。一定の期間を置くことで従業員の回復を待つ制度といえます。

休職制度は法令にもとづくものではありません。休職制度の設置や内容については、事業主の裁量で決定できます。

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2.私傷病休職制度は会社によって異なる

休職制度は、法令にもとづいて決められているわけではありません。私傷病休職制度も同様に企業が独自に設ける制度ゆえ、内容も統一されていないのです。たとえば私傷病休職制度には、次にあげるような制度があります。

  • 時間単位、または半日単位で取得できる休暇制度
  • 年次有給休暇を積み立てて、長期療養のときに使える失効年休積立制度
  • 年次有給休暇とは別の病気休暇とする
  • 療養中、または療養したあと短時間勤務できるようにする制度

給与の支払いについて

休職中の給与については、一般的に無給のケースが多いです。ただし休業補償制度を導入している企業もあります。休職していても従業員は社会保険の被保険者であるため、社会保険料を支払います。そのほか必要な出費があり、経済的にも不安が生じるでしょう。

休業補償は、療養するために休業している期間を補償する制度です。よって療養中は支給の対象になります。しかし病気やケガが改善したあと、外科処置のため休むようなときは補償期間に含まれません。

うつ病の場合

うつ病といったメンタルヘルスの不調を原因とした休職でも、就業規則に定められていれば制度が適用されます。多くの企業で私傷病休職制度が採用されているので、うつ病といったメンタルヘルスが適用対象になるか、確認しておきましょう。

メンタルヘルスに関する病気で休職しても、「いつまで休職できるのか」「休職期間が終わった後も復職できない場合はどうするのか」などが不明確では、もしものときすぐに対応できません。まずは就業規則を見直し、それから正式な休職を考えます。

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3.私傷病休職制度のメリット

私傷病休職制度のメリットは、何でしょう。次のポイントについて説明します。

  1. 離職の回避
  2. 休職期間満了後の退職

①離職の回避

これまで育ててきた人材が病気やケガが原因で離職してしまうと、人材の確保が難しくなります。また新たに人材育成を始めるとしても、時間やお金といったコストがかかるもの。

私傷病休職制度は、従業員との労働契約関係を存続させたまま一定期間の業務を免除できます。もし従業員が休職しても、育てた人材の離職を防げます。

②休職期間満了後の退職

休職期間中、労働者と事業主との間で雇用契約関係が続いています。しかし定められた休職期間を過ぎても、労働者が復帰できないときもあるものです。

このようなケースの場合、多くの企業で就業規則にて「休職期間満了までに復職できない場合、退職扱いとする」というように規定しています。業務とは無関係の病気やケガを原因とした休職では、このような退職は適法だとされるのが一般的なようです。

ただし解雇する場合、「30日前の予告」「解雇予告手当の規定を守る」などが必要なので、退職に関する規定も確認しなければなりません。

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4.私傷病休職制度のデメリット

休職期間中でも、企業は社会保険料を支払う必要があります。雇用保険の場合、無給であれば保険料がかからないものの、健康保険や厚生年金は従業員が休職している間も支払わなければなりません。また従業員が負担する支払いの管理も必要です。

その際、従業員が休職後に退職してしまうと立て替え分を回収できなくなるおそれもあります。そのような状況を避けるためにも、従業員の休職前に社会保険料の支払いについて取り決めをしておくとよいでしょう。

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5.私傷病休職制度が裁判に発展した事例

私傷病休職制度について、就業規則にしっかり定めたり従業員に説明したりしていない場合、トラブルに発展してしまいます。これまでも、片山組事件や株式会社綜企画設計事件といった、私傷病休職制度に関する裁判の事例があるのです。

片山組事件

建築工事現場で現場監督業務に従事していた従業員がバセドウ病にかかり、病気のため現場作業に従事できないを企業に申し出ました。会社は、従業員から提出された診断書を受け、当分の間は自宅で治療するよう命じたのです。

その後、病状が回復して現場監督業務に復帰したものの、従業員が復帰するまでの約4か月間を欠勤扱いとし、この期間の賃金を支払いませんでした。これに対し、従業員は自宅治療の命令は無効であると主張し企業を提訴。

最高裁では、配置転換を行える余地があったかどうかを検討しておらず、事務作業に従事させるのも可能だったと判断して、従業員の請求を認めました。

株式会社綜企画設計事件

休職していた従業員が復職を希望し、企業は試し出勤を3か月実施。しかしコミュニケーションに問題があるといった内容から従業員を退職扱いにしたのです。この裁判では下記がポイントとなりました。

  • 「試し出勤」期間の位置づけ
  • 復職可能性の判断手法

裁判所は退職扱いを無効と判断し、企業に約500万円の支払いを命じました。

「試し出勤」については、「経過が思わしくない場合、どのような措置を取るか」「期間中の処遇をどうするか」、具体的な内容をあらかじめ定めておくことが必要です。

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6.私傷病休職制度を導入するポイント

私傷病休職制度を導入するポイントについて、下記から説明します。

  1. 休暇をとらせる基準を設ける
  2. 休職命令書を交付する
  3. 従業員との連絡手段を用意する
  4. 休職期間の延長も検討する
  5. 復帰の判断を慎重に行う
  6. 人事担当者が復職面談を行う

①休暇をとらせる基準を設ける

もし従業員が病気やケガなどによって就業できなくなった場合、企業の規定にもとづいて休職期間に入ってもらいます。また病気やケガのさまざまな状況を想定し、企業の中で休職させる私傷病の基準を定めておくことも必要でしょう。

もしメンタルヘルスの不調によって従業員から申告がない場合、企業が察知するのは難しいです。このようなケースでは安全配慮義務の観点にもとづいて、人事や上司から本人に休職を伝えなければなりません。

②休職命令書を交付する

一般的な就業規則では、企業が従業員に対して休職を命じてはじめて休職期間がスタートします。つまりこのような規則では従業員が労務を休んでいても、企業が休職命令を出さなければ休職がスタートしないのです。

休職命令を出す際は、それを明確にするために「休職命令書」を交付しておくとよいでしょう。休職命令書にはひな形もありますので、活用すると便利です。

③従業員との連絡手段を用意する

休職期間の期限が迫ってくると、焦って復職を希望する休職者が出始めます。しかし企業としては本当に万全の状態で復職できるのかどうか、判断するのは難しいもの。

休職者の状態を定期的に確認するフローを設け、コミュニケーションを取れるようにしておくとよいでしょう。メールからチャット、チャットから対面にするなど、連絡手段に段階を設けるとさらに復職がスムーズになります。

④休職期間の延長も検討する

休職期間がはじめから上限に設定されているとは限りません。休職者の回復状況を確認したうえで、上限を目安にして期間を延長するのも可能です。判断基準に、医師による診断書を用いるのもよいでしょう。

休職期間の延長を決めたら、延長の期間や復帰条件、復職できなかった際の対応や延長期間中の給料の有無などについて、文書にして残します。それによりあとでトラブルになるのを防げるでしょう。

⑤復帰の判断を慎重に行う

復職には、慎重な判断が必要です。もし従業員が完治しても、もとの業務に戻ることには少なからずストレスがかかるもの。復職の基準に、産業医による医学的な判断だけでなく、従業員や家族の意見を取り入れるとよいでしょう。

多角的に状況をとらえたうえで、業務内容や出社頻度を調整して復職を判断します。

⑥人事担当者が復職面談を行う

人事担当者は、休職者に診断書を求めるのと並行して面談を実施します。復職を判定するうえで、休職者本人にさまざまなことを確認しておく必要があるからです。面談の際に確認する項目は以下のようになっています。

  • 現在の体調
  • 通院状況
  • 服用している薬の副作用により業務や通勤に支障が生じるか
  • 復職について不安に思っていること
  • 生活リズムや睡眠の状況について

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7.私傷病休職制度と傷病手当金

私傷病休職は企業が独自に設定する制度です。よって長期的に就業できなくなった従業員に対して給与を出し続ける企業は少ないといえます。

しかし健康保険に加入している従業員なら、休職中でも傷病手当金を支給できます。企業が休職中に給与を出さなくても、健康保険によってある程度生活を保障してもらえるのです。

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傷病手当金とは?

病気により休業している被保険者とその家族の生活を保障するために設置された制度のこと。休業中、企業から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。

被保険者が病気やケガのため就業できず休んだ日が連続して3日間あり、4日目以降も休んだ日に対して支給されるのです。

ただし、休職している期間に事業主から傷病手当金より多額の報酬を受けていた場合、傷病手当金は支給されません。支給期間は、支給開始日から通算して1年6か月です。