2013年の「高年齢者雇用安定法」の改正を受けて、65歳定年制の導入を検討する企業が増えています。そこで、人事担当者が知っておきたい「高年齢者雇用安定法」の改正内容と、65歳定年制のデメリットや運用する際に注意したいポイントを紹介します。
「65歳定年制」とは？
65歳定年制とは、定年の年齢を企業が65歳と定め、満65歳になった際に雇用契約を自動で終了させる制度のことです。2013年に「高年齢者雇用安定法」が改正され、2025年までの移行期間が設定されました。その結果、経営者は「定年を65歳まで引き上げる」、「再雇用制度の導入」、「定年そのものを廃止する」のいずれかを実地する必要があります。
この措置は、厚生年金の受給開始年齢が引き上げられ、無収入の期間が生じてしまう人に対する対策として誕生したものです。
高年齢者雇用安定法の改正
2013年4月から「高年齢者雇用安定法」が改正されました。前述したとおり、3つの措置をとることは、今までの高年齢者雇用安定法でも定められていました。しかし、今回の改正では、継続雇用制度の導入を希望者全員としないという企業の例外措置が廃止されたため、希望者全員を継続雇用制度の対象にする必要がでてきました。
ただし、希望者全員を対象にする義務を果たさなくてはいけないだけであり、全員を雇いなおさなければいけないわけではありません。つまり、労働者側とお互いの雇用条件が合わなかった場合には、雇用することができなかったとしても法律に違反することにはならないのです。
高年齢者雇用安定法とは？【改正ポイントをわかりやすく】
高年齢者雇用安定法とは、高年齢者の雇用促進を目的とする法律です。ここでは、高年齢者雇用安定法について解説します。
１．高年齢者雇用安定法とは？
高年齢者雇用安定法とは、高年齢者の雇用促進を目的とした法...
65歳定年制のデメリット
60歳の定年を迎えた労働者を再雇用する場合、給与や役職が以前よりもキャリアダウンすることが一般的です。給与は労働者によっても違いますが、約半分程度になるケースが多いです。
一方、65歳定年制を採用し労働者の希望によって再雇用する場合、給与は60歳定年制の企業よりもやや多く、6～7割になります。再雇用の場合には、より給与の低い子会社で雇用するケースも多くあります。人件費の面からみるとプラスに思えるかもしれませんが、希望者を全員再雇用した場合には人件費がかさむため、デメリットともいえます。また、希望者全員を雇用しなくてはならないので、雇用する人材を選ぶことができないのもデメリットです。
そして、能力の割に給与が高い場合、若手社員のモチベーションの低下を招いてしまう危険性もあるので、査定・評価は慎重に行う必要があります。加えて、高齢者は健康の不安を抱えているケースも多く、社員の平均年齢が高くなることで、より健康と安全への配慮を行う必要があります。
このように65歳定年制には、メリットだけではなくデメリットも多くあります。人事担当者は、スムーズに運用することができるように、デメリットを学びトラブルを事前に防げるように対策を行いましょう。
