ポジティブフィードバックとは？ やり方やメリット、NGを解説

ポジティブフィードバックとは、相手の行動や成果の良い点を具体的に伝え、望ましい行動の継続・強化を促すフィードバック手法のことです。ビジネスシーンでは部下の成長促進や信頼関係の構築に効果があるほか、看護・医学分野でも異なる意味で用いられます。本記事では、ポジティブフィードバックの意味や方法、メリット、NG行動、実践のポイントを解説します。

１．ポジティブフィードバックとは？

ポジティブフィードバックとは、相手の良い行動や成果を具体的に認めて伝えることで、その行動の継続・強化を促すコミュニケーション手法のことです。

ポジティブフィードバックの基本情報

ポジティブフィードバックとは、被評価者の言動から評価できるポジティブな点を見つけ出し、前向きな言葉で被評価者に伝えてさらなる自発的成長を促す手法のこと。ビジネスを始め、看護や医学などさまざまなフィールドで活用されています。

ポジティブフィードバックはもともと、制御系システムの帰還回路に関する用語として用いられていました。しかし現在、高い効果が得られる人材育成技術だと知れわたっているため、人材マネジメント用語として広く活用されているのです。

フィードバックとは？

フィードバックとは、物事の反応や結果を見て改良や調整を加える手法のこと。電気回路では出力による入力の自己調整機能、生体では代謝や内分泌の自己調整機能などを指します。

ビジネスにおけるフィードバックは、行動や成果に対する評価内容を被評価者に伝え、より良い結果へ導くための手法として使われています。

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ネガティブフィードバックとの違い

ポジティブフィードバックと対極にあるのが、部下の言動に対してあえて否定的な表現を使ってフィードバックする「ネガティブフィードバック」。

人材マネジメントにはふさわしくないと思われがちです。しかし相手が聞きたくない点や言いにくい改善点などを上手に指摘できれば、何が問題なのか自分で考えたり状況を打破したりする力を身に付けさせられます。

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２．看護におけるポジティブフィードバック

看護におけるポジティブフィードバックとは、患者の回復状況や改善点を肯定的に伝え、治療への意欲を高めるコミュニケーション技法のことです。

看護現場でのポジティブフィードバックの位置づけ

ポジティブフィードバックは、看護の現場でも同様の意味合いで用いられます。

看護の仕事は患者の命を預かる大事な役割。看護師間はもちろん、医師やほか部署と連携して、患者一人ひとりに適したより良い医療を提供していきます。適切な対応を進めるためには、ポジティブフィードバックが欠かせないのです。

３．医学用語としてのポジティブフィードバック

医学用語としてのポジティブフィードバックとは、ある生理的変化がさらに同じ方向への変化を促進する正のフィードバック機構のことです。

医学用語としてのポジティブフィードバックとネガティブフィードバック

医学用語としてのポジティブフィードバックは、「肯定的な」といった意味合いで用いられます。

女性ホルモンを例に見てみましょう。血中の女性ホルモン濃度が上昇すると視床下部や下垂体に抑制がかかり、卵胞刺激ホルモン（FSH）と黄体形成ホルモン（LH）の分泌が抑制されます。

反対に血中の女性ホルモン濃度が低下するとFSHとLHの分泌が促されるのです。これを「ポジティブフィードバック」といい、前者の抑制を「打消しの」という意味で「ネガティブフィードバック」といいます。

４．ビジネスシーンでポジティブフィードバックを行うメリット

ビジネスシーンでポジティブフィードバックを行うメリットとは、信頼関係の構築や部下の成長促進など、組織のパフォーマンス向上につながる複数の効果が得られることです。

ビジネスシーンでの4つのメリット

①信頼関係の構築

会議が停滞する主な理由は信頼関係の欠如、意見やアイデアに対する批判です。ではここで、会議にポジティブフィードバックが取り入れられたシーンを想像してみてください。

ポジティブフィードバックでは頭ごなしに相手を批判しません。たとえ意見に賛同できなくとも、それが非常に良い考えだと述べてから改善点やアイデアを提案するのです。これにより相互の信頼関係が構築され、話し合いを円滑に進められます。

②組織目標と個人目標をすり合わせられる

ポジティブフィードバックは「組織の目標」と「個人の目標」を紐付ける際にも有効です。ポジティブフィードバックによってプロジェクトメンバーが抱えている課題や目標を共有できれば、被評価者も「自分の役割」を理解できます。

組織目標を達成するために必要となるスキルや能力を個人目標として設定すれば、個人力の向上が組織力・チーム力の向上に結び付くでしょう。

③部下の様子を日常的に観察できる

フィードバックの際、「被評価者のネガティブな部分は浮かんでくるのに、ポジティブな部分はなかなか浮かんでこない」という経験はありませんか？

ポジティブな評価を行うためにも、日頃から被評価者の言動や雰囲気をしっかり観察しておきましょう。これが効率的で有意義なフィードバックにつながるのです。

④成長速度の促進

ポジティブフィードバックは、被評価者の動機付けに大きな効果を発揮します。自己評価の精度を高めるためには他者評価が欠かせません。そしてその他者評価や期待値が高ければ高いほど被評価者のモチベーションや成長速度が向上するのです。

被評価者の変化や成長を正当に評価し、本人に強みや問題点を伝えられれば、被評価者は現状をより具体的に認識できます。それにより、モチベーションや制直速度が向上するのです。

５．ポジティブフィードバックの方法

ポジティブフィードバックの方法とは、良かった点の具体的な伝達や成功結果の通知、達成度と課題の指摘を組み合わせて行う実践的なアプローチのことです。

ポジティブフィードバックを実行するには、どのような取り組みが必要なのでしょう。ここではポジティブフィードバックの具体的な方法について、以下3つの視点から説明します。

1. 良かった点を具体的に伝える
2. 成功結果を通知する
3. 目標の達成度とこれからの課題について指摘する

①良かった点を具体的に伝える

ビジネス経験が浅い被評価者に、「何が良かったのか」具体的に伝えないとその事実をうまく自己認識できません。

部下がよくできたリポートを作成した際は、「どこがよかったのか」具体的かつできるだけ早いタイミングで伝えましょう。それによりフィードバックの効果が高まります。

②成功結果を通知する

ポジティブフィードバックでは、被評価者の望ましい行動がもたらした良い結果を本人に伝えるのがもっとも重要とされています。

前述した「評価できる行動」だけを伝えても、被評価者は「褒められるほどの行動をしていない」と感じてしまうのです。「あなたのAという言動がBという結果を導いた」のように、評価対象となる言動と成功結果をセットにして伝えます。

③目標の達成度とこれからの課題について指摘する

2回目以降、すでに目標を立てたうえでのフィードバックなら、目標に対する達成率とこれからの課題を具体的に指摘しましょう。同時に、目標に対する被評価者の長所や目標とは異なる角度から見た長所についても、フィードバックします。

そのあと「今後はどのように業務に取り組んでほしいか」、企業の経営戦略に踏み込んだ話につなげましょう。

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６．ポジティブフィードバックを上手に行うポイント

ポジティブフィードバックを上手に行うポイントとは、根拠を明確にし、本人の努力に紐づく成果を評価したうえで次の行動につなげる工夫のことです。

ポジティブフィードバックはただ単純にポジティブな言葉を投げかければよいわけではありません。限られたフィードバックの時間を有意義なものにするためにも、ポイントを押さえておきましょう。

1. 根拠をしっかり立てる
2. 本人の努力と関連性が低い成果を評価しない
3. フィードバックだけで終わりにしない
4. 総合評価を同時に行う
5. サンドイッチ型を用いる

①根拠をしっかり立てる

根拠に欠けるポジティブワードを並べただけのフィードバックでは、被評価者の納得感や成長を期待できません。適切なポジティブフィードバックにするためにも、評価点についての根拠を明確にしておきましょう。

「よく頑張ってくれた」とあいまいに評価されるより「この取り組みのおかげでチームの売上が○%アップした」のように、具体的な根拠とあわせた丁寧な説明が重要です。

②本人の努力と関連性が低い成果を評価しない

被評価者が「自分の言動によってこの成果が生み出されたのだ」と実感できればできるほど、高い効果をもたらします。

努力と関連性が低い成果を過度に評価しても、被評価者は「活動内容が正しく把握されていないのでは」「評価者は自分の努力と関係ない点を褒めている」という疑念を抱いてしまうのです。

③フィードバックだけで終わりにしない

フィードバックは、出発地点を決めている段階に過ぎません。フィードバックを実施した点に満足して、そこで終了とならないよう注意しましょう。

フィードバックはアフターケアが重要です。「お互いの連絡先を交換する」「社内の集まりにはできるだけ顔を出す」など、フィードバック後も被評価者が相談しやすい環境を整えましょう。

④総合評価を同時に行う

具体的なフィードバックを行う前に総合的評価から切り出したフィードバックを行いましょう。被評価者はこれからどのような評価を受けるのだろう、と少なからず緊張しているもの。

総合的な評価を同時に行うと「アイスブレイク（緊張感を解いて雰囲気を和ませる）」効果が期待できます。結果としてポジティブフィードバックの質をより高められるのです。

⑤サンドイッチ型を用いる

ネガティブなフィードバックをポジティブなフィードバックで挟み込む手法を「サンドイッチ型のフィードバック」といいます。「サンドイッチ型」では「褒める→改善点を指摘する→褒める」の順番でフィードバックを行うのです。

ネガティブなフィードバックはモチベーションの低下や不快感を招く恐れもあります。ポジティブなフィードバックで挟めば、ネガティブなフィードバックがもたらす悪影響を軽減できるのです。

７．ポジティブフィードバックでのNG行動

ポジティブフィードバックでのNG行動とは、複数人でのフィードバックや主観的な意見に偏るなど、相手の心理的安全性を損なう行為のことです。

ポジティブフィードバックを上手に行うポイントとあわせて、注意点についても触れておきましょう。ポジティブフィードバックのNG行動は、下記の2つです。

1. 複数人でフィードバックを行う
2. 主観的な意見ばかりを述べる

①複数人でフィードバックを行う

フィードバックは1対1での実施が原則です。耳の痛い話は周囲に聞かれたくないもの。フィードバック内容がほかの人に漏れないよう、個室や会議室などで行いましょう。

また評価者が複数いた場合、どうしても被評価者は萎縮してしまいます。フィードバックはマンツーマンで、さらに他者の目につかない場所で行うのがベストです。

②主観的な意見ばかりを述べる

ポジティブフィードバックは、「貢献できる人材になるにはどのような改善が必要か」「業務を踏まえて本人が成長するにはどのような方法が必要か」を話し合う場です。

評価者の独断や偏見、主観的な意見ばかりを述べてしまうと、その発言から説得力や信頼性が損なわれます。あくまでも企業の一員として、客観的な視点から評価を行うよう意識しましょう。

８．ポジティブフィードバックのその他の型

ポジティブフィードバックのその他の型とは、SBI型やペンドルトン型など、状況や目的に応じて使い分けるフィードバックのフレームワークのことです。

フィードバックの型の比較

ポジティブフィードバックには、先に述べた「サンドイッチ型」のほかにも効果的な型が2つあります。下記の2つについて、解説しましょう。

1. フィードバックの内容がより具体的に理解できる「SBI型」
2. 被評価者自身の内省を促した「ペンドルトン型」

①フィードバックの内容がより具体的に理解できる「SBI型」

「SBI型」とは、Situation（状況）、Behavior（行動）、Impact（影響）の頭文字を取ったフィードバック手法のこと。S→B→Iの手順でポジティブフィードバックを行うと、被評価者はフィードバックの内容をより具体的に理解できるのです。

SBI型によって被評価者は「自分のことをしっかり見てくれている」という気持ちになるため、相互に信頼関係を築けます。

②被評価者自身の内省を促した「ペンドルトン型」

「ペンドルトン型」とは、被評価者自身に自分が行うべき行動を考えてもらい、主体的な行動を促す手法のこと。ペンドルトン型を用いると、被評価者に自らのアクションを考えさせられるのです。

他人から指摘されるよりも自分で気付けるため、積極的な行動やモチベーションの向上が期待できます。

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９．ポジティブフィードバックを導入（実践）するステップ

以下に『ポジティブフィードバック』を導入（実践）するステップをまとめています。

１０．関連する改善事例

以下では、本テーマに関連する企業の取り組み事例を紹介します。

【事例】リョービ株式会社

リョービ株式会社（ダイカストメーカー、従業員約7,600名）では、人事考課の結果を社員にフィードバックできていないことが課題だった。カオナビの評価ワークフロー機能「スマートレビュー」を導入し、段階的な閲覧権限を設定することで評価結果と理由を順次フィードバックする仕組みを構築した。導入後は適切なフィードバックが行われるようになり、社員の不満が軽減。自ら現状を把握して次のアクションを起こす環境が整備された。

→ リョービ株式会社の導入事例詳細を見る

【事例】社会医療法人ピエタ会石狩病院

社会医療法人ピエタ会石狩病院（北海道、職員324名）では、約15年間紙ベースで運用していた人事考課をカオナビで刷新した。スマートレビュー機能で「目標チャレンジシート」を作成し、部署・職種ごとに課業を設定して職員が5つの課業を選択する目標管理の仕組みを構築。評価点の自動計算により業務効率が大幅に向上し、評価スケジュールの遅延もほぼ解消された。職員満足度調査では処遇満足度の改善も確認されている。

→ 社会医療法人ピエタ会石狩病院の導入事例詳細を見る

【事例】ソミックマネージメントホールディングス

ソミックマネージメントホールディングス（自動車部品製造、グループ従業員約2,000名）では、紙やExcelベースで運用していた人事考課のフローが煩雑で負担が大きいことが課題だった。カオナビのスマートレビュー（評価ワークフロー）機能を導入し、人事考課のデジタル化を実現した。グループ横断で約2,000名の人事考課・人材データの管理が効率化され、経営層がデータに基づいた人材配置検討を行える環境が整った。

→ ソミックマネージメントホールディングスの導入事例詳細を見る

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よくある質問

ポジティブフィードバックはどのタイミングで行うのが効果的ですか？

良い行動や成果が見られた直後に伝えるのが最も効果的です。時間が経つと具体的な状況が曖昧になり、相手にも伝わりにくくなります。日常的に小さな成功を見つけてこまめに伝えることで、フィードバック文化が定着します。

ポジティブフィードバックだけで部下は成長できますか？

ポジティブフィードバックだけでは不十分です。良い行動を強化しつつ、改善が必要な点はネガティブフィードバックで具体的に指摘することが重要です。サンドイッチ型のように両方を組み合わせることで、部下のモチベーションを保ちながら成長を促せます。

ポジティブフィードバックの効果を高めるために重要なことは何ですか？

フィードバックの内容を具体的にすることが最も重要です。「よくやった」という抽象的な褒め方ではなく、「○○の取り組みが△△の成果につながった」のように、状況・行動・影響を具体的に伝えましょう。また、被評価者の努力に直接つながる成果を認めること、フィードバック後も相談しやすい関係を維持することがポイントです。

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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて　　　など