看護休暇とは? 取得条件、取得時の給与、申請方法、助成金

看護休暇とは、病気になったり怪我を負ったりした子どもを持つ労働者が取得できる休暇制度のことです。ここでは看護休暇の取得条件や取得日数、申請方法や助成金などについて解説します。

1.看護休暇とは?

小学校就学前の子どもを育てる労働者が、子どもが病気になったり怪我を負ったりした際に取得できる法定休暇のこと。育児休業や介護休業など数ある育児休業制度のうちのひとつで、類似する休業制度に「介護休暇」や「育児休業」があります。

どんな目的で導入されているのか

目的は労働者の子どもが病気や怪我になった際に世話や看護をすること。幼い子どもは急な発熱などを起こしやすいもの。そんな体調を崩しやすい子どもを持つ親を支援する目的で導入されたのが看護休暇です。

企業は付与条件に該当する労働者から取得の申出があった際は、すみやかに看護休暇を付与しなければなりません。

介護休暇との違いについて

介護休暇とは、負傷や疾病などで2週間以上にわたって常時介護を必要とする家族がいる際、介護のために付与される休暇制度のこと。「看護休暇」が子どもを持つ親を対象にしているのに対し、介護休暇は要介護状態にある家族を持つ労働者が対象です。

育児休業との違いについて

育児休業も看護休暇と混同されやすい休暇制度です。しかし育児休業はあくまで子育てを目的としたもの。

看護休暇が病気や怪我を負った小学校就学前の子どもを看護するための休暇であるのに対し、育児休業は基本、子どもが1歳に達するまで(保育所に入所できないなど、一定の要件を満たす場合は最長2歳まで)の休業権利を保障する制度です。

看護休暇は欠勤扱いにならない

介護休暇は法律で定められた休暇制度です。そのため「通常の欠勤」と「子どもの看護休暇による欠勤」は別々に扱わなければなりません。

欠勤扱いにするか否かは基本、企業の裁量に任されるため、就業規則や何らかの規定へ明確に記載されていれば欠勤扱いにはなりません。また看護休暇の取得による不利益が発生する状況は、育児・介護休業法で禁止されています。

看護休暇は子どもの怪我や病気など、労働者の看護が必要なときに取得できる休業制度です。休暇の取り扱いや内容については就業規則へ明確に記載する必要があります

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2.看護休暇の取得条件

看護休暇取得の対象となる労働者、対象とならない労働者の条件について説明しましょう。

対象となる労働者

取得対象となるのは、小学校就学前の子どもがいるほぼすべての労働者です。雇用形態による取得条件の違いはなく、条件を満たしていれば契約社員や派遣社員、パートやアルバイトでも正社員と同様、看護休暇を取得できます。

もちろん配偶者が専業主婦(主夫)でも、取得可能です。

予防接種でも取得可能

看護休暇が取得できるのは以下のようなシーンです。

  • 子どもの病気や怪我
  • 乳幼児健診
  • 子どもの通院付き添い
  • 子どもの予防接種

インフルエンザの予防接種をはじめ、予防接種法に定める定期的な予防接種以外のものでも介護休暇を申請・取得できます。

適用範囲の拡大は可能

取得の範囲は基本、「小学校就学の始期に達するまで」。具体的には「子どもが6歳になる誕生日が含まれる年度の3月末まで」が適用範囲となります。

しかしこれはあくまでも育児・介護休業法が定めた最低の範囲。小学校3年生(または9歳)までとする企業や、小学校卒業以降も利用可能とする企業も増えています。

対象外となる労働者

以下の場合は取得対象外となるため、注意が必要です。

  • 日雇い労働者
  • 雇用期間が6カ月間に満たない労働者
  • 1週間あたりの所定労働日数が2日以下

企業と労働者の過半数を代表する者との間に「労使協定」を結ぶと、入社後半年未満の労働者や所定労働日数が週2日以下の労働者を、看護休暇の対象から除外できます。

正社員に限らず契約社員やパート、アルバイトでも、小学校就学前の子どもを持つほぼすべての労働者が看護休暇取得の対象となるのです

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3.看護休暇の日数や時間について

看護休暇の日数や給与については一定の自由があり、詳細は企業によって異なります。一般的には半日単位、時間単位でも取得が可能で、企業側に時季変更権はありません。ここでは看護休暇の取得日数について詳しく説明します。

取得日数

看護休暇の取得日数は、1年間に5日まで(小学校就学前の子どもが1人の場合。該当年齢の子どもが2人以上いる場合は1年間に10日まで)。ここでいう1年間は基本、4月1日から翌3月31日までです。

しかし会計年度にあわせて1月1日から12月31日に変更するのも可能です。もちろんその旨を就業規則に記載する必要があります。

半日単位でも取得が可能

看護休暇は1日単位での取得だけでなく、半日単位での取得も可能です。かつては1日単位での取得しかできませんでした。

しかし「病院への付き添いは短時間で済む場合もある」「半日単位の取得が認められれば年間5日、つまり10回の看護休暇が取得できる」点もあり、2017年の法改正から半日単位での取得が認められるようになったのです。

時間単位でも取得が可能

2021年1月より半日単位での看護休暇取得にくわえ、時間単位での取得が可能になりました。ここでいう「時間」は1時間の整数倍時間のこと。1日の所定労働時間が6時間の場合は1日=6時間とカウントします。

従来、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は基本、看護休暇を取得できませんでした。しかし本改正により原則、すべての労働者が取得できるようになります。

企業側に時季変更権はない

時季変更権とは、閑散期や年度末納期など、企業の都合に応じて休暇取得の可否を調整できる企業側の権利のこと。労働者の年次有給休暇に適用されるものですが、看護休暇に対する企業側の時季変更権はありません。

なぜなら子どもの病気や怪我は突発的に起こるもので、労働者本人がコントロールできるものではないからです。

看護休暇の取得日数は1年間に5日まで。さらに半日単位、時間単位での取得が可能です。企業は当日の申出でもこれを認めなければなりません

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4.看護休暇を取得する際の給与

労働者が看護休暇を取得した際、気になるのはその際の給与の取り扱いです。看護休暇を取得する際の給与について法的な取り決めはあるのでしょうか。また休暇取得は査定の対象になるのでしょうか。ここでは看護休暇を取得する際の給与について説明します。

法律上は規定が設けられていない

育児・介護休業法上、看護休暇を取得した際の給与については規定が設けられていません。つまり労働者の看護休暇に対して賃金を支払うかどうかは企業の判断に委ねられているのです。

法律上は有給、無給のどちらでも問題ありません。ただし先に触れたとおり、無給とする場合は「通常の欠勤」と区別しておかなければなりません。

不利益に該当する処遇は禁止

看護休暇の申出や取得を理由とした不利益な扱いは、法律で禁止されています(育児・介護休業法第10条)。企業は休暇を取得した労働者に対して、次のような不利益取扱いは行えないのです。

  • 解雇および契約更新の拒否、更新回数の引き下げ
  • 就業環境を害する
  • 降格や減給、賞与の取り下げなど
  • 人事考課における不利益な評価

看護休暇に対して賃金を支払うかどうかの決断は企業に委ねられています。看護休暇取得中の給与を賃金ではなく別の福利厚生として、一定額を支給している企業もあるのです

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5.看護休暇の申請方法

看護休暇はどのように申請すればよいのでしょう。申請方法も企業ごとに異なるため、就業規則での取り決めや確認は欠かせません。ここでは看護休暇の一般的な申請方法について説明します。

申出書に記入する

厚生労働省では看護休暇申出書のフォーマットを公開しています。そこに申出理由や取得する日時などを記入し、担当者に提出するのです。

もちろん子どもの病気や怪我は予測できないため、当日に申出書を用意する余裕がない場合もあるでしょう。そのため後日の提出を認めている企業や、電話などの口頭申請を認める企業もあります。

申出理由を伝える

申出書を提出する場合も口頭で申請する場合も、看護休暇を取得する際は家族の状況や申出理由などを事業主に伝えます。

たとえば「子どもの通院・治療に付き添うため」「子どもの予防接種や乳幼児健診にいくため」「子どもの病気や怪我を看病するため」などです。もちろん事業主は労働者に対し、申請の理由や申出自体を理由とした不利益な扱いはできません。

提出時期に注意

看護休暇の取得に際して、企業は看護が必要だと証明する書類の提出を労働者に求められます。しかし看護休暇そのものが負傷・疾病した子どもを看護するための休暇であることから、労働者の過度な負担にならないよう配慮が必要です。

申出書の提出時期に注意し、提出を求める際は事後となっても差し支えない旨を、あらかじめ伝えておくとよいでしょう。

子どもの病気や怪我は労働者本人がコントロールできるものではありません。当日は申請手続きの余裕がない場合もあります。企業には申出書の後日提出や口頭申請を可能にするなど、柔軟な対応が求められるでしょう

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6.看護休暇に関する助成金

看護休暇を導入・運用して労働者の子育てと仕事の両立を積極的に支援する企業は、国からの助成金を受けられるのです。

看護休暇の取得に関して国や自治体ではさまざまな助成金を用意しています。看護休暇制度の新規導入を検討している企業は、1度確認しておくとよいでしょう。

両立支援助成金

子どもの看護をする労働者のため、有給休暇制度および両立支援制度の整備を行った企業に支給される助成金制度のこと。

目的は「働き続けながら子どもの養育を行う労働者の雇用を守る」「助成金支給により仕事と家庭生活の両立支援に関する取り組みを促す」ことです。助成金は事業所単位ではなく事業主単位での取得となります。

働くパパママ育休取得応援奨励金(東京都)

公益財団法人・東京しごと財団では、男性の育児休業取得や育児中女性の就業継続を応援する都内の企業や法人に向けて「働くパパママ育休取得応援奨励金」を支給しています。

「働くパパコース」では男性労働者に育児休業を取得させた都内企業に対して、育児休業連続15日取得で25万円、以降15日ごとに25万円(上限300万、年度内1回のみ)を加算して支給しているのです。

子の看護休暇奨励金(千代田区)

千代田区が用意している「子の看護休暇奨励金」では、以下要件を満たす企業に奨励金を交付しています。

  • 子どもの看護休暇を有給の特別休暇として、就業規則に定めている
  • 労働基準監督署に届け出を行っている
  • 労働者が子の看護休暇を年度内3日以上取得している(半日、時間単位で取得している場合は合計が3日以上)
  • 休暇を取得した労働者を、雇用保険の被保険者として継続して雇用している

交付金額は1件につき2万円まで、1年度につき5件まで申請が可能(労働者ひとりにつき、1回限り)です。

子の看護休暇有給制度創設助成金(札幌市)

札幌市では看護休暇制度を就業規則に定めている企業に対して「子の看護休暇有給制度創設助成金」の制度を設けています。支給の対象となるのは以下要件を満たす企業です。

  • 札幌市内に本社がある、または対象となる労働者が札幌市内で勤務している
  • 常時雇用する労働者が300人以下
  • 雇用保険適用事業の事業主である
  • 重大な法令違反がない企業である

看護休暇を導入しただけでは、助成金の受給につながりません。受給条件に記載した制度の利用実績があってはじめて受給の対象となるのです