フィードバックによくある8つの間違い

上司と部下の間で行われるフィードバックは、業務上、重要なコミュニケーションの一つ。しかしフィードバックをする際に、間違いがよく起こるのです。

一体それはどんなものなのでしょう。フィードバックでありがちな8つの間違いについて解説します。

①個人の批判や非難

フィードバックの際、個人の批判や非難をしてはいけません。

  • あなたの行動がチームの輪を壊している
  • あなたの性格はこの仕事に向いていない

など個人に対する批判や非難に終始してしまうフィードバックは、ネガティブなメッセージとなるため、ただストレスを溜め込むだけになってしまいます。

自分の行動のどこが間違っていたのか、これから何をしたらいいのかなどが理解できるものにしましょう。それにより、建設的な改善策につながります。

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②抽象的

抽象的な内容では、新しい気付きや改善に向けた視点が生まれません。

たとえ、「リーダーシップを発揮して頑張っているね」といったポジティブなフィードバックでも、どのようなリーダーシップが評価につながったのかという具体的な内容がなければ今後の指針になりません。

高い評価を受け、褒められているように感じるフィードバックでも、その効果は限定的なもので終わってしまいます。フィードバックを次のアクションにつなげ好循環を生み出すにはどの行動がどのように優れていたのかもしくは悪かったかといった具体的な指摘が重要です。

③説教する

  • 自分の頃はもっと頑張っていた、それに比べて今は緩すぎる
  • プロジェクトリーダーなのだから、人の100倍は頑張らないといけない

こうした説教めいた話をされて、奮起する人がいるでしょうか。

パフォーマンス向上につながるフィードバックを望むなら、会社の行動指針や価値観、コンプライアンスなどから大幅に外れている場合を除き、説教のようなフィードバックは避けたほうが無難です。

フィードバックは、次のアクションにつながる指摘を行うこと。単なる説教はフィードバックとはいえません。

もしこうした話を取り込みたいのであれば、

  • 昔は今よりもっと頑張っていたが時代もやり方も変わりつつある
  • プロジェクトリーダーに必要な要素を例にあげたうえで頑張る必要性を説明

など建設的な話になるよう工夫するとよいでしょう。

④誇張しすぎる

評価者の話し方一つで、フィードバック対象者のやる気は180度変わります。たとえば必要以上に誇張した内容でフィードバックすると、部下は誇張のない状態を理解できず過度な自信を持ってしまうのです。

反対に大袈裟な話から、不必要なプレッシャーを感じてしまうことも。フィードバックの効果は、上司が部下に事実をありのままに話し、部下は事実を正確に認識するところから生まれます。

⑤余計な前置きをする

  • 余計な前置きを長々話す
  • 良かった点と悪かった点を混同して回りくどく話す

これは、フィードバックの真意を伝わりにくくする原因です。

「前回のプレゼンテーションは良かったけれど、もっと要領よく話をすれば、もっとみんなが満足できる結果になったかもしれない」と言われても、褒められているのか改善点を指摘されているのか分かりません。

「資料の選択と時間配分は良かった、もっと良くするためにも説明の仕方を工夫してみよう」など率直な指摘を行いましょう。

⑥タイミングが遅い

フィードバックには、スピードが求められます。アクションを起こした1年後に、「あのときのやり方は良かった」と評価されても、1年後では曖昧な記憶しか残っていません。

つまり、フィードバックの内容を次のアクションに活用できないのです。「鉄は熱いうちに打て」ということわざ通り計画を実行した直後の記憶が鮮明な段階に、できるだけ早くフィードバックしましょう。フィードバックはスピードが命です。

⑦推察でフィードバック

「そのやり方ではうまくいかないと思う」のように推察で行うフィードバックは、ほとんど意味を成しません。推察とは、事実確認ができていない、つまり事実を知らないということ。

何も知らずにフィードバックされても、部下はフィードバックを素直に受け入れることはできませんし、上司に対しネガティブな感情を持ってしまいます。「多分こうなんじゃないか」と推察で話をせず、事実確認や観察をする中で把握した事実をもとに、フィードバックを行いましょう。

⑧決めつけ

上司が勝手に部下のことを決めつけるのもよくありません。

  • 適当に考えているから失敗する
  • 自分の担当じゃないから、手を抜いた

など相手の心情を決めつけてかかると、対象者のモチベーションは著しく低下します。建設的な意見や行動につなげるためにも部下の真意や意図、そのときの状況などを丁寧に把握するよう努めましょう。