企業は、秩序を乱した従業員に対して、問題行為に応じた懲戒処分を実施できます。万が一、従業員が懲戒処分に該当するような問題行為を行ったときに困らないためにも、
- 懲戒処分とは何か
- 懲戒処分の種類
- 懲戒処分を行う目的
- 懲戒処分の基準
- 懲戒処分通知書
- 懲戒処分の手順
などについて知っておきましょう。
目次
１．懲戒処分とは？
懲戒処分とは、企業が従業員に対して行う制裁のこと。
違反行為を懲戒規定と照らし合わせた際、その従業員に明らかな秩序違反、懲戒規定違反が認められるという場合に、従業員の違反内容に応じて制裁を決定します。どのような懲戒処分を下すのかといった懲罰の基準は、各企業によってさまざまです。
- 懲戒処分対象の従業員の常習性
- 過去の処分歴
- 違反内容
- 金銭がからむ不正であれば、その金額
などにより懲罰の基準は異なり、懲戒処分を決定した後、対象従業員に通知するだけでなく、社内に処分内容を公表する措置を取るケースもあります。
このように、懲戒処分といっても、その内容や手続きには幅があるのです。懲戒処分を軽いものから列挙すると、
- 戒告
- 譴責
- 減給
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇
最も重い処分の懲戒解雇になれば、労働契約の解除や退職金の一部の支払いが行われない
といった懲罰が決定することもあります。
企業秩序定立権と企業秩序遵守義務
懲戒処分を行う前提として、下記があります。
- 企業秩序定立権：使用者が企業秩序を定立し、維持する権利を有すること
- 企業秩序遵守義務：労働者は企業に雇用されることで企業秩序を遵守する義務を負うこと
企業は社内の秩序を維持する権利がある一方、労働者は企業秩序の遵守義務があります。これにより、企業秩序を乱す行為を行った従業員に対して、企業は懲戒処分を行うのです。
懲戒処分の具体例
懲戒処分の対象となる秩序違反の具体例を見てみましょう。
- 遅刻や欠勤が多い従業員がいるため、他の従業員の士気が下がり会社として示しがつかない
- 無断欠勤を繰り返す従業員がいて業務に支障をきたしている
- 業務上の指示に従わない従業員がいる
- 管理職による部下へのパワハラに困っている
- 会社の金銭を横領した
- 企業が従業員を懲戒処分することで、
- 対象従業員の問題行動にけじめをつけさせる
- 違反行為を行う者は懲罰の対象になるということを徹底することで社内の秩序維持ができる
といった効果を挙げられるのです。
２．懲戒処分の種類
懲戒処分には7種類あり、軽い順から見ると下記のようになっています。
- 戒告
- 譴責（けんせき）
- 減給
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇
対象労働者が行った企業秩序遵守義務違反の重さに応じて、就業規則などの懲戒規定に照らし合わせ、処分を決定するのです。
①戒告
戒告とは、口頭で注意を行って戒めるもの。日常の業務上でも懲戒処分の戒告には該当しない場合でも、上司と部下などの間で事実上の戒告に当たる注意は行われています。
しかし、懲戒処分として戒告を行う場合、
- 当該従業員に反省を促す
- 全従業員に対して、当該従業員の行為が好ましくない問題行為だと示す
といった2つの側面があるのです。懲戒処分の戒告と、通常業務の中で行われる個人的な指導の違いは、ここにあります。
②譴責（けんせき）
譴責とは、対象従業員に対し始末書を提出させて戒めるもので、戒告より程度の重い企業秩序遵守違反を行った従業員に対して用いられます。目的は、「企業秩序違反行為を再び行わない」と、従業員の言葉で誓約させることです。
譴責の特徴は、
- 当該従業員への戒めと指導
- 経済的な意味における制裁にはならない
多くの企業では、戒告でも譴責で用いる始末書の提出を求める規定を設けているようです。
始末書とは？
始末書とは戒告や譴責などで用いられるもので、対象従業員に提出させて、
- 当該従業員の引き起こした不祥事の事実を本人から報告させる
- 不祥事の事実に対して謝罪や反省の意思表明をさせる
などを促すのです。また企業は、始末書を提出してもらうことで、懲戒処分の記録を社内に残せます。
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③減給
減給とは、企業秩序違反行為を行った従業員に対して、賃金の一部を差し引いて支給すること。給与から差し引く金額は無制限ではなく、労働基準法第91条の中で定められているのです。
労働基準法には、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とあります。ここに規定された範囲を超えて賃金を差し引くことはできません。
たとえば、
- 月給30万円の従業員が減給処分を受けた場合の減給限度額は、5,000円程度
- 月給40万円の従業員が減給処分を受けた場合の減給限度額は、6,700円程度
と計算できます。懲戒処分の減給を行う際、上記の金額を超えるような処分をすることは法律上認められていません。
④出勤停止
出勤停止とは、従業員が起こした問題行動に対する制裁として当該従業員に「一定期間、出勤を禁じる」「出勤を禁じた期間の給与を無給とする」処分のことで、出勤停止期間について、法律上、上限は設けられていません。
しかし、就業規則などの懲戒規定の中に出勤停止の上限が設けられているのが一般的です。懲戒処分の中には、賃金の一部を差し引く減給もあります。
懲戒処分の懲罰の軽重に矛盾が生じないよう、通常、経済的制裁の程度は減給と出勤停止を比較した際、出勤停止のほうが大きくなるようになっているのです。
⑤降格
降格とは、懲戒事案に該当する問題行動を起こした従業員に対して、当該従業員の役職や資格を、現在より下位に引き下げること。原則として、同じ懲戒処分の出勤停止よりも降格のほうが、当該従業員に与える経済的打撃が大きくなるようになっています。
出勤停止の場合、懲戒処分の対象となる制裁期間が終了すれば元の賃金に戻りますが、降格によって役職給が下位に下がった場合、元の役職に復職するまでの期間、ずっと給与が下がったままです。どちらの処分なるかは企業が設けている懲戒規定によって異なります。
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⑥諭旨（ゆし）解雇
諭旨解雇の「諭旨」には、「趣旨を諭し、告げる」「言い聞かせる」という意味があります。つまり、諭旨解雇とは、企業が一方的に従業員を解雇するのではなく、「企業と従業員が話し合う」「企業と従業員が納得した上で解雇処分を進める」こと。
懲戒処分で最も重い処分である懲戒解雇が決定してしまうと、対象従業員にとって大きな不利益となります。諭旨解雇は、対象従業員に退職届を自ら提出する機会を与えることができるのです。
諭旨解雇や諭旨退職となった際に退職金が支払われるかは、企業がそれぞれ設けている退職金規程によります。一般的には、退職金は全額支払われるケースが多いようです。
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⑦懲戒解雇
懲戒処分で最も重い処分が、懲戒解雇です。懲戒解雇とは、企業が懲戒処分の対象となる従業員と締結している労働契約を、一方的に解消すること。
最も重い懲罰であることを象徴するように、「退職金や解雇予告手当の支給をしない」「即日解雇」といった、従業員にとって非常に厳しい処分となっているのです。
ただし、十分な理由なく懲戒解雇をした不当解雇として解雇無効や損害賠償の訴訟が起きることを考えて、正当な理由や適切な手続きの2点を押さえておく必要があります。
懲戒解雇とは？ 理由や条件、手続きなどをわかりやすく解説
懲戒解雇とは、労働者に科されるペナルティの中で最も重い処分です。
懲戒解雇の意味
懲戒解雇の理由
懲戒解雇の要件
懲戒解雇の判断基準
懲戒解雇の手続き
懲戒解雇を言い渡された際に残っていた有給休暇に...
・戒告
・譴責
・減給
・出勤停止
・降格
・諭旨解雇
・懲戒解雇
の7種類があります
３．懲戒処分を受ける具体的な場面
懲戒処分を決定する場合、どのような場面で、どのような懲戒処分を選択するのか、基準を設けておくことは、適切な懲戒処分を行うにあたって重要です。懲戒処分には相当性のルールがあり、「重すぎる懲戒処分は無効」であるとされています。
- 重すぎる懲戒処分は不当
- 軽すぎる懲戒処分では目的が果たせない
といったことになるので、懲戒処分が妥当だとされる場面を想定しておきましょう。
４．企業が懲戒処分を下す目的
問題行為を行った従業員を放置すれば、企業秩序が乱れ、他従業員の士気も下がってしまいます。
そのため、下記を目的に懲戒処分を下すのです。
- 懲戒処分に該当するような問題行動を起こした従業員に対して制裁を加え、企業秩序を維持する
- 懲戒処分対象労働者の行動が問題だったことを全従業員に明確に周知する
５．懲戒処分によって得られる効果
企業は、懲戒処分を行って企業秩序を乱す問題行為を行った従業員や全従業員に対し、企業秩序の遵守を周知できます。懲戒処分を通して、全社的に従業員として守らなければならない企業秩序遵守義務を再確認できるのは、懲戒処分を行う最大の効果でしょう。
さらに、懲戒処分が適切なものであれば、企業の一体性や規律性も高められるため、懲戒処分は、より高いレベルの秩序維持にも役立ちます。
６．懲戒処分に関する法律・ルール
企業が懲戒処分後に従業員から不当な処分だと裁判を起こされ、敗訴するケースがあります。そのようなことにならないように、懲戒処分のルールを知っておきましょう。
二重処罰の禁止（一事不再理のルール）
懲戒処分を行う際、二重処罰の禁止のルールを遵守する必要があります。別名、一事不再理のルールともいうこのルールは1回の問題行為に対して2回懲戒処分を下すことができないというもの。
過去、懲戒処分を受けたことのある従業員に対して、再び懲戒処分を下す場合、前回の懲戒処分と同一の問題行為を対象とすることはできません。従業員一人ひとりの懲戒処分歴の適切な管理が求められるのです。
懲戒処分の相当性のルール
懲戒処分の相当性のルールとは、懲戒処分の内容や懲戒処分の懲罰のバランスに相当性があるかどうかを定めたもの。
「慰安旅行先の宴席でセクハラをした支店長を懲戒解雇した」という事件において裁判所は、
- セクハラ自体は事実と認定
- ただし、懲戒解雇は懲戒処分として重すぎる
とし、懲戒解雇処分の無効を言い渡しました。
就業規則の懲戒事由に該当した場合のみ処分できる
就業規則の懲戒事由に該当した場合のみ処分できるという点も押さえておく必要があります。懲戒処分は従業員にとって重い懲罰になり得るもの。
懲戒処分を行う際、あらかじめ就業規則で規定している懲戒事由に該当する問題行為が確認できた場合に限られているのです。
問題行為が行われた都度、場当たり的に行う懲戒処分は、不当な処分と言わざるを得ません。あらかじめ7種類ある懲戒処分に該当する問題行為を就業規則で明確に決めておきましょう。
そして問題行為が確認された際、当該規定に基づいて懲戒処分をします。
７．就業規則における懲戒事由のポイント
企業が懲戒処分を行う場合、就業規則の中に当該処分の根拠となる規定があることが必要です。ここでは、厚生労働省のモデル就業規則を参考にしながら、就業規則に定めておくべき懲戒事由のポイントを説明します。
- 懲戒の種類を定める
- 懲戒の事由を定める
①懲戒の種類を定める
一般的に懲戒処分は、7種類で構成されています。それぞれの懲戒処分について、どのような処分内容であるかを明確に定めましょう。
②懲戒の事由を定める
どんな事由が、7種類のどの懲戒処分に該当するのかを明確に定めます。懲戒処分の中でも懲戒解雇は最も重い処分であることから、「譴責、減給、出勤停止」「懲戒解雇」を分けて事由を考えるのです。
譴責・減給・出勤停止の事由
譴責や減給、出勤停止といった懲戒処分における懲戒事由を厚生労働省のモデル就業規則で見てみると、
- 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及ぶとき
- 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき
- 過失により会社に損害を与えたとき
- 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき
- 性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき
- 性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき
- その他、この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
などを具体的事由に挙げています。
- そのほか就業規則で別に規定している
- 服務規律の遵守事項
- パワーハラスメントの禁止
- 個人情報保護の条項
などに違反した場合を、「第〇条に違反したとき」と示して懲戒事由とする場合もあるのでます。
懲戒解雇の事由
懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇の場合には、
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
- 正当な理由なく無断で遅刻、早退又は欠勤を繰り返したとき
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
- 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
- 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき
- 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
- 正当な理由なく、会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して、会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
などを懲戒事由にしています。
また、就業規則で別に規定しているパワーハラスメントの禁止の条項などを取り上げて、
- 第〇条に違反し、その情状が悪質と認められるとき
と懲戒事由を定める場合もあります。
８．懲戒処分を下すための手順
懲戒処分を下そうとする場合には、把握しておくべき手順があります。
- 事実を確認する
- 処分理由を告知する
- 弁明の機会を与える
- 懲戒処分の種類を検討する
- 懲戒委員会に付議する
- 対象労働者へ通知する
①事実を確認する
懲戒処分を下す際、最初に行うのが事実の確認です。懲戒処分の対象従業員が行った懲戒処分に該当する問題行為や問題事案を、本人・関係者からヒアリングし、その事実を細部にわたって確認します。
その際、懲戒事由に当たる事実をできるだけ客観的に裏付けるために、物的証拠を積極的に収集しましょう。また、懲戒処分の事実を確認し、実際に処分を決定するまでの間、対象従業員に自宅謹慎を命じるケースがあります。
自宅謹慎が懲戒処分の規定の中に根拠がないと判断される場合、自宅謹慎が業務命令になる点から、謹慎期間中の賃金の支払いを命じられるといった判例があるので注意してください。
②処分理由を告知する
事実確認の次に、対象従業員へ懲戒処分理由を告知します。従業員が懲戒事由に該当する問題行為を起こした場合でも、当該従業員に処分理由の告知をせず一方的に企業側が懲戒処分を行ってはいけません。
処分後に裁判になった事例も多くあることから、特段、懲戒処分理由の告知に関する規定がない場合でも、企業には対象従業員に対して処分理由の告知を行う配慮が求められるのです。
③弁明の機会を与える
懲戒処分理由を告知した後は、懲戒処分対象従業員に弁明の機会を与えます。懲戒処分理由の告知と同様、懲戒処分に対する弁明の機会を与えることで、懲戒処分をめぐる労使間のトラブルを未然に防げるからです。
弁明の機会について就業規則ほかで規定が設けられていない場合でも、対象従業員に弁明の機会を設けることは必要でしょう。この手順を踏むことで、懲戒処分をより適切に実行できます。
④懲戒処分の種類を検討する
懲戒処分対象従業員に弁明の機会を与えた後は、懲戒処分の種類の検討に入ります。7種類ある懲戒処分のうちどの懲戒処分に該当するのかを決定する場合は、
- 対象事案の違法性の程度
- 故意の有無や不注意の程度
- 社内外の損害、影響の程度
- 就業規則における懲戒事由
- 過去の類似事案における処分内容
について確認を行い、総合的に判断します。
決定した懲戒処分の種類が、
- 客観的に合理的な理由を欠く
- 社会通念上相当であると認められない
という場合、懲戒処分の権利の濫用と判断され、当該懲戒処分そのものが無効になる可能性もあるので注意してください。
⑤懲戒委員会に付議する
懲戒処分の種類について検討した後は、懲戒委員会に付議します。就業規則などの中で、懲戒処分の決定に際しては何らかの委員会を経て処分を決定することが明記されている場合、懲戒委員会などを開催して、懲戒処分を最終的に決定しなくてはならないのです。
ただし、就業規則などの中に
- 懲戒委員会の付議に関する記載がない
- 懲戒委員会への付議が義務付けられていない
という場合は、懲戒委員会への付議なしに懲戒解雇が行われたとしても違法ではありません。
⑥対象労働者へ通知する
懲戒委員会への付議が済んだら、懲戒処分通知書を作成し、懲戒処分対象従業員に対し書面で懲戒処分を通知します。
懲戒処分通知書の中に記載しておくべき事項は、
- 懲戒処分の対象となった該当事由
- 懲戒処分の根拠となる就業規則の該当条項
- 懲戒処分の内容
など。
懲戒処分の内容に関しては、仮に処分の種類が出勤停止であれば、出勤停止期間中の賃金は支払わないといったことも明記しておきましょう。経済的制裁の中身についても懲戒処分通知書に正確に明記します。当該従業員が聞き漏らすことのないよう書面で通知するのです。
懲戒処分の公表方法については慎重に検討を
懲戒処分通知書を処分対象従業員に通知した段階で懲戒処分に関する基本的な手順は終了しますが、最後に、懲戒処分通知書の通知後、当該懲戒処分内容を公表する場合の手順を追記します。
懲戒処分の公表は、企業ごとの懲戒処分の運用方法によって公表、非公表が決まります。公表するか否かに正解はありません。たとえば、ハラスメントに関する懲戒処分を公表する場合、ハラスメントを受けた従業員への個人情報の管理や配慮も必要になるでしょう。
懲戒処分の公表は、企業秩序を取り戻し、再発防止を目指すことができる一方で、処分の公表方法によっては個人情報保護の観点から新たな労使間の火種を生み出しかねません。
懲戒処分の公表を実施する場合、文書の配布や社内イントラネットへの掲載といった方法がありますが、実名や処分内容の公表に際しては、
- 掲載内容の社外への流出
- 関係各所への影響
といったリスク管理が求められるのです。
９．懲戒処分をする際の注意点
懲戒処分を行う際、注意しなければならないポイントがあります。
- 労働基準法第89条にある通り、懲戒処分を行う前に、あらかじめ就業規則に懲戒処分の種類や程度を記載して、該当する就業規則に定めてある手続きを取る
- 労働基準法第106条にある通り、就業規則を従業員に周知する
そのほか、労働基準法第91条には減給の制裁について規定がありますが、減給の制裁のほかにどのような処分が可能かも法律上で定められており、その規定に即した懲戒処分が行われる必要があるでしょう。
さらに、懲戒処分を行う際、事前の確認が必要な事項として、
- 懲戒処分に該当する事実を客観的に確認できる根拠があるかどうか
- 懲戒処分の程度如何では、従業員が弁明の機会を与えられているかどうか
などへの理解も必要です。
１０．懲戒処分通知書の作り方・通知方法
懲戒処分の対象従業員に通知するために必要な懲戒処分通知書の作成方法について、説明します。
通知書への記載内容
懲戒処分の対象従業員に通知するための懲戒処分通知書に記載すべき項目は、
- 懲戒処分の対象となる従業員の所属部署と氏名
- 社名と代表者名、代表者印
- 処分日
- 戒告処分や譴責処分とする旨
- 処分の理由
- 就業規則上の根拠条文
- 始末書や誓約書を提出するべき場合は、その旨および提出期限
フォーマットを作成しておけば、万が一、懲戒処分を行うことがあってもスムーズに処分を通知できます。
処分の通知方法
懲戒処分通知書を対象従業員に通知する際の通知方法は、対象従業員が出勤している場合と出勤していない場合とで異なります。
対象従業員が出勤している場合、戒告書や譴責処分通知書を本人に直接手渡します。その際、事前にコピーを取り、それに「○年○月○日に原本を受領しました」と対象従業員本人に記載させ署名と捺印をもらっておくと、通知についてトラブルがあった場合の証拠となりす。
もし、対象従業員が出勤していない場合、本人が確かに受領したことが後日証明できるよう、内容証明郵便で送付します。どちらの場合でも、対象従業員に通知書を渡したという事実を記録として残しておきましょう。労使トラブルの回避や軽減につながります。
１１．公務員に対する懲戒処分
公務員に非違行為があった場合、当該公務員に対する制裁として懲戒処分を行います。公務員に対する懲戒処分は、
- 国家公務員に関しては、国家公務員法第82条
- 地方公務員に関しては、地方公務員法第29条
に規定されており、どちらの法律にも、免職や停職、減給や戒告の処分が定められています。
懲戒処分の詳細については、
- 国家公務員に関しては人事院規則
- 地方公務員に関しては地方公共団体ごとの条例
で別途定めがあります。
民間企業における懲戒処分との違い
国家公務員や地方公務員と民間企業における懲戒処分の違いは、民間企業における懲戒処分は公務員のように明確な法的根拠がないこと。
懲戒処分となる事例などはそれぞれの企業ごとに定められており、各企業の裁量権によって処分内容に違いが生じます。
公務員に関する懲戒処分の詳細が人事院規則や条例などで決められているのに対し、民間企業では懲戒処分が法的に統一された形で整理されていません。これが、両者の大きな違いです。
