懲戒とは、問題行動を起こした従業員に対して課する不利益処分のこと。企業の秩序や風紀の維持を目的に執行される懲戒について、詳しく解説します。
目次
１．懲戒とは？
懲戒とは、雇用している従業員が義務や規律に違反する行為を行った際、企業側が課す制裁のこと。企業における義務や規律は、就業規則に沿って判断されます。
懲戒対象となるのはたとえば、遅刻や無断欠勤が続くといった規律違反や犯罪行為があった場合、また就業規則に逸脱した行為を行った場合など。
目的は内部秩序を守ることにあります。しかし実際に処分を行う際は、問題行動に対する懲戒が妥当であるか、慎重な判断が必要になるのです。
懲戒処分とは？
就業規則に照らし合わせて懲戒に値すると判断された従業員に罰則を課すること。懲戒処分を下す決定権は企業側にあります。
懲戒処分は個人に対する制裁であるため、課せられた従業員は社内や社会で一定の不利益を被ります。そのため処分を決定する企業側は、正当かつ公正な基準にもとづいて判断しなければなりません。
また課せられる従業員への十分な説明を行い、従業員の納得を得ることも重要なポイントです。
２．懲戒の目的
目的は、企業の秩序や風紀の維持および改善。会社や組織は多様な従業員が在籍しているため、就業規則や社内規定などのルール制定が不可欠です。これらのルールに違反した場合の罰則や処分を設けておけば、規則違反や不祥事を抑制する効果が高まります。
就業規則に違反した従業員に制裁罰を課すれば、処分対象となった従業員はもちろん、周囲の従業員もえりを正し、規則を遵守するようになるでしょう。
３．懲戒の種類
懲戒と聞くと、最初に思い浮かぶ言葉は懲戒解雇かもしれません。しかし懲戒には軽い処罰から懲戒解雇まで7段階の処分が存在し、解雇は懲戒のうち最も重い処分なのです。ここでは懲戒の種類を説明します。
- 戒告
- 譴責（けんせき）
- 減給
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨（ゆし）解雇
- 懲戒解雇
①戒告
口頭で戒めを告げることで、口頭注意とも言い換えられます。減給や出金停止などを伴わない処分で、いわゆる「怒られる」程度の軽い処分といえるでしょう。しかし人事としての記録には残されるため、昇進に影響をおよぼす可能性もあります。
②譴責（けんせき）
始末書（トラブルやミスなどの経緯と謝罪などを記載する文書）の提出を求められる処分のこと。法律上は戒告と同様に扱われ、遅刻刻や欠勤など、比較的軽微な就業規則違反へ適用される傾向にあります。
また始末書の提出と同時に再発防止の誓約書を提出する場合もあるのです。譴責の場合、始末書といった文書が残るので人事考課には影響をおよぼすでしょう。
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③減給
支払われる予定の給与報酬から一定額を差し引く懲戒処分です。課せられた従業員に経済的なダメージをもたらす処分のため、減給に関して労働法では、以下のように基準の限度が定められています。
- 1回の減給額は1日の報酬の半額以内
- 減給の総額が月間報酬の1/10以内
減給を適用する前に、上記の基準を超えていないか、確認しましょう。
④出勤停止
一定期間の企業への出勤を禁止する処分のこと。服務規律違反に適用される場合が多く、日数は10日から15日ほどが多いようです。出勤停止期間は原則無給となり、勤続日数にカウントされません。
長期間の出勤停止処分を課された場合、将来的には退職金に影響をおよぼす恐れもあります。
⑤降格
懲戒として役職や肩書、職能資格などを現在より引き下げる処分です。降格した場合、当然ながら役職給や資格手当なども減額となり、経済的な面でも大きな制裁を受けるでしょう。
また懲戒降格を受けた従業員は、再昇格に大きなハードルがあると考えなければなりません。
⑥諭旨（ゆし）解雇
懲戒解雇の一種と考えて間違いないでしょう。懲戒解雇に匹敵する重大な規則違反は見られるものの、処罰される従業員の情状を酌量した温情ある措置ともいえます。
解雇予告制度が適用される場合も多く、退職金も一部あるいはすべてを支払うケースが多いようです。
⑦懲戒解雇
従業員との雇用契約を企業が一方的に破棄する処分のこと。懲戒解雇になると即日雇用契約が解消され、退職金も多くの場合は支払われません。また懲戒解雇になった事実は次の就職活動で大きな障がいとなり、社会的な不利益をともないます。
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４．懲戒の対象となる場面
懲戒処分を課するためには、どのような場合に懲戒対象となるかを就業規則で明確に定めておく必要があります。さらに対象となる問題行動が就業規則の懲戒事由に該当するかを、見極めなければなりません。懲戒が該当する場面を紹介しましょう。
- 業務上の過失
- 無断欠勤
- セクシャルハラスメント
- パワーハラスメント
- 機密漏えい
①業務上の過失
業務上の過失があった場合、懲戒処分の対象となります。ただし過失が引き起こされた原因に大きく左右されるでしょう。
過失の原因が職務や企業の指示に従わず、命令違反行動によって引き起こされた場合は懲戒の対象です。処分の重さは、過失によって引き起こされた損害の大きさや、故意の有無などによって決まります。
②無断欠勤
無断欠勤（事前の連絡なく従業員が一方的に勤務を休む行為）が一定日数以上続いた場合、懲戒処分が可能となります。無断欠勤が該当するのはたとえば、2週間や1カ月など企業が定めた日数を超えて長期間欠勤しているケースといったもの。
しかし「就業時間後でも従業員から連絡があった」「翌日出勤し事由を申請した」場合、事後届欠勤となり、無断欠勤として扱わない場合も多いです。
③セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントは非常に重大な懲戒の対象となります。男女機会均等法で企業にセクシャルハラスメント防止対策を義務付けているためです。セクシャルハラスメントは、男女雇用機会均等法により次のように定義されています。
- 性的な言動の拒否によって不利益を被る
- 性的な言動によって職場環境が悪化し、本来の従業員の能力が発揮できない
言動の内容や頻度、過去に注意や警告を受けていたかなどをふまえて懲戒処分を決定しましょう。
④パワーハラスメント
パワーハラスメントとは、上司が優越的な立場を利用して必要以上に精神的あるいは身体的な攻撃を行うもの。ときには従業員の就業意欲の喪失や精神的な病につながる場合もあるため、見逃すわけにはいきません。
ただし業務上正当な業務指示や指導はハラスメントには該当しないため、懲戒の対象となるかは慎重な見極めが必要です。
⑤機密漏えい
機密漏えい（企業の経営や営業に関わる機密情報が外部に漏れること）は重大な問題となるため、漏えいさせた従業員は懲戒対象となるのです。
多くの企業では就業の際に機密保持の誓約書を交わしており、従業員が業務上知り得た情報を外部に漏らす行為は重大な規則違反となります。取引先情報や経営状況がわかる情報だけでなく、個人情報の持ち出しも重大な機密漏えいにあたるのです。
５．懲戒処分を行う手順
対象となる従業員に問題行為があったからといって懲戒処分を即座に発動するのはできません。懲戒処分を執行するには、いくつかの手順が必要だからです。懲戒処分の流れを説明しましょう。
ここでは推測の範囲を切り捨てた客観的な事実のみを、把握していきます。
社内規定に懲戒処分の告知の有無が記載されていない場合でも、本人へ告知せず一方的に懲戒処分を実施してはなりません。なぜなら告知せずに処分を実行した結果、裁判に発展してしまったケースもあるためです。
対象者に弁明の機会を与えずに一方的に懲戒処分を執行し、裁判に発展して処分の取り消しに至った事例もありました。
なお1つの違反行為について2つ以上の懲戒処分は適用できません。
懲戒委員会は役員や人事部長などの上層部で構成される場合が多いようです。この懲戒委員会といった会にて最終的な処分が決定します。中身5
また本人に渡される懲戒処分通知書には、該当事由や根拠となる就業規則、懲戒処分の内容などが記載されるのです。懲戒免職処分通知書には、処分発令日と効力発生日の両方を記載しておくと、わかりやすいでしょう。
６．懲戒処分を行う際のポイント
懲戒処分は、就業規則など確固たる根拠を明示したうえで慎重に執行しなければなりません。また公表方法にも注意が必要です。懲戒処分を行う際のポイントについて、見ていきましょう。
懲戒処分の公表方法を検討する
懲戒処分の公表に関しては、執行された対象者の人権や名誉に関する一定の配慮も必要です。人事院では、「業務中の行為に対する懲戒処分」「業務以外の免職処分と停職処分」は公表を認めています。
しかし実際の場合、客観的事実と処分内容に関する最小限の発表にとどめ、本人を特定されない配慮が必要でしょう。すべてを公表すると本人の名誉棄損やプライバシー侵害などにあたる恐れがあるためです。
不適切な処分に注意
懲戒処分を決定する際に最も重要なことは、事実と処分内容のバランス。懲戒処分を行う際は以下6つの原則を重視しましょう。
- 処分の種類は事前に就業規定などで規定されている
- 懲戒に該当する個人の責任とする
- 同一の事例に複数回の処分は不可
- 規則制定後の事例にのみ有効
- 過去事例との処分のバランスを考慮する
- 背景や経緯、被害者の問題点を考慮する
これらの原則を無視して処分を実施すると、不適切な処分と見なされる恐れがあります。
７．懲戒処分が不当とされるケース
「懲戒処分がそもそも不当」とされるケースもまれに見受けられます。懲戒処分が不当とされる主なケースを紹介しましょう。
【ケース1】就業規則が法律違反
就業規則は、従業員が勤務にて遵守しなければならない規律を細目にわたって定めた、いわば企業の法律です。しかし同時に就業規則は、労働法や民法の規定に則って策定されていなければなりません。
法律に違反した規定が存在する就業規則は、当然無効となります。無効な就業規則に沿った懲戒もまた無効となるでしょう。
また就業規則は全従業員がいつでも閲覧できるよう、用意されていなければなりません。就業規則を改定する場合も全従業員への周知が必要です。周知されていない就業規則もまた無効となります。
【ケース2】 懲戒処分に該当する事実が存在しない
懲戒処分は客観的事実にもとづいて決定されます。事実認定が懲戒処分を検討する際の第一歩となるため、懲戒対象となる事実が客観的に証明されない場合、処分できません。
問題行動が見受けられた際は一方的に裁定するのではなく、周囲の関係者への聞き取りや、文書や帳票などの事実を裏付ける証拠品の収集などにて、間違いなく事実だと確定させる必要があります。もちろん問題を起こした本人への聞き取りも必須です。
【ケース3】 違反行為と懲戒処分とが不均衡
違反行為と超過処分の種類のバランスは非常に重要といえます。
たとえば無断欠勤は規則違反です。しかしこれに対して懲戒解雇を課せられた場合、明らかに行為と処分が不均衡だと判断されるでしょう。社会通念上相当と認められない懲戒は無効だと労働契約法にて規定されています。
また懲戒処分には平等性も必要です。過去に同様の事例が発生している場合、その際の懲戒処分と同等な処分の採用を検討しましょう。バランスを欠いた懲戒処分は無効とされる恐れがあるので要注意です。
