キャリアラダーとは? ラダー制度の効果とキャリアパスとの違い

キャリアラダー制度を導入することで、従業員がキャリアを主体的に考え、仕事への意欲を高めながら、明確なステップを踏むことができます。人事担当者であれば知っておきたい、キャリアラダーの特徴とキャリアパスについて紹介します。

「キャリアラダー」とは?

「キャリア(経歴)」と「ラダー(はしご)」のふたつの言葉を組み合わせた、キャリアアップを目指すためのキャリア開発のプランをキャリアラダーといいます。仕事の内容を難易度や賃金に応じて細分化し、職務の内容やスキルを明確にしてステップを踏むことができるよう能力開発の機会を提供する仕組みです。

基準を明確にして研修・バックアップ体制を整備することで、非正規社員の正社員への登用などを積極的に行うことができ、従業員たちのモチベーションを高め、優秀な人材を確保することができます。キャリアラダー制度は、看護師や外食産業そしてアパレルなど、業種を問わずに導入されており、注目を集めています。

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キャリアラダーの特徴

キャリアラダー制度では、能力の項目を定めて能力段階に応じた目標を設定します。たとえば、非正規雇用の社員が正規雇用の正社員を目指す場合、職務のラダーだけではなくマネジメントに関するラダーを制定して、将来の幹部候補として育成するケースも珍しくありません。

マネジメントラダーでは、「組織の目標達成能力」や「キャリア開発能力」など、チームリーダーに求められる多彩な能力を明確にし、到達レベルに応じて役職が変化する企業も多くあります。

このようにキャリアラダー制度と人事システムを連携させることで、評価の基準を明確にし、従業員のモチベーションを高めることができます。また、公正かつ的確な評価を行いやすくなり、人事査定がスムーズになるのもメリットといえます。

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キャリアパス

従業員ひとりひとりのキャリアパスは、目指す職種によって異なります。企業が中長期的な視点に立って明確な基準を設けることで、従業員が主体的に自分のキャリアについて考えることができるだけではなく、目的意識を持って仕事に取り組めます。

キャリアパスでは、職務によって分かれる「機能分化」と職位によって分かれる「階層分化」のふたつの軸を使用し、職務内容などの職責、そして能力や経験などの任用要件、それに応じた給与水準を明確にします。

またスキルの習得や能力開発の研修・教育を行い、バックアップ体制を構築することで、優秀な人材を育成することが可能です。そのためには教育・研修制度の整備だけではなく、人事制度や異動・配置制度など、関連する制度の整備をすることも重要です。

特に人事担当者が注意したいのが、「自己申告による異動・配置制度」です。入社当時のキャリアパスが、実際に職務を経験していく中で変更されるケースは珍しくありません。モチベーションの低下を防ぐためにも、キャリアパスの変更にも柔軟に対応できる制度作りが求められるのです。