時短勤務（短時間勤務制度）とは、仕事と育児・介護の両立を目指し、1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮できる制度のことです。
「育児・介護休業法」によって定められた制度で、全員一律に適用するわけではなく、申請するかどうかは従業員の判断に任されます。
本記事では、時短勤務がいつまで取得可能か、対象となる条件は何か、などについて詳しくお伝えします。ぜひ最後までお読みください。
目次
１．時短勤務（短時間勤務制度）とは？
時短勤務（短時間勤務制度）とは、育児や介護といった家庭の事情と仕事を両立させるために、1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮できる制度のことです。
「育児・介護休業法」に基づき、条件を満たす従業員から申し出があった場合、企業はこれを認めなければなりません。
一般的に1日の所定労働時間は8時間に設定されていることが多く、仕事の負担を軽減できる取り組みとして浸透しています。
法律の要件を満たせば、正社員だけでなく、非正規雇用（契約社員やパートタイマーなど）も利用できるのが特徴です。
一部企業では、育児・介護休業法の水準よりも手厚い内容を定めています。就業規則によって運用ルールや適用期間が異なるため、正しい理解が必要です。
【人事・労務の「めんどうくさい」「時間がかかる」を一気に解決！】タレントマネジメントシステム「カオナビ」ならコストを抑えて人事労務管理を効率化！
●紙やExcelの帳票をテンプレートでペーパーレス化
●給与明細の発行や配布がシステム上で完結できる
●年末調整の記入や書類回収もクラウドで簡単に
●人材情報の一元化・見える化で人材データを活用できる
●ワークフローで人事評価の運用を半自動化できる
⇒詳しくはこちらから
2025年4月から大幅改正される「育児介護休業法」とは？
・改正のポイントを社労士が解説
・育成・介護の改正イメージを図解でわかりやすく
・法改正で対応すべき内容をチェックリストで確認
無料の解説資料をダウンロード⇒こちらから
２．時短勤務がいつまで取得可能か
時短勤務をいつまで利用できるかは、育児と介護、それぞれの理由によって法律上のルールが異なります。
時短勤務の期間に関するポイントは以下の3つです。
- 育児の場合は子どもが3歳未満まで
- 介護の場合は開始から連続3年以上
- 企業独自の時短制度も設定可能
それぞれについて詳しくお伝えします。
育児の場合は子どもが3歳未満まで
育児を理由とする時短勤務は、育児・介護休業法により「子どもが3歳になる誕生日の前日まで」が義務期間と定められています。子どもの人数にかかわらず、3歳未満の子どもがいれば、時短勤務制度を申請可能です。
ただし、これはあくまで法律上の最低基準です。厚生労働省は、「3歳～小学校入学前まで」の短時間勤務を努力義務としています。
企業によっては、小学校入学後であっても、時短勤務を認めているところもあります。従業員の働きやすさ向上は、離職防止や従業員の満足度向上につながるため、積極的に時短勤務を推奨している企業も少なくありません。
出典：厚生労働省「短時間勤務の措置」
介護の場合は開始から連続3年以上
介護を理由とする時短勤務は、対象となる家族1人につき、利用を開始した日から連続して3年以上の期間で、2回以上利用可能です。
たとえば、一度制度を利用して通常の勤務に戻った後、再び介護が必要になった際は、同じ家族であっても再度制度を利用できます。
介護は終わりが見えにくいため、こうした柔軟な制度設計がなされています。
なお、ここでいう家族とは、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母です。対象の家族が負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態になった場合、時短勤務が適用されます。
出典：厚生労働省「短時間勤務等の措置」
企業独自の時短制度も設定可能
近年、共働き世帯の増加や、子どもが小学校へ上がる際に生じる「小1の壁」といった問題に対応するため、企業が自主的に制度を延長しているケースが増えています。
小学校入学直後は下校時刻が早く、保育園時代のような長時間の預かりがありません。「小1の壁」とは、学童保育や学校生活に慣れるまで保護者のフォローが必要になる状況の大変さを示す言葉です。
そこで、たとえば「小学校を卒業するまで」時短勤務を利用可能な企業もあります。
労務管理システムで、面倒な入退社手続きはどれくらい楽になる？
「入退社手続きガイド」で、労務管理システム導入のメリットをわかりやすく！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
３．時短勤務の対象となる条件
時短勤務は、育児や介護を行うすべての従業員が利用できるわけではなく、法律によって一定の条件が定められています。
ここでは、育児と介護、それぞれのケースにおける対象条件を詳しくお伝えしましょう。
育児による時短勤務の対象条件
育児のために時短勤務を利用するには、次の条件をすべて満たす必要があります。
- 3歳未満の子どもを養育していること
- 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
- 日雇いの雇用でないこと
- 制度の適用期間中に育児休業（産後パパ育休を含む）を取得していないこと
産後パパ育休とは、産後8週間以内に4週間を限度として2回に分けて取得できる休業を指します。1歳までの育児休業とは別に取得可能です。
ただし、労使協定によって、次の従業員は対象外とされる場合があります。
- 入社1年未満
- 週の所定労働日数が2日以下
- 業務の性質上、時短勤務が困難な業務に従事している
介護による時短勤務の対象条件
介護を理由に時短勤務を利用する場合の対象者は、要介護状態にある家族を介護する従業員です。
要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を指します。
そのため、一時的な体調不良や入院などは該当せず、日常的かつ継続的に介護を要する状態であることが条件です。医師の診断書や介護保険の要介護認定の結果などを参考にします。
前述でも触れた通り、対象となる家族の範囲は次の通りです。
- 配偶者（事実婚を含む）
- 父母、子
- 配偶者の父母
- 祖父母、兄弟姉妹、孫
育児の場合と同様に、日雇い労働者は対象外です。労使協定により、入社1年未満の従業員や週の所定労働日数が2日以下の従業員は除外されます。
難しい年末調整の流れをわかりやすく！実務のポイントと効率化を解説。
「年末調整お悩みガイドブック」で、年末調整の基本を確認！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
４．時短勤務に関するデータ
時短勤務はどのくらいの企業で導入され、実際にどれだけの従業員が利用しているのか、厚生労働省の調査結果などから、制度の利用実態を見ていきましょう。
ここで確認するポイントは以下の3つです。
- 時短勤務している人の平均勤務時間
- 正社員・職員の時短勤務利用状況
- 正社員・職員以外の時短勤務利用状況
それぞれ詳しくお伝えします。
時短勤務している人の平均勤務時間
厚生労働省の「令和5年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業」によると、短時間勤務制度を利用している正社員の1日の勤務時間は、「6時間」がもっとも多く60.0％です。
次いで「6時間超え7時間以内」が14.2％、「5時間超え6時間未満」が9.7％となっています。
多くの企業が法律で定められた「原則6時間」を基準に制度を運用していることがわかります。
出典：厚生労働省「令和5年度仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業_企業調査結果の概要」
正社員・職員の時短勤務利用状況
同調査で、育児理由の短時間勤務制度の利用状況を見ると、正社員・職員（男性）は「利用したことはなく、利用希望もない」が40.0％でもっとも多く、次いで「制度がなかった」が24.1％です。
一方、女性は「現在利用している」と「以前は利用していたが現在は利用していない」が、ともに24.3％でもっとも多い結果となっています。
出典：厚生労働省「仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 令和５年度厚生労働省委託事業_労働者調査 結果の概要」
正社員・職員以外の時短勤務利用状況
正社員以外の従業員（契約社員、パートタイマーなど）に目を向けると、時短勤務制度の利用状況はやや異なります。
同調査では、正社員・職員以外の男性は、「利用したことはなく、利用希望もない」が42.9％でもっとも多く、「制度がなかった」が20.0％に至ります。
一方、正社員・職員以外の女性は「利用したことはなく、利用希望もない」が24.2％でもっとも多く、次いで「制度がなかった」が19.7％です。
法律上は雇用形態にかかわらず利用できる制度ですが、実際には正社員と比較して利用が進んでいない現状がうかがえます。
入社手続き、年末調整、人事評価、スキル管理など時間が掛かる人事業務を効率化。
タレントマネジメントシステム「カオナビ」でリーズナブルに問題解決！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
５．時短勤務を利用するメリット
時短勤務を利用する主なメリットを3つ紹介します。
- 育児・介護と仕事を両立しやすい
- ワークライフバランスを実現しやすい
- 給与が減っても特例により将来の年金額は変わらない
育児・介護と仕事を両立しやすい
1日あたりの勤務時間が短縮され、保育園の送り迎えや家族のケアなどに時間的な余裕が生まれます。
以前は離職やパート勤務への移行を余儀なくされていた方も、今までの働き方を継続できるでしょう。心身の負担が軽減されると、仕事にも集中しやすくなり、生産性を維持できることも。
キャリアを中断せず働き続けられるため、長期的な生活設計が可能です。出産などで一度休職していた場合、時短勤務で徐々に仕事に慣れていくことで無理なく段階的にフルタイム勤務を目指せます。
ワークライフバランスを実現しやすい
時短勤務を利用すると、仕事と私生活のバランスが取りやすくなり、精神的なゆとりが生まれます。その結果、生活全体の満足度が高まり、仕事のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
育児や介護は、肉体的にも精神的にも疲労の蓄積が避けられません。時短勤務の活用によって、心身をしっかりと休める時間がとれるようになり、体調を崩すといったリスクを防止できます。 ワークライフバランスとは？ メリット、取り組み事例などを紹介
少子高齢化に伴う労働力不足を目前とする今、ワークライフバランスの実現に多くの企業が積極的に取り組み始めています。一体、ワークライフバランスとは何でしょうか？
ワークライフバランスの意味
ワークライフ...
給与が減っても特例により将来の年金額は変わらない
3歳未満の子どもを養育するために時短勤務を選ぶと、将来の年金額計算で特例措置を受けられます。給与が下がっても、子どもが生まれる前の給与水準に基づいて年金額が計算されるのです。
。子どもの養育のためにいったん仕事を辞めた方が、養育期間中に再び働き始めた場合でも、退職前の直近1年間のうちで、最後に社会保険に加入していたときの給料（月収）を基に「従前標準報酬月額」が決まります。
被保険者の申出より前に養育期間がある場合でも、その申出があった月の前月までの2年間は、さかのぼって特例を受けることが可能です。
手続きは、企業を通して年金事務所に「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出するだけで問題ありません。申出時にすでに退職して被保険者資格を喪失していた場合は、被保険者であった本人が直接年金事務所に申し出ます。
出典：厚生労働省「3歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例（厚生年金保険）」
2025年4月から大幅改正！育児介護休業法の把握はできていますか？
「法改正ガイド」で、改正のポイントや対応すべき内容をチェックリストで確認！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
６．時短勤務を利用するデメリット
時短勤務は多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットもあります。
- 給与・賞与が減る
- 昇進・昇格のスピードが遅くなる可能性がある
- 業務量とのバランスが崩れやすい
- 周囲との調整や気遣いが増える
時短勤務を利用する前に、これらの点も理解しておくことが重要です。一つひとつ詳しく解説します。
給与・賞与が減る
給与は、労働時間に応じて支払われるのが原則（ノーワーク・ノーペイの原則）です。勤務時間が短くなれば、その分給与も減額されます。
賞与においても、算定基準に勤務時間が含まれている場合は、同様に減額されるかもしれません。
これら給与・賞与の減少による生活の影響も考慮し、無理なく日々を過ごせるか考えたうえで時短勤務を利用するのが賢明です。
昇進・昇格のスピードが遅くなる可能性がある
すべての企業に当てはまることではありませんが、時短勤務中は、フルタイムの従業員と比較して、責任の重い業務や新しいプロジェクトへの参加機会が限られるケースもあります。
ときには、時短勤務の利用によって異動やポジション変更が行われることも。
時短勤務を理由として昇進対象から除外するといった扱いは、育児・介護休業法に抵触する可能性があります。
ただし、パフォーマンスを理由に昇進が遠ざけられる現状も少なくありません。経験やスキルの蓄積が遅れた結果、昇進と昇格のスピードに影響を及ぼす可能性があると心に留めておきましょう。
業務量とのバランスが崩れやすい
勤務時間が短くなっても、業務量が比例して減るとは限りません。
原則1日6時間の勤務内で仕事を終えるために、高い生産性が求められることもあります。かえってプレッシャーを感じる場面もあるでしょう。
時短勤務を利用する本人には、さらに効率よく働くような努力が求められます。
周囲との調整や気遣いが増える
時短勤務を利用すると、会議の時間が合わない、急な業務に対応できないなど、周囲の従業員との連携が難しくなる場面が出てきます。
他の従業員に業務を分担してもらったり、引き継いだりすることに気を使い、人間関係の調整が負担になる方も多いかもしれません。
そのため、業務連絡の行き違いがないよう、お互いに密なコミュニケーションを心がける必要があります。近年は、ウェブ会議ツールやコミュニケーションツールなども普及しているため、積極的な活用を意識するとよいでしょう。
労務管理システムで、面倒な入退社手続きはどれくらい楽になる？
「入退社手続きガイド」で、労務管理システム導入のメリットをわかりやすく！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
７．企業が時短勤務で気をつける点
従業員が安心して時短勤務を利用できる環境を整えるうえで、企業側には注意すべき点がいくつかあります。
- 就業規則に規定する
- 時短中の時間外労働ルールを整理・周知する
- 従業員の意向を尊重する
- 時短に伴う賃金・賞与額を明確に伝える
- 速やかにフルタイム復帰の希望に対応する
- 時短を理由に不利益な取扱いをしない
- 社会保険料・年金への影響を踏まえて運用する
それぞれについて詳しく解説します。
就業規則に規定する
時短勤務制度に関するルールを就業規則に記載したうえで、全従業員への周知が不可欠です。この際は、厚生労働省のモデル就業規則を基にするとよいでしょう。
ポイントは、次のように「誰が・どのような条件で・いつまで利用できるか」を明確に定めておくことです。
- 対象者の範囲
- 利用条件
- 1日の勤務時間
- 手続きの方法
- 延長申請の方法
就業規則テンプレート徹底比較：業種ごとに最適な就業規則を作るための13の基本項目と注意点
企業の成長にともない、社内ルールの明文化は避けて通れない課題となります。しかし、多くの経営者や人事労務担当者は「就業規則は必要だと分かっているけれど、どう作ればいいのか分からない」というジレンマを抱え...
参照：厚生労働省「モデル就業規則について」
時短中の時間外労働ルールを整理・周知する
時短勤務は本来、残業を前提と｜しない働き方です。特に3歳未満の子を育てる従業員から時短勤務請求があった場合、残業は法律で禁止されています。
ただし、どうしても残業せざるを得ない状況も考えられます。そのため、例外的なルールも含め、社内で整理・周知し、事前にトラブルを防止してください。
なお、時短勤務を利用する本人が希望し、かつ法定労働時間（1日8時間）以内であれば、延長勤務は可能です。本人の意思を確認したうえで、時間外労働ルールを定めましょう。
従業員の意向を尊重する
時短勤務は、従業員本人の希望に応じて利用されるべき制度であり、企業側からの強制は不可です。
育児中だからといってすべての従業員が時短勤務を希望するとは限りません。フルタイム勤務を希望する従業員の意思も尊重し、多様な働き方を支援する必要があります。
時短に伴う賃金・賞与額を明確に伝える
勤務時間の短縮に伴い、給与や賞与がどう変動するかを具体的に事前説明することが重要となります。
時短勤務の場合の給与は、勤務時間の短縮に比例して減るのが一般的です。減額の計算方法や評価への影響を丁寧に伝えることで、従業員の不安や不満を未然に防ぎ、納得感を持った制度の利用につながります。
従業員が懸念を持つような状況になると、適切に制度が利用されず、離職者が増える可能性もあります。優秀な人材の流出は避けたいところです。
時短勤務制度をきちんと適用させ、従業員の満足度を上げましょう。
速やかにフルタイム復帰の希望に対応する
時短勤務期間の終了後や、期間の途中でフルタイム復帰を希望する従業員には、迅速に対応する必要があります。
具体的には、円滑な復帰を支援するための面談を実施するといったサポート体制が望ましいです。
フルタイム勤務に戻ることで、業務調整や配置転換が必要な場合もあります。組織全体のバランスを見直し、適切にサポートしましょう。
時短を理由に不利益な取扱いをしない
時短勤務の利用を理由とした解雇、降格、減給、望まない配置転換などの不利益な取扱いは、法律で固く禁じられています。
時短勤務は法律で定められた従業員の権利で、それを理由に扱いを変えることはできません。時短勤務の利用によってキャリアで不利にならないよう、公平な評価制度の維持が求められます。
社会保険料・年金への影響を踏まえて運用する
給与が下がると社会保険料も変わるため、適切な手続きが必要です。
通常、給与が大幅に変動した場合は、社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額の見直し（月額変更届）を行います。しかし、育児休業から復帰した従業員の場合は、特例（育児休業等終了時報酬月額変更届）があります。
年金額計算の特例措置についても従業員に説明し、適切に手続きを行いましょう。
出典：日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」
出典：日本年金機構「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」
入社手続き、年末調整、人事評価、スキル管理など時間が掛かる人事業務を効率化。
タレントマネジメントシステム「カオナビ」でリーズナブルに問題解決！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
８．時短勤務における企業側のメリットデメリット
時短勤務制度の導入は、従業員だけでなく企業側にもメリットとデメリットがあります。それぞれについて詳しく解説します。
メリット
企業側が得られる主なメリットは、次の通りです。
- 多様な人材の確保につながる
- 離職率が低下する
多様な人材の確保につながる
時短勤務制度は、育児や介護を理由に働く時間に制約がある女性やシニア層、優秀な人材に活躍の場を提供できるものです。
柔軟な働き方を許容する企業文化は、多様なバックグラウンドを持つ人材にとって魅力的であり、採用競争において大きな強みとなります。
近年は、働きやすさを重視する方も少なくありません。従業員が時短勤務制度を利用しやすい環境を整えると、従業員の満足度向上だけでなく、求職者へのアピールにもなります。結果として、優秀な人材の確保にもつながるのです。
離職率が低下する
ライフステージの変化に合わせた働き方を支援することで、従業員の定着率向上が期待できます。経験豊富な人材の流出を防ぎ、組織全体の生産性を維持できるでしょう。
離職率が低下すると、採用コストや育成コストを抑えられます。人の入れ替わりが多いと、その都度引き継ぎが必要になり、コミュニケーションミスが発生することも。
そういったケースを考慮すると、離職率の低下は企業側にとって大きなメリットです。
デメリット
企業側が受ける主なデメリットは、次の通りです。
- 調整や管理の負担が増える
- 運用ルールや人事制度の整備が必要になる
調整や管理の負担が増える
時短勤務者が増えると、人員配置やシフト管理が複雑になる場合も少なくありません。
また、特定の従業員に業務が偏らないよう、業務の再配分などが必要となり、管理職の負担が増加する可能性もあります。
特に複数名が同時に時短勤務制度を利用する場合は、対応可能な人員の確保が課題となるでしょう。
運用ルールや人事制度の整備が必要になる
時短勤務制度を導入する場合、企業内で運用ルールを決め、就業規則に記載しなければなりません。
また、時間ではなく成果で評価する仕組みなど、公平な評価制度や賃金体系の見直しが求められます。多様な働き方に対応した人事制度の構築には、専門的な知識と時間が必要です。
こうした課題に対しては、時短勤務制度導入前の丁寧な制度設計と社内への説明、導入後の定期的な見直しなどが求められます。
難しい年末調整の流れをわかりやすく！実務のポイントと効率化を解説。
「年末調整お悩みガイドブック」で、年末調整の基本を確認！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
９．「時短勤務はいつまで？」に関するよくある質問
ここでは、時短勤務に関する疑問について、Q&A形式で回答します。具体的な疑問は次の通りです。
- Q1. 時短勤務はいつまで取得できますか？
- Q2. 転職してすぐに時短勤務できますか？
- Q3. 時短勤務中の給与はどうなりますか？
- Q4. 2025年の法改正で何が変わりますか？
どれも重要なポイントですので、詳しく解説します。
Q1. 時短勤務はいつまで取得できますか？
育児の場合、法律では「子どもが3歳になる誕生日の前日まで」と定められています。一方、介護の場合は、対象家族1人につき「利用開始から3年以上の期間に2回以上」利用可能です。
ただし、これらはあくまでも最低基準であり、企業によっては法律を上回る期間（例：子どもが小学校卒業まで）を設定している場合があります。
就業規則に詳細が記載されているため、あらかじめ確認しておきましょう。
Q2. 転職してすぐに時短勤務できますか？
法律上、入社1年未満の従業員は労使協定によって時短勤務の対象外とすることが可能です。
実際のところ、多くの企業でこの規定が設けられており、転職後はすぐに時短勤務を利用できない可能性があります。
転職活動の際に、企業の制度について事前に確認しておくことが重要です。勤務年数によっては、転職を控えたほうがよいケースもあります。
Q3. 時短勤務中の給与はどうなりますか？
勤務時間が短縮された分、給与も減額されるのが一般的です。たとえば、所定労働時間が8時間から6時間に短縮されれば、基本給も約4分の3になる計算となります。
ただし、給与の計算方法は企業によって異なるため、事前に人事部などに確認しましょう。
Q4. 2025年の法改正で何が変わりますか？
2025年4月の育児・介護休業法改正により、3歳未満の子どもを育てる従業員に時短勤務を提供できない場合の代替策として、テレワークが新たに認められました。
育児短時間勤務制度の実施が難しい場合は、企業がいずれかの代替策を整える必要があります。
- 育児休業に関する制度に準ずる措置
- フレックスタイム制
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
- 保育施設の設置・運営等
- テレワーク等
従業員側にとっては働き方の選択肢が増えたため、より自分に合ったものを選べるでしょう。
出典：厚生労働省「育児・介護休業法令和６年（2024年）改正内容の解説」
労務業務を楽に！労務管理システムの選び方や比較ポイントを解説。
「労務管理システムガイド」で、自社に適したシステムがわかる！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
１０．まとめ｜時短勤務制度を導入して働きやすい職場を実現しよう
時短勤務は、仕事と育児や介護の両立を支援し、従業員がキャリアを継続するための重要な制度です。
法律で定められた「育児は3歳になるまで」「介護は利用開始日から連続して3年以上の期間」という基本ルールを理解したうえで、自社の就業規則への明記が欠かせません。
時短勤務制度の導入・運用にはコストや手間がかかる側面もありますが、多様な人材の確保や離職率の低下といった大きなメリットにつながります。
多様な働き方を管理し、従業員のエンゲージメントを高めていくためには、人材情報を一元的に可視化し、適切な人員配置や評価を行う仕組みが不可欠です。
タレントマネージメントシステム「カオナビ」のようなツールを活用すれば、時短勤務者の勤怠状況やパフォーマンスを正確に把握できます。公平な評価や効果的な人員配置を実現できるでしょう。
【労務管理もタレントマネジメントもコスパよく】
カオナビならコストを抑えて労務管理・タレントマネジメントを効率化！
●紙やExcelの帳票をテンプレートでペーパーレス化
●給与明細の発行や配布がシステム上で完結できる
●年末調整の記入や書類回収もクラウドで簡単に
●人材情報の一元化・見える化で人材データを活用できる
●ワークフローで人事評価の運用を半自動化できる
