採用ブランディングとは？【やり方をわかりやすく】メリット

採用ブランディングとは、自社の理念・社風・働く魅力を戦略的に発信し、求職者に「この企業で働きたい」と思ってもらうための採用戦略です。少子高齢化で採用競争が激化するなか、認知度向上とミスマッチ防止を同時に実現する手法として注目されています。

本記事では、採用ブランディングの定義と注目される背景、6つのメリットと3つのデメリット、5ステップの手順、成功のポイントと企業事例までを網羅的に解説します。

１．採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、企業の認知度や魅力を戦略的に高め、求職者に「入社したい」と感じてもらうための一連のブランド構築活動のことです。

採用ブランディングとは、企業の認知度や魅力度を向上し、求職者に「入社したい」と思ってもらうために戦略的にブランディングすること。自社のブランド化と言い換えるのも可能で、求職者とのコミュニケーションツールとしても機能します。

採用ブランディングの主な手法は、自社の理念やビジョン、社風や働きやすさなど、企業の魅力を積極的に発信すること。採用ホームページや説明会など、求職者との接点で一貫したイメージを構築し、求職者からの共感や信頼の獲得を目指します。

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２．採用ブランディングが注目される理由

採用ブランディングが注目される理由とは、少子高齢化で労働人口が減少するなか、求人を出すだけでは人材が集まらなくなり、企業側から積極的に魅力を発信する必要性が高まっているからです。

採用ブランディングが注目される理由は、少子高齢化による労働人口の減少により人材確保が困難な中でも、採用力を強化するため。

求人を出してもなかなか応募が来ず、人材不足を解消できない、企業力を強化できないといった課題を持つ企業も多くみられます。応募者の母数を確保するためには、求職者から「この会社で働きたい！」と思ってもらうことが必要です。

現代はSNSやインターネットの普及により、求職者がさまざまな情報を収集できるようになりました。

こうした環境を活用し、魅力や働くメリットなどを積極的に発信することで、求職者に魅力的な企業であるとのイメージづけができます。優秀な人材を確保するためにも、魅力をアピールして働きたいと思ってもらうことが重要です。

３．採用ブランディングのメリット

採用ブランディングのメリットとは、企業の認知度向上・応募者の質向上・採用コスト削減・ミスマッチ防止・競合差別化・従業員エンゲージメント向上の6つが同時に期待できることです。

採用ブランディングの6つのメリット一覧

採用ブランディングでは、下記6つのメリットが期待できます。それぞれについて解説しましょう。

①企業の認知度が高まる

求人を出しても応募が集まらない、といった課題を持つ企業は少なくありません。採用ブランディングでは、これまで接点がなかった人たちにも自社の魅力を発信する機会が増えます。

そのため、企業の認知度が向上し、魅力的な発信がうまくできれば企業イメージの向上にもつながります。

また広報することで転職顕在層だけでなく、潜在層にもリーチが可能です。今は転職を検討していなくとも、将来的に転職活動を始めた際に転職先の候補として挙げてもらえる可能性にも期待できます。

②質の高い応募者を確保しやすくなる

採用ブランディングができていないと、採用面で知名度の高い競合他社に劣ってしまう可能性があります。採用ブランディングで自社の魅力を確立できていれば、「働きたい」と思ってもらえるだけでなく、質の高い応募者を確保しやすくなるメリットに期待できるでしょう。

採用ブランディングの成功は、社風や理念など文化に魅力・共感が得られていることを表すもの。企業が求めるターゲットに近い応募者を確保しやすくなり、採用のミスマッチ軽減にも役立ちます。

③採用コストが抑えられる

上記メリットに関連し、質の高い応募者が集まりやすくなるため、マッチングの精度が向上します。応募が増える、かつ応募者の質が高いことで、短期間で目的にあった採用が実現しやすくなるでしょう。

さらに、リファラル採用や自社サイトからの応募の増加にも期待できます。採用活動が長期かせず、さらにはマッチング精度も高まるため、内定辞退や早期離職も軽減されて全体的な採用コストの抑制に有効です。

④採用後のミスマッチが起こりにくい

採用後のミスマッチによる早期離職は、企業にとっても大きな課題です。ミスマッチから早期離職が活発になると、人材不足の状況は一向に改善されず、新たな採用コストの発生や教育コストの損失など、コスト面でのダメージも大きいもの。

応募段階から入社意欲が高ければミスマッチも起こりにくく、入社後もロイヤリティが期待できます。その結果、コスト削減と生産性向上を同時に実現できるでしょう。

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⑤競合他社との差別化が図れる

採用ブランディングができていると、自社の魅力を確立できている状態です。企業が持つ魅力は唯一無二であり、その企業でしか得られないメリットや魅力があると応募者も強い意思で入社を希望してくれるでしょう。

給与といった労働条件が同じなら、応募者は知名度や魅力が確立されている企業へと流れます。

優秀な人材が競合他社に獲得されてしまっては、自社の企業力低下を招きかねません。競合他社との採用競争に巻き込まれないためにも、採用ブランディングは重要な取り組みです。

⑥従業員のモチベーション・エンゲージメントが高まる

求職者から「魅力的な企業」と認知されている企業で働けていることは、既存従業員のモチベーションやエンゲージメント向上にもつながります。なぜなら採用ブランディングによって自分では気づかなかった自社の魅力が明確になり、従業員にも浸透していくからです。

企業の魅力を作り出すのは既存従業員であることからも、採用ブランディングを成功させるにはインナーブランディングも欠かせません。

４．採用ブランディングと通常の採用活動の比較

通常の採用活動と採用ブランディングの違いを、以下の比較表で整理します。

５．採用ブランディングのデメリット

採用ブランディングのデメリットとは、効果の実感に1年以上かかる中長期的な施策であり、企業全体の協力体制や正確な情報発信が求められる点です。

採用ブランディングの3つのデメリット一覧

一方で、採用ブランディングには下記のようなデメリットもあります。あわせて、デメリットも押さえていきましょう。

①時間と手間がかかる

採用ブランディングは中長期的に取り組む施策であるため、効果の即効性は期待できません。

なぜなら、認知度の向上やイメージの定着には時間がかかり、採用ブランディングを始めたからとすぐに応募が増えたり、応募者の質が向上したりするのは難しいからです。少なくとも1年はかかる認識で取り組みましょう。

また採用期間以外でも継続的な情報発信が必要であるため、手間もかかる点はデメリットです。

②企業全体の協力が必要

人事や経営陣だけが採用ブランディングに取り組んでも、十分な効果は発揮されません。なぜなら、人事や経営陣が発信する内容と現場にギャップがあると、採用ブランディングが機能しないからです。

魅力を醸成するのは実際に現場で働いている従業員であるため、まずはインナーブランディングを行い、従業員が自社の理念やビジョンを理解することが大切です。

また発信内容は社内で共有し、従業員が認識と行動を一致させましょう。そして実際に働いている従業員の声は求職者にとって重要なコンテンツです。インタビューや説明会への登壇など、従業員の協力を得て取り組めるようにしましょう。

③間違った情報発信はリスクにつながる

魅力を誇張することは、間違った情報発信につながります。求職者は発信された情報から入社意欲を高めているため、入社後に聞いていた情報と違うとなれば、ミスマッチが生じて早期離職につながりかねません。

最終的には企業イメージを損失する恐れもあるため、採用ブランディングは事実に即して慎重に取り組むことが重要です。

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６．採用ブランディングの手順

採用ブランディングの手順とは、自社分析・人物像の明確化・採用コンセプトの決定・情報発信メディアの選定・検証と改善の5ステップで進める体系的なプロセスです。

採用ブランディングの5ステップ

採用ブランディングは、下記手順で進めていきます。ステップ別に採用ブランディングの手順をみていきましょう。

①自社の分析

まず採用トレンドや競合他社の採用状況、自社の魅力や強みなどを洗い出し、採用市場における自社の立ち位置を把握しましょう。

求職者の立場になって、自社に求められる要素や足りない魅力を分析します。この時、「自社」「求職者」「競合他社」の3軸から3C分析を活用して分析することがコツです。自社を正しく把握するためにも、客観的に分析しましょう。

②求める人物像の明確化

採用ブランディングの第一歩となるのが、求める人物像の明確化と言語化による社内共有です。

単に応募者数が増加するだけでは不十分であり、応募者の増加とあわせてマッチング精度が向上してこそ採用ブランディングのメリットが発揮されます。

そのためにも、企業理念や現場の声、自社で活躍するハイパフォーマーを分析し、求める人物像を明確化しましょう。できるだけ具体的にイメージできるよう、ペルソナの設定がオススメです。

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③採用コンセプトの決定

次に、求職者にどのようなイメージを持ってもらうか、どのようなメッセージを発信するかなど、採用コンセプトを決定します。

コンセプトがないと一貫性が失われ、発信する情報の信用性が損なわれてしまうため、コンセプトを軸に採用ブランディングを展開していくことがポイントです。

理念やビジョン、社内制度や働き方、社風など、独自性のある要素を盛り込むことで他社との差別化が図れるコンセプトが作れます。

④情報発信の方法・メディアの選定

「誰に」「何を伝えるか」が決定すれば、次は「どのように伝えるか」を決めます。情報発信の方法やメディアは、下記のようにさまざまです。

• 自社の採用サイト
• 求人媒体
• 企業説明会
• イベント
• SNS

自社の魅力が最も伝わる方法、かつターゲットと接点が持てるメディアを選定することがポイントです。

⑤検証と改善

実際の採用活動に反映させたのち、効果検証を行います。

具体的には、採用ブランディングを始めてからの応募者数の増減や内定率の変化、口コミなど外部での評判の変化を分析します。

採用市場やターゲットのニーズは常に変化しているため、検証結果をもとに市場やターゲットの変化もふまえて、目的を達成するために必要な改善を実行しましょう。

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７．採用ブランディング成功のポイント

採用ブランディング成功のポイントとは、中長期的な視点で根気強く取り組み、インナーブランディングで発信内容と現場のギャップを解消することです。

採用ブランディング成功のポイントは、中長期的な視点を持ち、企業が一体的に取り組むことです。

即効性のある施策と認識したまま採用ブランディングを進めては、適切な情報発信ができず、取り組みが継続できなくなる恐れもあります。採用ブランディングは中長期的な施策と理解し、根気強く取り組むことが大切です。

また、採用ブランディングを成功させるうえで、発信内容と現場のギャップを埋めることも欠かせません。なぜなら、発信内容と現場のギャップは、採用後のミスマッチにも影響するからです。

まずはインナーブランディングを行い、従業員が自社への理解を深める必要があります。魅力を確立するのは実際に働く従業員。発信側とギャップが起こらないよう、認識と行動の方向性を統一していくことがポイントです。

８．採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、社員食堂を起点に「健康」のブランドイメージを確立した株式会社タニタの取り組みが代表的です。

株式会社タニタの採用ブランディング施策概要

ここでは、採用ブランディングの成功事例をご紹介します。

株式会社タニタ

体重計など計測器の大手メーカーである株式会社タニタは、健康事業をメインに行っている企業です。特徴的なイメージが薄く、魅力のアピールに欠けていた課題から採用ブランディングに取り組みました。

タニタでは、社会的意義をコンセプトに「人々の健康福利に貢献する会社」として企業イメージを確立。

また栄養やカロリーにこだわった社員食堂が話題となり、レシピ本も出版するなどして一気に知名度が向上しました。さらには、タニタ食堂を再現したレストランも全国に展開。

採用ブランディングと事業拡大をうまく進行して「タニタ＝健康」のイメージを確立できたタニタは、自社の魅力に気づき、いち早く施策に取り込んで採用ブランディングを成功させたのです。

結果的に、健康意識や健康づくりに関心・貢献意欲のある求職者の獲得に成功しています。

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よくある質問

採用ブランディングの効果が出るまでにどのくらいの期間がかかりますか？

一般的に、認知度向上やイメージの定着には少なくとも1年はかかるといわれています。即効性を期待するのではなく、中長期的な施策として、継続的に情報発信と効果検証を繰り返すことが重要です。

採用ブランディングとインナーブランディングの違いは何ですか？

採用ブランディングは求職者に向けた企業の魅力発信であるのに対し、インナーブランディングは既存従業員に自社の理念やビジョンを浸透させる取り組みです。両者は表裏一体の関係にあり、発信内容と現場の実態にギャップがあるとミスマッチの原因になるため、併せて取り組むことが重要です。

採用ブランディングに取り組む際、最初に何から始めればよいですか？

まず3C分析を用いて自社・競合・求職者の3軸で採用市場における立ち位置を分析しましょう。自社の強みと求職者が求めるものが重なる領域が、採用ブランディングのコンセプトの核になります。

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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて　　　など