36協定には、新様式があります。ここでは、旧様式から新様式への変更点などを含め、36協定の新様式について解説します。
１．36協定の新様式とは?
36協定とは、時間外労働及び休日労働に関する労使間の協定で、36協定の新様式とは新様式第9号のこと。
36協定とは？ 残業時間の上限、特別条項などわかりやすく解説
36協定とは、従業員に時間外労働・休日労働をさせる際に締結しなければならない取り決めのこと。締結したからと無制限に時間外労働・休日労働させていいわけではなく、残業時間の上限や違反した際の罰則など、押さ...
協定の有効期間の始期が2020年4月1日以降の36協定については、この新様式第9号を用いる必要があります。
36協定の新しい様式で上限時間が法定化された
36協定には、「法定労働時間を超えて労働をさせられる時間数」「法定休日にて労働させられる時間数」が明記されています。36協定の新しい様式は、これら時間数の上限時間が新たに法定化された点を受けて、作られました。
いつから新様式に変わったか
新様式に変わった時期は、大企業と中小企業で異なります。下記の期間のみを定めた36協定から、新しい様式で届け出ることが必要になったのです。
- 大企業…2019年4月以後
- 中小企業…2020年4月以後
また36協定における上限規制についても、
- 大企業…2019年4月1日以後
- 中小企業…2020年4月1日以後
の期間のみを定めた36協定に対して適用されます。36協定を提出する際は、どの様式を用いるのか、確認しておきましょう。
２．36協定の特別条項について
36協定の特別条項とは、残業時間の上限を延長できる臨時的措置のこと。臨時的に上限時間を超えて労働させる場合、36協定を新様式で届け出る必要があるのです。ここでは、特別条項について解説します。
特別条項はなぜ必要なのか
なぜ特別条項が必要なのでしょうか。その理由は、業種によっては臨時的に労働時間が増える点にあります。労働時間の上限は、「一般の労働契約で月45時間」「変形労働時間制などの場合では月42時間」と規定されているのです。
しかし業種によって臨時的に労働時間が増える場合もあるでしょう。その状況下で36協定を締結する際は、特定の場合で時間外労働の上限を超える旨を記載して締結します。この特別条項を発動させると、時間外労働の上限時間を延長できるようになるのです。
特別条項の適用は6回以内の回数制限がある
特別条項の適用には、以下に挙げるようにさまざまな要件が付されています。
- 残業時間の延長は、特別な事情があっても1年の半分を超えない範囲内に収めなければならない
- 月の残業時間の延長を行う場合は、少なくとも6回以内に収めなければならない
回数制限違反に対しては、違法な長時間労働として労働基準監督署の指導対象となる可能性もあるのです。
例外的に特別条項が適用できる臨時的措置とは
通常予見できない業務量の大幅な増加などにより、臨時的に限度時間を超えて労働させるケースがあります。これが、例外的に特別条項が適用できる臨時的措置です。
ただし、「業務の都合上必要」「業務上やむを得ない」といった、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは、臨時的措置の対象となりません。
臨時的措置が適用される具体例
臨時的措置が適用される具体的な事例として挙げられるのは、下記のとおりです。
- 予算や決算など、一時期に集中する会計業務
- ボーナスや年末商戦など、小売業などにおける繁忙期
- 機械トラブルなど、予見できない突発的なトラブル対応
これらは、「通常予見できない」「臨時的な業務量の増加」として認められます。
臨時的措置が適用されない具体例
臨時的措置が適用されない具体例的な事例として挙げられるのは、下記のとおりです。
- 使用者が業務上必要と認めたとき
- 通年で時間外労働が見込まれ、特別条項の適用が明らかなとき
- 特別な理由がなく、単に業務の都合上で時間外労働が必要になったとき
こうしたケースは、「通常予見できない」「臨時的な業務量の増加」として認められません。
３．旧様式からの変更点
36協定の旧様式から新様式への変更点について、下記5つから解説します。
- 特別条項の有無によって様式が分かれる
- 特別条項の有無によって延長できる時間数が変化する
- 書式の違い
- 時間数以外に定めなければいけない項目
- 上限を守らない場合の罰則適用条件
①特別条項の有無によって様式が分かれる
- 旧様式…特別条項の有無に関わらず第9号様式を使用していた
- 新様式…時間外労働の上限規制により限度時間や特別条項の各内容を細かく記載するため、特別条項が必要な場合は新様式である第9号の2を使用することになった
②特別条項の有無によって延長できる時間数が変化する
- 旧様式…労働基準監督署は特別条項なく告示を超えた36協定に対して行政指導のみとなり、特別条項を定めても時間外労働の時間数は実質無制限である
- 新様式…特別条項により延長できる時間数の上限が法律上で明確になり、上限違反に対して刑事罰を含む法的責任を問える
③書式の違い
新書式では、「労働保険番号」「法人番号」の記入欄が新設されました。また特別条項付きの36協定は、「限度時間内の時間外労働についての届出書」「限度時間を超える時間外労働についての届出書」の2枚になったのです。
④時間数以外に定めなければいけない項目
新様式にて、法律上の裏付けとなる根拠が与えられました。
そのため限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置内容として、「特別休暇の付与」「臨時健康診断の実施」「医師による面接指導」などを具体的に定めることが義務付けられたのです。
⑤上限を守らない場合の罰則適用条件
従来の36協定や特別条項の上限には法的根拠がありませんでした。そのため無制限ともとれる36協定を結ぶなど、罰則の適用を免れる脱法行為が横行していたのです。
新様式では、法的根拠にもとづいた時間外労働の上限が設けられました。これにより、上限規制違反は、罰則の対象となります。
４．36協定届の新様式一覧を紹介
36協定届において新様式になった書類は以下の7種類です。それぞれについて解説しましょう。
- 様式第9号
- 様式第9号の2
- 様式第9号の3
- 様式第9号の4
- 様式第9号の5
- 様式第9号の6
- 様式第9号の7
①様式第9号
様式第9号とは、特別条項なしの一般条項のうち、法定時間外労働の限度時間内で時間外労働や休日労働を行わせる場合に届け出るための様式のこと。
「36協定の内容を本様式に転記して届け出る」「労働者代表の署名または記名・押印があれば、本様式を用いて36協定を締結する」などができます。また必要事項が記載されている場合、本様式以外の形式での届出もできます。
②様式第9号の2
様式第9号の2とは、法定時間外労働の限度時間を超えて時間外労働や休日労働を行わせる場合に、届け出なくてはならない様式です。
本様式は、「限度時間内の時間外労働についての届出書（1枚目）」「限度時間を超える時間外労働についての届出書（2枚目）」2枚を記載・提出することが義務付けられています。
③様式第9号の3
様式第9号の3とは、適用除外業務に従事する労働者に、時間外労働や休日労働を行わせる場合に届け出るための様式です。
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「所定労働時間」「延長すできる時間数」「法令で定める上限時間を超えて労働させる労働者に対する、健康及び福祉を確保するための措置」などを記載します。
④様式第9号の4
様式第9号の4とは、適用猶予期間中における適用猶予事業、業務に従事する労働者に時間外労働や休日労働を行わせる場合に届け出るための様式です。
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「所定労働時間」「延長すできる時間数」「休日労働をさせる必要のある具体的事由」などを記載します。
⑤様式第9号の5
様式第9号の5とは、適用猶予期間中における適用猶予事業、業務において、事業場外労働のみなし労働時間にかかる協定の内容を36協定に付記して届け出るための様式です。
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「所定労働時間」「延長すできる時間数」「休日労働をさせる必要のある具体的事由」などを記載します。
⑥様式第9号の6
様式第9号の6とは、適用猶予期間中において、時間外労働や休日労働に関する労使委員会の決議を届け出るための様式です。
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「所定労働時間」「延長すできる時間数」「休日労働をさせる必要のある具体的事由」「任期を定めて指名された委員などの氏名」などを記載します。
⑦様式第9号の7
様式第9号の7とは、適用猶予期間中において、時間外労働や休日労働に関する、労働時間等設定改善委員会の決議を届け出るための様式です。
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「所定労働時間」「延長すできる時間数」「休日労働をさせる必要のある具体的事由」「任期を定めて指名された委員などの氏名」などを記載します。
５．休日労働・時間外労働と36協定の関係について
休日労働・時間外労働と36協定は、密接な関係にあります。ここでは、両者の関係の基礎知識として、下記2つから解説します。
- 法律で決められている休日「法定休日」
- 法定労働時間を超えた労働「時間外労働」
①法律で決められている休日「法定休日」
法定休日とは、労働基準法で決められている休日のことで、使用者が労働者に対して必ず与えなければならない休日です。
労働基準法では、使用者は労働者に対して、「毎週少なくとも1回の休日」「あるいは4週間を通じて4日以上の休日」を付与しなくてはならないと定めています。
②法定労働時間を超えた労働「時間外労働」
時間外労働とは、法定労働時間（労働基準法で定められた労働時間の限度時間）を超えた労働のこと。原則、「1週40時間以内」「1日8時間以内」と定められているのです。
仮に残業が発生し、その時間が1時間を超える場合、法定労働時間を超えた時間外労働に該当するため、36協定届が必要となります。
36協定における時間外労働の上限規制
36協定における時間外労働の上限規制に違反すると、罰則を科される場合もあるのです。
法律上、時間外労働の上限は原則として「月45時間」「年360時間」となっており、臨時的な特別の事情がない場合、上限時間を超えられません。
もし違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金・罰則を科される恐れもあります。
６．36協定締結における注意事項
36協定締結における注意事項は、下記の4つです。それぞれについて解説しましょう。
- 健康確保措置の取り決めをする
- 過労死ラインに配慮する
- 限度時間を超えて労働させる場合の具体的な理由が必要
- 労働者の代表を選出する必要がある
①健康確保措置の取り決めをする
健康確保措置とは、限度時間を超えて労働させる労働者に対する、健康及び福祉を確保するための措置のこと。新制度のもとで特別条項を定める場合、新様式に記載されている10個の健康確保措置から1つ以上の取り組みを選択して、導入します。
②過労死ラインに配慮する
過労死ラインとは、労働時間・健康障害との関連性を判断する際の目安になるもの。健康障害・長時間労働との因果関係が認められやすいのは、残業などの時間外労働が月80時間を超える場合であるため、過労死ラインへの配慮が必要です。
過労によって起こる身体への影響とは？
過労によって起こる影響は主に脳・心臓に起こるとされています。過労との関連性が高い死亡原因として挙げられるのは、「脳梗塞」「くも膜下出血」「心筋梗塞」「虚血性心疾患」などです。
また「職場のストレスに起因する精神疾患による自殺」「睡眠不足や過労に起因する居眠り運転」などの事故死も、過労死に認定されるケースがあります。
長時間労働が原因による労災認定がある
長時間労働と脳疾患・心臓疾患との関連性が認められて、労災認定されるケースもあります。たとえば「発症前の2～6カ月間に平均80時間」「発症1カ月前に100時間超」といった時間外労働をしたケースです。
また「発症の1カ月前の160時間」「3週間前の120時間」といった時間外労働では、精神疾患との関連性が高いとされる場合もあります。
③限度時間を超えて労働させる場合の具体的な理由が必要
特別条項を定めて限度時間を超えた労働をさせる場合、その理由を具体的に記載しなければなりません。なお書式裏面の記入心得には、「抽象的な理由は恒常的な長時間労働を招くので不可」とする旨が明記されています。
④労働者の代表を選出する必要がある
36協定を締結するには、使用者と労働者との間で合意が必要です。
そこで「労働者の過半数を代表する労働組合がある場合、その労働組合」「労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する人」を労働者の代表とし、使用者との間で協定を締結します。
