タレントマネジメントを実施する意味と重要性

タレントマネジメントは、人材のタレント情報を管理して有効活用することで、継続的な企業の成長を目指す人事管理の手法です。その概要と自社への導入で得られるメリットなどを紹介します。

１．タレントマネジメントとは？

タレントマネジメントとは、優秀な従業員に最大限の成果を上げてもらうため、戦略的な人員配置や育成計画を行うことです。1990年代にアメリカで生まれた概念で、明確な定義はありません。近年では日本でも、人材戦略の一環で導入する企業が増えています。

タレントマネジメントの言葉の意味

「タレントマネジメント（略してTM）」とは、経営戦略の一環で従業員の能力やスキル、経験値などの情報を一元管理して、採用や教育、評価、配置などに活かす人事管理上の手法です。「talent（タレント）」は英語で「才能」や「能力」を意味します。

タレントマネジメントを実施する意味

タレントマネジメントは、人材が適材適所で最大限の成果を出せるように人事管理することで、企業の経営戦略のバックアップを目的としています。人材を財産と捉え、長期的な育成で社内に優秀な従業員を増やし、結果として企業の継続的な成長へとつなげます。

人材の調達ができる

タレントマネジメントの導入で見込めるのが、企業の経営目標達成に必要な優秀な人材の確保です。具体的な方法としては、組織外からの採用や組織内に埋もれている人材の発掘・抜擢などが挙げられます。

人材の育成ができる

タレントマネジメントの大きな特徴は人材を抜擢して育成することにあり、将来的なリーダー候補の育成にも役立てられます。たとえば、新規事業などの重要な職務にリーダー人材以外からも抜擢することで、幅広い人材への成長機会の創出が可能です。

人材の離職防止

人材を抜擢して育成し、能力を最大限に活かせる場所を与えることで、社員のモチベーションが維持されます。これにより、「自分の能力を活かせない」「ここではキャリアを積めない」といった職場に対する不満を防ぎ、離職を防止できるでしょう。

人材の適材適所が実現する

能力を最大限に発揮できるポジションと従業員をマッチングし、適材適所に配置することで、やりがいを感じて働いてもらえるようになります。それによって従業員一人ひとりに見合ったキャリア開発が叶い、企業成長の実現が見込めるのです。

２．タレントマネジメントが重要視されている背景

近年タレントマネジメントが重要視されている背景には、時流により企業の経営環境が大きく変化している現状があります。各企業において、少子高齢化による働き手の減少やIT技術の進化によるグローバル化に対応するために、多様な人材の確保が急務となっています。

経営戦略の変化

「VUCA（ブーカ）の時代」と呼ばれるように、テクノロジーの急激な発展により企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。変動的で不確実かつ複雑で曖昧な時代に、将来を正しく予測して経営戦略や人事戦略を立てることは至難の業です。外部から計画的に人材を確保していくことは困難を極めるため、限りある社内人材の能力を管理し適材適所に配置することで、企業の成長を狙う必要性が生じています。

労働市場の変化

少子高齢化により働き手が不足している日本では、優秀な人材の争奪戦が激化。外部からの労働力確保が非常に困難な状況にあるため、いかに社内人材を活かして成果を上げられるかが現代企業の重要課題となっています。また、労働力を確保するために企業に求められることは、外国人や高齢者といった多様な人材が活躍できる場の早急な整備です。

価値観の多様化

終身雇用制が根付いていた日本でも、価値観の多様化により働き手の意識が大きく変化しています。「人材は組織の歯車である」という意識は薄れ、自身の仕事に対するやりがいや社会的意義を重視して仕事に望む人が増えてきました。また「ワークライフバランス」を実現するために、多様な働き方から自身の意向に合う働き方を選択する人も増えています。

３．タレントマネジメントで陥りがちな失敗

タレントマネジメントの導入には多大なメリットがありますが、導入方法を間違えると想定していたような効果が現れないといったデメリットが生じます。目的を見失わずに成功させるためにも、陥りがちな失敗事例をいくつか確認しておきましょう。

タレントマネジメントの実施が目的になっている

タレントマネジメントの実施自体が目的化されているケースが見られます。タレントマネジメントはあくまで手段であり、人材のタレント（能力）を管理して経営目標を達成させることこそが目的です。「利益を●％上げる」などのゴールを明確に定めたうえで導入する必要があります。

導入目的が曖昧である

タレントマネジメントの導入目的が不明確だと、どのような人材データを収集すべきかがあいまいになって失敗の原因となります。人材の調達のためなのか、人材の育成や適材適所への配置のためなのか、人材を定着させるために必要なのか、導入目的をはっきりさせることが重要です。

求める人材像が曖昧である

採用時に企業が求める人材像が明確に定義されていないと、採用のミスマッチが起こり、採用コストにムダが生じます。タレントマネジメントによる人材調達や育成を進める際には、企業が求める優秀な人材像をあらかじめ明確にしておくとよいでしょう。

人事データの収集や運用がうまくいかない

タレントマネジメントの実施過程で多いのは、データ収集の失敗です。
データ収集の目的が不明確だと、十分なデータを収集できずに計画が頓挫することがよくあります。またデータが収集できても運用段階での失敗もあり得るでしょう。

人事データの収集で失敗する

最初から完璧なデータを集めようとすると、余計な時間と労力がかかるばかりか途中でミスが発覚しても対応しきれず計画倒れになります。また収集するデータについて、何を目的に集めてどのように活用するのかを明確に説明できなければ、社員の協力を得ることはできません。人材データを収集できなければ、タレントマネジメントの導入を諦めざるを得なくなります。

人事データを効果的に運用できない

データ収集できても、運用者の実力不足や使用頻度の低さからデータを有効活用できずに失敗するケースも見られます。人材データを管理・分析するための「タレントマネジメントシステム」を導入しても、使い方が複雑で難しすぎるものであれば担当者が使いこなせないこともあるでしょう。またデータの更新頻度が低い場合も、実態に応じた施策が打てずに失敗につながります。

人事データを有効活用できない

タレントマネジメントを導入し、人材データを集約して分析・可視化できたとしても、人事評価制度が未熟であったり社内の賛同が得られない状況であったりすると、最終的に活用に至らずにムダになることもあります。

人事評価システムが正常に機能していない

人事評価制度の運用がブラックボックス化しているケースでは、分析結果を人事施策に落とし込めたとしても、社員の人事評価への納得度が低くモチベーションが上がらないこともあります。

そもそも自社の人事評価制度が機能していない場合は、最適な人事評価システムの導入を検討することからはじめるとよいでしょう。

社内で協力が得られない

人材育成のためにジョブローテーションなどを計画しても、部門長からの協力が得られず、せっかくの人事育成計画も失敗に終わることがあります。社員をどのように育成し評価していくのかを明確に示し、理解と協力を得られるようにしましょう。
事前に各部署の上長などに経営戦略や人事戦略の方針を浸透させることが、タレントマネジメント成功のポイントです。

４．タレントマネジメントシステムを賢く選択

タレントマネジメントの概念が日本で広まりはじめた2010年代頃から、多くの企業でタレントマネジメントシステムが開発されてきました。システムを導入する企業は徐々に増えてきており、ニーズの高まりを受けて今後もシステムの種類は増えていくものと考えられます。ここでは、将来のシステム導入に向け、自社にふさわしいシステムを賢く選択するためのポイントを把握しておきましょう。

タレントマネジメントシステムの選択ポイント

従業員のタレント情報は、タレントマネジメントシステムを導入して管理するのが一般的です。とはいえ、安易に導入すると失敗することもあります。導入前に複数のシステムを比較検討して、自社の運用に適したものを選ぶことが重要です。

使用目的にあったシステムを選ぶ

タレントマネジメントシステムでは、一般的に以下の6項目が管理できます。
・人材データベースの構築と管理
・後継者管理
・目標やパフォーマンス管理
・要員計画
・報酬管理
・採用管理
自社の人事戦略上の目的や人事システムの実態に合わせて、最適なシステムを選ぶとよいでしょう。

操作性や価格もチェックする

タレントマネジメントシステムの選定時には、「操作性がよく誰にでも使いやすいか」「いつでも分析データを取り出せて可視化できるか」といったこともポイントになります。

また、項目の変更や追加ができるなど、柔軟にカスタマイズできるかどうかも大事な着目点のひとつです。ただし、機能の拡張で追加費用が発生する場合は、費用対効果が低くなることもあるため注意しましょう。

実績のある信頼できるシステムを選ぶ

数あるタレントマネジメントシステムのなかで、信頼に値する実績があるかどうかは重要な判断ポイントです。セキュリティー面の安全性を含め、他社からの評判などを徹底調査したうえでシステム導入の決定をオススメします。