深夜残業の割増率とは？【早見表付】深夜手当の計算方法を解説

労働者が法定労働時間を超えて働いた場合や法定休日に勤務した場合、また午後10時以降に働いた場合は、企業には割増賃金を支払う義務があります。

なかでも深夜残業は、時間外労働や休日労働と重なることで割増率が上乗せされるため、給与計算が複雑になりがちです。

この記事では、深夜残業の基本的な考え方から、割増率の種類と組み合わせ、具体的な計算方法、注意すべきポイントまでを解説します。法令を遵守した適切な勤怠管理を実現するために、ぜひ参考にしてください。

１．深夜残業とは？

深夜残業とは、法定の深夜時間である「午後10時～午前5時」（以下、深夜帯）に、法定労働時間を超えて働くことを指します。1日8時間・週40時間を超える時間外労働がこの深夜帯にかかった場合、該当部分が深夜残業です。

深夜残業が発生した場合、企業は通常の賃金に加えて次の2つの割増賃金を支払わなければなりません。

• 時間外労働（残業）の割増賃金
• 深夜労働の割増賃金

通常の残業よりも計算が複雑になりやすいため、正確な勤怠管理と給与計算には、深夜残業の仕組みを正しく理解することが大切となります。

割増率は、勤務形態や所定労働時間によって変わるものです。具体的な割増率や計算方法は、後の章で詳しく解説します。

深夜労働との違い

深夜残業は、上述のとおり深夜労働と時間外労働（残業）が同時に発生している状態を指します。

まず、深夜労働とは「午後10時～午前5時」におこなうすべての労働のことです。この時間帯に働く場合、企業は通常の賃金に加えて25％以上の割増賃金を支払いが不可欠となります。

ここで重要なのは、法定労働時間内（定時内）の勤務であっても割増が適用される点です。たとえば、夜勤専門の従業員が午後11時から午前4時まで働く場合、残業ではありませんが、深夜労働として25％割増の賃金が支払われます。

一方、時間外労働は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた部分の労働を指し、25％以上の割増賃金が発生します。

そして、これら2つが組み合わさったものが「深夜残業」です。この場合、時間外労働の割増率25％と、深夜労働の割増率25％が合算され、合計で50％以上の割増賃金を支払います。

このように、深夜労働と時間外労働はそれぞれ独立した割増賃金の対象であり、両方を満たす深夜残業では、割増率が加算される点を押さえておきましょう。

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２．深夜残業の注意点

深夜残業を管理するときは、管理職の扱いや休憩時間の考え方など、細かいルールを把握しておく必要があります。

ここでは、法令違反のリスクを避け、より正確な管理を実現するために、理解しておくべきポイントを解説します。

割増賃金が発生する

深夜残業でもっとも注意すべき点は、割増賃金の支払いが法律で義務づけられていることです。具体的には、通常の賃金に「時間外労働分の25％以上」と「深夜労働分の25％以上」を合算し、合計50％以上の割増賃金の支払いが不可欠となります。

このルールは、正社員だけでなく契約社員・パート・アルバイトなど、すべての労働者に適用されます。

割増賃金を正しく支払わないと、労働基準監督署から是正指導や、場合によっては6か月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則の対象になることも。

従業員からの信頼損失にもつながるため、深夜残業に関する正確な知識と、適切な給与計算が重要です。

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管理職も割増賃金の対象になる

「管理職には残業代を払わなくてよい」と思われがちですが、正確には誤りとなります。労働基準法で定める「管理監督者」は、労働時間や休憩、休日の規定が適用されないため、残業代や休日手当は原則不要です。

しかし、深夜労働だけは対象外にならず、管理監督者でも25％以上の深夜割増賃金を必ず支払う必要があります。

さらに、肩書が「管理職」であっても、次の条件を満たさなければ管理監督者とは認められません。

• 経営者に近い権限をもっている
• 労働時間の制約を超えて対応が必要な職務を担っている
• 出退勤時間を自分で調整でき
• 役職に見合う十分な待遇を受けている

これらを満たさない場合は、深夜割増賃金はもちろん、残業代や休日手当の支払いも必須です。管理職の権限や待遇が適切かどうか、今一度確認しておきましょう。

参照：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

仮眠や休憩に割増賃金が発生することがある

深夜勤務中の仮眠や休憩は、基本的には労働時間に含まれず、割増賃金の対象にはなりません。これは、労働基準法でいう「休憩」は、労働から完全に解放されている状態が条件であるためです。

しかし、休憩中や仮眠中であっても、「すぐに業務へ戻れるよう待機している状態」は「手待ち時間」と判断され、労働時間に含まれます。たとえば、仮眠中でも警報や電話にはすぐ対応する必要があるなど、労働から完全に解放されているとはいえない状況です。

そのため、深夜帯の仮眠や休憩が手待ち時間に該当すると判断された場合、その時間も深夜労働となり、25％以上の深夜割増賃金が発生します。

宿直・夜警などは、特に線引きが曖昧になりやすい仕事です。休憩や仮眠中に業務から完全に解放される環境を整え、ルールを明確にしておきましょう。

割増賃金50銭未満の端数は切り捨てる

時間外手当や深夜手当の計算で1円未満の端数が出た場合、次のケースでは50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げる処理が認められています。

• 1時間あたりの賃金や割増賃金額に1円未満の端数が生じたとき
• 1か月分の割増賃金を合算した際に1円未満の端数が生じたとき

ただし、端数を切り捨てるには就業規則での定めが必要です。規定がなければ切り捨ては認められないため、注意しましょう。

妊産婦は深夜労働を拒否できる

妊娠中の女性や産後1年以内の女性（妊産婦）は、申し出により深夜労働を免除される権利があります。これは母性保護を目的として労働基準法第66条で定められている制度です。

企業は妊産婦から深夜労働の免除を求められた場合、原則として深夜に勤務させてはなりません。また、この請求を理由に、解雇・減給・不利益な配置転換などの扱いも不可となります。

この保護は、正社員だけでなく、パート・アルバイトなどすべての妊産婦が対象です。企業は制度の内容をあらかじめ周知し、請求があった際にスムーズに勤務変更できる体制を整えておきましょう。

出典： e-GOV法令検索「労働基準法」

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３．残業代の割増率【一覧】

深夜残業の割増賃金を正しく計算するには、労働の状況によって割増率がどう変わるかを理解しておくことが重要です。

• 法定時間外労働
• 深夜労働
• 法定休日労働

などが組み合わさると、適用される割増率が変動します。

ここでは、各ケースにおける割増率を一覧で整理し、わかりやすく解説します。

通常の残業

「通常の残業」とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働のうち、深夜帯以外の時間におこなうものを指します。一般的に「残業」といわれるのがこのケースです。

この場合は労働基準法に基づき、通常の賃金に対して25％以上の割増率が適用されます。つまり、企業が支払うべき賃金は「通常の賃金×1.25倍」です。

たとえば、時給1,200円の従業員がこの時間帯に残業した場合、1時間あたりの残業代は1,200円×1.25=1,500円です。

この割増率は、深夜労働や休日労働と重ならない、もっとも基本的な時間外労働の割増率として覚えておきましょう。

通常の深夜労働

「通常の深夜労働」とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内で、かつ深夜帯の労働を指します。

このケースでは、時間外労働には該当しないため、時間外割増（25％）は発生しません。しかし、深夜帯に労働しているため、深夜労働に対する割増賃金として25％以上を支払う義務があります。

したがって、企業が支払うべき賃金は「通常の賃金×1.25倍」です。

たとえば、時給2,000円で、勤務時間が15時から24時（休憩1時間、実働8時間）の従業員のケースを考えます。この場合、22時から24時までの2時間は法定労働時間内ですが深夜帯にかかっているため、この2時間分については1.25倍の賃金を支払います。

残業＋深夜労働

1章で説明したとおり、このパターンが一般的に「深夜残業」と呼ばれるケースです。法定労働時間を超えたうえで、さらに深夜帯に働いた場合が該当します。

このとき適用される割増率は、以下のとおりです。

• 時間外労働の割増率：25％
• 深夜労働の割増率：25％

企業が支払う賃金は「通常の賃金の1.5倍」になります。

たとえば、時給1,500円で、所定労働時間が12時～21時（休憩1時間、実働8時間）の従業員が23時まで働いた場合を考えてみましょう。

この勤務時間では、所定労働時間が実働8時間のため、21時以降はすべて法定時間外労働です。21:00～22:00は通常の残業、22:00～23:00は深夜帯（22時以降）にかかるため、深夜労働として扱われます。

割増額の計算は、以下の区分ごとにおこないます。

月60時間超の残業＋深夜労働

時間外労働が長時間になると、割増率がさらに高くなるルールがあります。2023年4月1日から、中小企業にも適用が拡大された重要なポイントです。

法定時間外労働が1か月で60時間を超えた分については、割増率25％から50％に引き上げられます。月60時間超の時間外労働が深夜帯におこなわれた場合、適用される割増率は以下の合計75％以上です。

• 月60時間超の時間外労働の割増率：50％
• 深夜労働の割増率：25％

つまり、企業が支払う賃金は「通常の賃金×1.75」です。これは長時間労働を抑え、従業員の健康を守るための仕組みであり、企業には慎重な勤怠管理が求められます。

法定休日＋深夜労働

労働基準法で定められた「法定休日」（週に1日または4週に4日）に労働が発生した場合、企業は35％以上の割増賃金（休日手当）を支払う義務があります。

さらに労働時間が深夜帯にかかった場合は、以下が合算されて合計60％以上の割増を支払います。

• 法定休日労働の割増：35％
• 深夜労働の割増：25％

支払うべき賃金は「通常の賃金×1.6」です。

法定休日の労働には「時間外労働」の概念がなく、何時間働いても時間外労働の割増率（25％）は上乗せされません。深夜にかかった分だけ深夜割増が加算される点を押さえておきましょう。

所定労働時間が深夜帯

企業の定めた所定労働時間（定時）が、もともと深夜帯にかかっている場合も、深夜割増の対象です。

たとえば、勤務シフトが17時から翌2時（休憩1時間）の場合を考えてみましょう。22時から翌2時までの4時間は所定労働時間内ですが、深夜帯の労働です。深夜労働の割増賃金として25％以上を支払います。

この時間帯の賃金は「通常の賃金×1.25」です。時間外労働ではないため、残業の割増率（25％）は適用されません。ただし深夜帯にかかる部分には、定時内でも割増が発生する点を忘れないようにしましょう。

夜勤や交代制勤務などを採用している企業では、特に押さえておきたいポイントです。

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４．深夜残業の計算例

割増率のパターンを理解したら、次は実際に給与を計算する方法をみていきましょう。深夜残業代は「1時間あたりの基礎賃金×割増率」で求められます。

計算の土台となる「1時間あたりの基礎賃金」の算出方法が、時給制と月給制で異なるため、それぞれのケースに分けて解説します。

時給の場合の早見表

時給制の場合、計算は比較的シンプルです。時給そのものが「1時間あたりの基礎賃金」となるため、その時給に割増率を掛ければ1時間あたりの深夜残業代を算出できます。

深夜残業をした場合の各時給に対する賃金は次の通りです。

＜時給別・深夜残業の1時間あたり賃金早見表＞

月給の場合の早見表

月給制の場合は、まず「1時間あたりの基礎賃金」を算出します。計算式は以下の通りです。

1時間あたりの基礎賃金=月給÷1か月の平均所定労働時間

ここでいう「月給」には、基本給のほか、役職手当や資格手当などの諸手当が含まれます。ただし、以下の手当は個人の事情によって支給されるため、基礎賃金からは除外されます。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

また、「1か月の平均所定労働時間」は、以下の式で求めます。

（365日－年間所定休日）×1日の所定労働時間÷12か月

＜計算例＞
次の条件の従業員が、深夜残業を2時間おこなった場合

• 月給：250,000円（基礎賃金に算入される手当を含む）
• 年間所定休日：125日
• 1日の所定労働時間：8時間

① 1か月の平均所定労働時間を計算する
(365日－125日)×8時間÷12か月=160時間

② 1時間あたりの基礎賃金を計算する
250,000円÷160時間=1,562.5円
→端数処理（50銭以上は切り上げ）により、1,563円

③ 1時間あたりの深夜残業代を計算する
1,563円×1.5（時間外25%+深夜25%）=2,344.5円
→ 端数処理により、2,345円

④ その日の深夜残業代の合計を計算する
2,345円×2時間=4,690円

この日の深夜残業に対する支払額は、4,690円となります。

深夜残業をした場合の各月給に対する賃金は次の通りです。

＜月給別・深夜残業（時間外＋深夜）の1時間あたり賃金早見表（※）＞

※1か月の平均所定労働時間を160時間と仮定した場合

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５．深夜残業に関するよくある質問

ここでは、深夜残業に関するよくある質問を紹介します。

• Q1. 深夜残業は22時ちょうどから計算すべきですか？
• Q2. アルバイトやパートも深夜残業の対象になりますか？
• Q3. 深夜残業が朝の5時以降に続いた場合、割増はどうなりますか？
• Q4. 深夜残業は違法になりませんか？
• Q5. 未払い残業代は請求できますか？
• Q6. 年少者に深夜労働をさせてもよいですか？

Q1. 深夜残業は22時ちょうどから計算すべきですか？

22時ちょうどから計算を開始します。労働基準法により定められた深夜労働の時間帯は「午後10時～午前5時」です。したがって、22時になった瞬間から深夜労働が始まり、割増賃金の計算対象となります。

タイムカードや勤怠システムで時間を記録している場合、1分単位で正確に労働時間を管理することが、法律を守るうえで非常に重要です。

Q2. アルバイトやパートも深夜残業の対象になりますか？

雇用形態に関わらず、すべての労働者が対象です。労働基準法における深夜労働や時間外労働の規定は、働き方の違いに関係ありません。すべての従業員に対して同じように適用されます。

したがって、アルバイトやパートの従業員が深夜帯に働いた場合や、法定労働時間を超えて働いた場合には、正社員と同じように割増手当を支払います。

Q3. 深夜残業が朝の5時以降に続いた場合、割増はどうなりますか？

午前5時以降は、深夜割増（25%）がなくなります。

深夜労働の時間帯は22時から翌朝5時までと定められています。残業が朝5時をまたいで続いた場合5時以降の労働については深夜割増（25％以上）の対象外です。

ただし、法定時間外労働が続いている状態であれば、時間外労働の割増率（25％以上）は引き続き適用されます。

たとえば、朝4時から6時まで残業した場合、4時から5時までの1時間は「時間外＋深夜」で1.5倍、5時から6時までの1時間は「時間外のみ」で1.25倍の割増率で計算します。

Q4. 深夜残業は違法になりませんか？

「36（サブロク）協定」の範囲内であれば、すぐに法律違反とはなりません。

従業員に法定労働時間を超えて労働（時間外労働）や休日労働をさせる場合、企業は従業員の代表との間で「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

ただし、36協定で定められた上限時間を超える残業は違法となります。従業員の健康への配慮は企業の義務です。過度な深夜残業が常態化している場合は、たとえ協定の範囲内であっても改善が求められます。

Q5. 未払い残業代は請求できますか？

はい、請求できます。賃金請求権の時効は当面の間3年です。深夜残業代を含む割増賃金が正しく支払われていない場合、従業員は会社に対して未払い分を請求する権利があります。

賃金請求権の消滅時効は、法改正により、2020年4月1日以降に支払われる賃金については、これまでの2年から「当面の間3年」(将来的には5年に延長予定)です。

つまり、過去3年分まで遡って未払い残業代を請求できます。企業側は、未払い請求のリスクを避けるためにも、日頃から正確な勤怠管理と給与計算の徹底が不可欠です。

Q6. 年少者に深夜労働をさせてもよいですか？

労働基準法第61条では、18歳未満の人を深夜帯に働かせることを禁止しています。そのため、基本的には高校生アルバイトなどを22時以降のシフトに入れられません。

ただし、次のような場合は例外的に認められます。

• 16歳以上の男性で、交代制勤務かつ労働基準監督署の許可がある場合（22時30分まで）
• 厚生労働大臣が、地域や期間を限って必要と認めた業務
• 労働基準監督署の許可を受けたうえで、災害などの非常事態により時間外・休日労働が必要な場合
• 農業・林業・畜産・水産業、保健衛生の事業、電話交換の業務など一部の業種

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」

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まとめ｜深夜残業の割増率を理解し、正確な勤怠管理につなげよう

深夜残業には、原則として通常賃金の1.5倍（50％増）の割増賃金が発生します。法定休日の労働や、所定労働時間が深夜帯にある従業員など、例外パターンも多く、手計算やExcel管理ではミスが起こりやすいかもしれません。

そのため、勤怠管理システムを活用して自動計算・一元管理するのをおすすめします。

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