リファレンスチェックとは？ 前職にヒアリングすべき質問内容の一覧と違法性（個人情報保護法）

求人へ応募があった際、応募者の内情を把握するため、書類を見たり面接をしたりするでしょう。しかし、具体的な仕事ぶりや性格といった深いところは分かりにくいもの。また、応募者がきちんと働いてくれるかどうか、企業はリスクを抱えます。こうした点のリスクヘッジとして使われる手法がリファレンスチェックです。

「リファレンスチェック」とは？

リファレンスチェックとは、求人応募者の以前の仕事関係者（社内や社外問わず）に、能力や働きぶりを確認すること。以前の仕事関係者に聞くことで、応募者の仕事ぶりはどんなものだったのか、人物像や詳細な業務内容など、書類や面接などでは伺いにくい部分が分かるのです。

求人応募者の詳細を確認しますが、身元照会とは異なります。採用する側には、応募者が企業に合うか、ちゃんと働いてくれるのか、といったさまざまなリスクがあります。リファレンスチェックは、それらを軽減するために行われるのです。

リファレンスチェックでは、応募者の個人情報を尋ねます。そのため、リファレンスチェックを行う際には、個人情報保護法に抵触しないよう、注意が必要です。

リファレンスチェックでの質問内容

リファレンスチェックでは、応募者の能力や働きぶりを第三者の目線から確認します。第三者に聞く基本の質問内容は下記の通りです。

• 1.応募者との関係性（同僚や上司など社内の関係者なのか、取引先など社外関係者か）や仕事をした期間
• 2.応募者の業務内容（担当部署や具体的な仕事内容）
• 3.応募者の働きぶり（実績やミス、またミスをした際どのようなフォローをしたか、責任感やタイプなど）
• 4.応募者の人物像（長所や短所、性格や）
• 5.応募者と再び働きたいと思うかどうかとその理由

上記は基本で、状況に応じて質問内容を追加することもあります。また、リファレンス先には、事前に内容を告知しておくとよいでしょう。以前のことについて尋ねるため、突然のチェックでは、正確な聞き取りができないこともあります。

リファレンスチェックと個人情報保護法

リフェレンスチェックを行う場合、個人情報保護法に抵触しないよう注意します。

個人情報保護法第23条1項では、本人の知らないところで個人情報が利用されることを防ぐため、本人の同意なしに本人以外に個人情報を渡すことを禁じています。そのため、リファレンスチェックをする場合、必ず応募者本人の同意を得る必要があるのです。

応募者側でリファレンス先を提示する場合は、同意の元なのでスムーズに運びます。しかし、企業側でリファレンス先を探す場合、必ず応募者と「リファレンスチェックの重要性や同意」について話し合いましょう。

リファレンスチェックでは、応募者の実情が詳細に分かります。しかし、人事部では、「リファレンスチェックの中身だけを重要視するのではなく、当人の現在を見る」という広い視野も必要でしょう。