競業避止義務とは？ 【わかりやすく】違反基準、対策、期間

競業避止義務とは、所属する企業の不利益となる競業行為を禁ずることです。有効と判断される条件、違反した場合、対策などについて解説します。

１．競業避止義務とは？

競業避止義務とは、所属企業の不利益となる競業行為を禁ずるもの。入社時の誓約や就業規則に含まれる競業禁止特約によって定められています。

義務に違反した際、退職金支給の制限や損害賠償の請求、競業行為を差止める請求といった処罰を取り決めているところもあるほどです。

義務の対象は、在職中の違反行為と退職後の行動。退職後の行動の取り締まりは、職業選択の自由を侵害し得るため、ときに裁判になる場合もあります。

２．競業避止義務の目的

目的は、企業の利益を不当な侵害から守ること。

元従業員による内部情報の持ち出しや競業での起業、従業員の引き抜きが横行すると、企業は重要な内部データやノウハウ、スキルや企業文化を失ってしまいます。

また内部データは顧客情報を含んでいる場合も多く、プライバシー保護の観点からも競業避止義務の取り決めは不可欠です。

３．競業避止義務違反が起こる理由

競業避止義務違反が起こる背景にあるのは近年、退職後の再就職や起業が増え、また厳しい状況になっている点。このような状況下では、以前の勤務先で担当していたクライアントや優秀な同僚の引き抜きをアピールする転職希望者が現れがちです。

転職先企業にとっては、「即戦力となる人材を効率よく確保できる」「経験やノウハウを容易に補える」などが魅力となります。

４．競業避止義務契約が「有効」と判断される条件

競業避止義務契約が「有効」と判断されるには基準があります。判例上、有効性を判断する際のポイントは、下記のように多面的です。以下で代表的なものについて説明します。

1. 適法に成立している
2. 守るべき企業の利益があるか
3. 地域的な限定
4. 従業員の地位が、競業避止義務を課す立場にあるか
5. 代償行為が講じられているか
6. 義務の存続期間
7. 禁止される競業行為の範囲

①適法に成立している

競業避止義務の契約を有効させる条件は、適法に成立しているかどうか。そのためには就業規則で定めたり個別の誓約書で定めたりする必要があるのです。誓約書については、入社や在職、退職時それぞれの状況とタイミングでのケースがあります。

②守るべき企業の利益があるか

「企業の利益を守るため、退職者の職業選択の自由を制限しなくてはならない」と認められる場合、競業避止義務契約が有効だと判断されやすくなります。

「企業秘密にあたる」「企業が守るべきノウハウやナレッジ」などが流出すると、企業の利益が損なわれると考えられるからです。ケースにより個別の判断が必要となるでしょう。

有効性が認められないケース

競業避止義務契約が有効と認められない場合もあります。退職者が在職中、業務を遂行する過程において得た人脈や交渉術、業務上の視点ややりかたなどは、自分の能力や努力によるものだと考えられるからです。転職先で使用しないよう求めるのは難しいでしょう。

③地域的な限定

地域についても競業避止義務の契約が有効かどうか、判断基準となります。まったく同じ地域や近隣で同じ事業を行うと、従前の企業は顧客を奪われかねません。近隣地域の場合、競業避止義務の契約が有効であると判断される材料になるのです。

とはいえ全国展開をしているような事業で、広範囲に渡る地理的な制限が認められるケースもあります。

有効性が認められないケース

地域的な制限の点で、たとえ誓約書があっても競業避止義務契約の有効性が認められないケースもあります。

たとえば国内で広範囲に渡るマネージャー職をしていて、退職後に働ける地域が極端に制限されると考えられる場合です。この場合、退職者の職業選択の自由を奪ってしまうため、有効性が認められない可能性もあります。

④従業員の地位が、競業避止義務を課す立場にあるか

競業避止義務の対象と従業員の地位も判断の基準になります。「従業員すべて」「形式的な職位の者すべて」というように、対象者に合理的な理由がない場合、認められにくくなるのです。

具体的な業務内容の重要性や使用者が守るべき利益とのかかわりも重要視されます。一方、役員や管理職といった地位ではなく、パートタイマーだった人物がノウハウを持ち出したとして競業避止義務が認められた例もあるのです。

有効性が認められないケース

従業員の地位に関して、競業避止義務契約の有効性が認められなかったケースもあります。それは下記のような場合です。

• 扱う商品は透明性が高く、秘密性が乏しいものであった
• 経営上に影響が出るような重要事項を知る立場になかった
• 取締役だったが、強い権限や信認を付与される実態ではなかった

⑤代償措置が講じられているか

代償措置とは、退職後の同業他社への就職を制限するかわりに手当を支給するといった、競業避止義務を課すための対価を示すこと。

たとえば「会社側から退職金といった金銭の補償」「退職後の独立支援制度」「そのほか代替案」などを提示された事実があるかどうかです。代償措置と呼べるものがない場合、有効性が認められない場合もあります。

有効性が認められないケース

十分な代替措置が講じられていなかったとして、有効性が認められなかった事例もあります。競業避止義務を課す対価がまったくないか、少なすぎる場合です。守秘義務手当の支給があったとしても、金額が少なければ認められません。

⑥義務の存続期間

存続期間の有効性について問われる場合もあります。裁判例では、「1年以内は肯定的」「2年は否定的」のものが見られます。

一般的に「退職後何年」と形式的に認められるものではありません。従業員の不利益の程度や業種の特徴、企業が守るべき利益を考慮したうえで、競業避止義務の有効性が判断されるのです。

有効性が認められないケース

同業界への転職禁止期間の長さについて、有効性が認められなかったケースもあります。

• 新しい商品が続々と開発、販売される
• 転職禁止期間が長いと、従業員の経験価値が薄れてむだになってしまう

上記のような場合、転職禁止期間が適正でないとして、有効性が認められません。

⑦禁止される競業行為の範囲

範囲の取り決めについても企業が守るべき利益とあわせて、有効性が判断されます。競業企業への転職を一律に禁止するだけでは、契約の合理性が認められない場合も多くなっているのです。

業界の事情によるものの、一般的・抽象的な禁止は否定的にとらえられます。一方業務内容や職種について限定した規定は肯定的に判断されるのです。

有効性が認められないケース

競業行為の禁止範囲が広すぎるとして、競業避止義務契約が認められないケースもあります。下記のように判断された場合です。

• 従業員が在職中に得たノウハウは、一部の業務のものだった
• 同業務への転職を禁止するだけでなく、同業務を行う別会社への転職を禁じるのは、転職の制限にあたる

５．競業避止義務に違反した際の罰則

従業員が競業避止義務に違反した場合、どのような対応をするか取り決めている企業があります。それぞれについて説明しましょう。

1. 退職金の支給を制限する
2. 損害賠償を請求する
3. 競業行為の差止め

①退職金の支給を制限

従業員が退職したあと、「同業他社に転職した」「競業で独立開業した」場合、競業避止義務違反を理由に、「退職金を支給しない」「退職金を減額する」など制限している企業もあります。この規定については、下記のような見解があるのです。

就業規則等の規定が合理的なものであれば認められる

競業禁止義務に違反した点だけで、退職金の全額を不支給とはできない

②損害賠償を請求

競業禁止義務に違反した結果、裁判にて損害賠償請求が認められたケースもあります。企業の管理職が同業の新会社を設立し、従業員に移籍を勧誘したものです。この場合、懲戒解雇になった被告の退職金不支給については認められませんでした。

競業行為によって損害賠償請求できるのは、因果関係がある損害だけとなります。しかし立証は容易といえません。企業は競業避止義務の範囲を明確に規定しておく必要があるでしょう。

③競業行為の差止め

就業規則や誓約書で、競業した場合の差止め条項が明記されている場合、競業行為の差し止め請求ができます。差し止め請求は下記の点に注意し、慎重に判断して行いましょう。

• 不法行為の違法性が強度である
• 事後的な損害賠償では損害の回復が図れない状況である
• 差止めの対象となる行為は必要十分な範囲に限定する
• 必要十分な期間に限定する

６．競業避止義務違反の判断基準

従業員が自社を退職後の行動として、転職や起業をすると考えられます。その際、競業避止義務違反と認められるかどうか、判断基準について見ていきましょう。

1. 自社取締役の場合
2. 同業種が転職する場合
3. 取引先へ転職する場合
4. 起業する場合

①自社取締役の場合

同じ会社でも、取締役と一般の従業員とでは、競業避止義務の扱いが異なります。

取締役の競業避止義務は、会社法356条第1項で定められているのです。自己または第三者のために自社が行っている事業、もしくは将来的に行う予定の事業に関する取引をしようとする際、株主総会や取締役会にて承認を得なければなりません。

取締役が会社に無断で自己の利益のため、同じような商品を同地域で販売するような場合、競業避止義務違反と見なされます。

②同業種へ転職する場合

本来、一般従業員が退職後に何の仕事をしても問題はありません。しかし個別の契約書や誓約書で競業避止義務を負うと同意したあと、ライバル会社に転職した場合、競業避止義務違反が認められる可能性もあります。

そのため退職後、別契約上の根拠が必要になるのです。個別の契約書や誓約書を取り交わしておくとよいでしょう。

③取引先へ転職する場合

従業員が退職後に取引先へ転職した際、競業避止義務違反は認められるのでしょうか。その基準は、「職業選択の自由を制限してまで、企業の利益を守らなければならない」といえるどうか、にあります。

従業員の転職に従って得意先も移っていくのは「従業員が個人として獲得した得意先との信頼関係によるもの」であり、営業秘密にはあたらないと判断されるのです。

④起業する場合

起業する際に競業避止義務違反と認められるのは社会通念上、自由競争の範囲を逸脱した場合です。下記のような行為は競業避止義務違反と認められます。

• 在職中に、退職後の準備として顧客名簿をコピーする
• 大勢の従業員に引き抜きの勧誘をする
• 顧客に「独立起業するのでよろしく」と触れて回る
• 「退職した会社の事業を引き継いだ」とうその通知を出す

７．競業避止義務に関する判例

競業避止義務に関する裁判で、違反が認められた例を見ていきましょう。

1. フォセコ・ジャパン・リミティッド事件
2. 三晃社事件
3. 東京リーガルマインド事件
4. 新大阪貿易事件

①フォセコ・ジャパン・リミティッド事件

フォセコ・ジャパン・リミティッド事件とは、元従業員が競合する同業他社の役員に就任した点について秘密保持契約や競業避止契約が認められた判例です。

• 競業避止義務を負う期間が、2年間という比較的短期間
• 秘密保持手当が支給されていた

などの事情を考慮して秘密保持義務を負わせ、退職後の一定期間、競業避止義務を負わせる特約は適法・有効だとされました。

②三晃社事件

三晃社事件は、就業規則の定めにより同業他社に転職した従業員に、退職金の半額を返還するよう求めた裁判です。これは地裁と高裁・最高裁とで異なる判決になりました。

• 他社に再就職した従業員の退職金を、一般の自己都合による退職の場合の半額と定めるのは、合理性のない措置といえない
• 制限に反する就職をした点により、勤務中の功労に対する評価が減殺される

として、原告の訴えが認められました。

③東京リーガルマインド事件

東京リーガルマインド事件は競業避止義務契約が無効になった事例です。

ある役員が退職後に同業の別会社を設立したため、会社は競業避止義務違反で訴えました。その役員は「会社と事前協議を行えば競業ができる」という旨の覚書を提出しており、別会社を設立したのは会社の役員全員と事前協議を行ったあとだったのです。

• 競業するためには、事前協議を「行う」だけでよく、許可や同意は不要
• 退職金の代替措置規定や減額規定もがなかった

などから、会社の訴えは無効となりました。

④新大阪貿易事件

新大阪貿易事件は競業避止義務が認められた判例です。ある従業員が、入社時に退職後3年間の競業避止特約を結んでいたにもかかわらず、退職後に競業の会社を設立しました。

さらに従業員を引き抜き、一部の商品を無断で持ち出したうえ、大口の得意先を奪った
など、結果として以前の会社は大きな打撃を受けたのです。裁判では下記のようになりました。

• 退職後3年間の競業避止特約は、不合理ではない
• 職業、営業の選択の自由や生存権を侵すことはなく、公正な取引を害するものではない

８．競業避止義務を守らせるための対策やポイント

全従業員に競業忌避義務を守らせたいときの対策やポイントについて、見ていきましょう。

1. 誓約書の作成
2. 就業規則に盛り込む
3. 社内に周知する
4. 契約締結

①誓約書の作成

作成のポイントは以下のとおりです。

• 過去の裁判例を参考にする
• 誓約書は秘密保持義務と一体になっているか確認する
• 会社が流出を防ぐべき内容としては、
• 経営ノウハウや特許を取得した発明などの技術上の情報
• 従業員が在職中に得た顧客情報

テンプレートを利用する

誓約書は、従業員向けだけでなく契約書といった形で取引先と取り交わす場合も多いです。その場合、フォーマットやテンプレートを使うとよいでしょう。秘密保持義務と一体になった誓約書や契約書もあります。インターネットで探してみるのもひとつの方法です。

②就業規則に盛り込む

就業規則に「競業避止義務」についての条項を記載しておきましょう。

ただし現在の就業規則に競業避止義務の規定がない場合、これを追記すると就業規則の不利益変更にあたります。会社が一方的に、従業員にとって不利益な変更をすると、その変更に合理性がない限り無効になるとされるのです。

就業規則へ新たに競業避止義務の規定を設ける際は、合理的な内容になるよう注意しましょう。

③社内に周知する

競業避止義務について、従業員にしっかり理解させる必要があります。誓約書や就業規則などの書類だけでは、正しく詳しい内容が伝わっていない場合も多いからです。伝えるポイントは以下のようになります。

• 同業他社に転職できない
• 会社の機密を漏えいしてはならない

書面の提示とともに口頭で説明し、念押しするのも有効です。

④契約締結

競業避止義務の契約を締結するタイミングとして考えられるのは、下記のとおりです。

• 従業員の採用時、雇用契約書や就業規則に競業避止義務を記載して提示する
• 重要なプロジェクトへの参加時や昇進時に、競業避止義務が規定された誓約書を作成する
• 従業員の退職時に、競業避止義務が規定された誓約書や退職合意書を作成する

退職後の話でも、採用時や在職中から徹底しておくとよいでしょう。