モラハラとは？【原因と対策】する人の特徴、職場での具体例

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モラハラとは、倫理や道徳に反した嫌がらせのことで、主に家庭や職場で起こります。企業には職場環境配慮義務が課されているため、モラハラが起こった場合、企業側が責任を問われる可能性もあるのです。

今回はモラハラについて、その定義や行動の具体例、原因や予防策・対処法などを詳しく解説します。

１．モラハラ（モラルハラスメント）とは？

モラハラ（モラルハラスメント）とは、言葉や態度、身振りや文書などによって、道徳や倫理に反した嫌がらせ行為を行い、相手の人格や尊厳を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりすることです。

特に、明確な暴力を伴わず、無視や暴言、人格否定などを継続的かつ一方的に行い、相手を精神的に追い詰めるのが特徴で、その行為の性質から「言葉のDV」とも呼ばれることがあります。

職場におけるモラハラの定義

フランスの精神科医・マリー=フランス・イルゴイエンヌは職場におけるモラハラを以下のように定義しています。

職場内で繰り返す言葉や態度などによって、人の人格・人権や尊厳を傷つけたり、心身の健康を害したりして、その人が仕事を辞めざるを得ないような状況に追い込むこと、または職場の雰囲気を悪化させること

さらに、職場におけるモラハラを「陰湿な行為の繰り返し」と「権力を利用したモラハラ」2つに分類しています。ときには注意や叱責も必要でしょう。しかし過剰かつ不適切で度を超えたものが継続的に行われた場合はモラハラと見なされる場合もあります。

モラハラとパワハラの違い

パワハラ（パワーハラスメント）とは、権力を利用したハラスメントのこと。上司が部下に嫌がらせするなど、上下関係により被害者が逆らえない点が特徴です。

精神的な嫌がらせという点では共通するものの、パワハラには肉体的な暴力も含まれます。それゆえパワハラは周囲から気づかれやすい一方、モラハラは精神的な暴力であるため表面化しにくい点に違いがあります。

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２．モラハラに当たる行動の具体例一覧

モラハラは表面化しにくいため、自分がモラハラを受けていると自覚できないケースも珍しくありません。モラハラを予防し、モラハラから逃げるには、モラハラに当たる行動の具体例を知っておくことが必要です。

家庭と職場にわけて、モラハラに当たる行動の具体例を一覧でみていきましょう。

家庭

• 暴言を吐く
• 相手を無視する
• 相手を貶めることを言う
• 生活費を渡さない
• 極端に束縛する
• 収入にケチをつける
• 何をしても否定する
• 子供に妻（夫）の悪口を吹き込んで洗脳する
• 自分の間違いを認めない

相手に対して自分を優位にみせようと「役立たず」などと言い放ったり、夫から妻に「誰の金で生活していると思っているんだ」などと責めたりする行為は代表的なモラハラです。

家庭という狭い空間で行われるモラハラは周囲に表面化しにくいだけでなく、相手と距離を置かない限り際限なく続く可能性もあります。

職場

• 発言や連絡を無視する
• 否定的なことを言う
• 業務内で嫌がらせをする（妨害行為）
• プライベートに過度に介入する
• 陰口を言う
• 誹謗中傷する
• バカにしたような視線を送る
• チームから仲間外れにする

業務上の必要範囲を超えた過度な注意や叱責のほか、故意に孤立させたり、簡単な仕事しか与えず評価を下げたりするなど、権力を利用して相手に精神的苦痛を与える行為はすべてモラハラです。

職場でのモラハラは一対一の関係性で行われるだけでなく、他の従業員がいる前で行われることもあります。

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３．モラハラの被害者と加害者の特徴

モラハラの加害者と被害者には共有した特徴がみられます。ここでは、モラハラの被害者・加害者の特徴を解説します。

加害者

• 自己愛が強い
• 自信過剰または自信がない
• 他人を支配したい
• 外面だけがよい
• 自己中心性が強い
• 他責思考が強い
• 感情の起伏が激しい
• 過去にモラハラの被害者だった

自分は他人より優れており間違っていないと強く感じる人は加害者になりやすく、自分が優位に立ちたいあまり、他人を貶めたり、人のせいにしたりする傾向にあります。

また、過去にモラハラの被害に遭ったことがある場合、仕返ししたい気持ちから加害者となってしまうケースもあるのです。

性格のような先天的な理由だけでなく、過去に被害にあった経験といった後天的な理由からもモラハラになってしまうこともあります。

被害者

• 自分に自信がない
• 我慢強い
• 自己主張が苦手
• 断るのが苦手
• 謙虚
• 空気を読むのが得意

他人に対して思いやりが強く、優しい真面目な性格の人は被害者になりやすい傾向にあります。また、我慢強いがゆえにモラハラにも耐えられてしまう節があり、自己主張や断ることも苦手なため、加害者もモラハラが加速してしまうのです。

さらに、自分に自信がなく、何かあったときに自分を責めてしまうことが多いため、モラハラされているのも自分のせいだと思い込んでしまい、その状況を受け入れてしまうこともあります。

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４．モラハラがもたらすリスク

家庭と職場の両面から、モラハラがもたらすリスクをみていきます。

家庭

• 離婚
• 家庭崩壊
• 被害者や子どもの精神疾患

家庭という狭い空間で行われるモラハラは表面化しにくく、周囲の助けがおよびにくいです。夫婦という一対一の関係性で起こるため長期化しやすく、相手に改善の意思がない場合、離婚しない限りは続いてしまうでしょう。

モラハラによるストレスから睡眠障害や食欲低下、うつ病など精神疾患を発症してしまうことで、健康的な生活が送れなくなってしまうリスクもあります。

また、子供がそうした場面を目にすると精神的なショックも大きく、それが当たり前と感じてしまえば子供もモラハラ気質な性格になってしまうかもしれません。それにより、モラハラの連鎖が生まれてしまいます。

職場

• 企業イメージの低下
• 離職率の増加
• 従業員のモチベーション低下

モラハラが放置されると、被害を受けた従業員がメンタルヘルスの悪化により離職を選ぶだけでなく、ハラスメントが横行する職場環境を見限った優秀な従業員が連鎖的に転職する可能性が高まります。

さらに、企業は安全配慮義務違反や使用者責任を問われるリスクが生じ、高額な損害賠償請求や社会的信用の失墜につながります。モラハラは、目に見えにくい分、経営上の致命的なリスクへと発展する恐れがあるため、注意が必要です。

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５．モラハラをする原因

モラハラ加害者の行動背景には、自己肯定感の低さや強い依存心、歪んだ優越欲求が潜んでいるケースが多く見られます。

原因としては「もともとの性格」「過度なストレスやプレッシャー」「幼少期の家庭環境」が挙げられます。ただし、根本的には「相手を支配することで、自分の不安定な心理を安定させようとする傾向」が強いのが特徴です。

彼らは自分の非を認めず、価値観を一方的に押しつけることで優位性を見せつけようとします。

さらに、仕事や職場、家庭でのストレスが蓄積され、心の余裕を失ってモラハラに該当する行為をしている可能性も考えられます。

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６．モラハラの治し方

モラハラは確実な治し方はないものの、本人の自覚と意志によって治すことは不可能ではありません。

モラハラ加害者に対しては、単なる処分ではなく、専門家によるカウンセリングや研修を通じた「行動変容」を促すアプローチが重要です。

モラハラ行為者が自らの行動に問題があったことを自覚し、その背景にある感情や価値観を整理しなければ、再発のリスクは解消されません。

特に、公認心理師などの資格を持つ専門家による個人研修では、感情のコントロール法や建設的なコミュニケーション方法を体系的に学び、ハラスメントの再発を防止することが可能です。

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７．モラハラが治らない人への対処法

モラハラに遭っている場合、相手にモラハラをやめてもらうには一筋縄ではいきません。モラハラが治らない人への対処法を押さえ、まずは自分で自分を守りましょう。

相手にしない

加害者は自尊心を満たすため、または相手よりも優位でいることを自覚したいためにモラハラしている場合があります。

このケースでは加害者に対してまともに取り合わない、相手にしないことが大切です。ただし、反論しない、言いなりになるのではありません。怖がったり弱い部分を見せたりすると相手がつけあがる可能性もあるため、毅然とした態度でスルーするとよいでしょう。

モラハラの証拠を集める

モラハラが原因で離婚や退職をする場合は証拠が必要なため最悪の決断に備えて、証拠を集めておくとよいでしょう。証拠は、以下のような方法で集めることをオススメします。

• ボイスレコーダーやスマートフォンを活用した音声記録
• ビデオでの撮影記録
• メールやチャットの保存
• 第三者への相談記録
• 医療機関の診断書

言動だけでなく、その言動によって被害を受けた状況や心身の状態も含め、詳細に記録をとりましょう。残した記録は後の交渉や調停において有効な証拠となります。

相手にモラハラを認識させる

自分の行為がモラハラである自覚がない加害者もいるでしょう。悪気なくモラハラに該当する行為をしてしまっている場合、認識させることで改善される可能性もあります。

相手の気を悪くしない言い方を意識し、いきなり「モラハラ」というワードを出さず嫌な思いをしていることを伝えてみましょう。

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８．モラハラの予防策

企業には、職場環境配慮義務やパワーハラスメント防止措置が義務化されているため、モラハラの予防策は必須です。ここでは、3つの予防策をご紹介します。

相談窓口を設置する

相談窓口は、被害者の味方となる存在です。

相談窓口は設置するだけでなく、その存在と利用方法を全従業員に周知徹底し、相談内容の秘密保持を厳守することが重要です。また、モラハラだけでなく、仕事の悩みなど幅広い内容に対応できるスタイルがおすすめです。

相談しやすい環境を作るためには、内部窓口だけでなく、利害関係のない外部専門家（社外相談窓口、カウンセラー、弁護士など）を導入することも効果的です。

ハラスメント研修を行う

加害者が自分の行為がモラハラに該当する自覚がなく、同様に被害者も自分がモラハラを受けているか判断できていないケースもあるでしょう。

ハラスメント研修を行うと、どういった行為や言動がモラハラに該当するかが認識できるため、モラハラにならないよう言動や行動に注意する意識づけがなされます。研修は、モラハラを専門とする外部講師に依頼するとよいでしょう。

リテラシーを強化する

職場でのモラハラは許さないという考えを浸透させることも大事な予防策です。ただ口頭で伝えるだけでなく、就業規則にハラスメントの規則や処分について明記するなど、モラハラは罰則の対象であるという意識づけをしましょう。

正社員だけでなく、パートやバイトを含めた全従業員に対してハラスメント研修を行うなど、会社を挙げてリテラシー強化に取り組むことをオススメします。

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９．モラハラが起こってしまった際の対処法

どんなに予防していても、モラハラが起こってしまう場合もあります。ここでは、モラハラが起こってしまった際の対処法を家庭と職場の両面から解説します。

家庭

モラハラが起こってしまった場合、将来的に離婚を選択する可能性があるかもしれません。

そうした場合に備えモラハラを受けた際は言動を録音する、メールやLINEなどテキストでの言動をログに残す、いつどんな内容のモラハラを受けたかなど、記録に残しておくことが大切です。

「日時」「被害の内容」「モラハラに至った経緯」「その時の体調や心情」などを記載しておくとよいでしょう。

また、モラハラを受けて心身に異常を感じた場合は、早めに病院へ行くことをオススメします。一人で抱え込まないよう、家族や友人、公的機関に相談することも大切です。

相談機関

家庭でのモラハラを相談できる機関は、以下のようにさまざまです。

周囲に相談できず、現状を我慢しているままでは心に大きな傷が残ってしまいます。家族や友人など身近な人に相談できない・しにくい場合でも一人で抱え込まず、このような機関に相談することがモラハラの被害者から抜け出す第一歩です。

職場

職場でモラハラが起こってしまった際、相談を受けた企業側は以下手順で対処しましょう。

• 被害者の緊急ケア
• 事実確認
• 第三者機関を交えた話し合い
• 就業規則にもとづく適切な措置
• 再発防止策の実施

まず、加害者からの引き離し（配置転換、自宅待機命令など）を即座に行い、被害者が安心して業務を継続できる、または証言できる環境を確保します。

被害者と加害者から話を聞いて、事実を確認しましょう。話が食い違う場合もあるため、第三者となる従業員や第三者機関を交えた話し合いが必要になる場合もあります。

話し合いの結果モラハラした事実が明らかになれば、加害者には就業規則などにもとづき適切な措置をとり、被害者にはメンタルケアを行って職場環境の回復に努めましょう。

企業側がモラハラに対して適切に対処する姿勢をみせて心理的安全性を高めること、再発防止のためハラスメント研修・注意喚起を実施することも大切です。

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１０．モラハラの客観的チェックリスト

モラハラがあるか客観的に確認できる簡易チェックリストを以下にまとめています。個人・法人ごとに記載していますので、ぜひ確認してみてください。

チェックリスト1：個人向け

☐ 不当な言動（暴言・無視・人格否定 など）が数か月以上繰り返されている。
☐ 言動は一方的で、こちらの反論や話し合いの試みを常に拒否される。
☐ その結果、医師の診断（例：睡眠障害・胃痛・不安等）を受けている。
☐ 事実の記録（発生日時／場所／相手／内容／影響）を継続してつけている。
☐ 録音・録画・スクショ等の客観的証拠がある。

チェックリスト2：法人向け

☐ 当該行為者に関して、周囲で似た評価が共有されている（例：「仕事はできるが起伏が激しい」「プライドが高い」）。
☐ 失敗を言い出しにくい空気があり、ミス報告がためらわれている（心理的安全性の低下）。
☐ 当該部署は他部署より離職・休職率が高い傾向がある。
☐ ハラスメント防止方針が就業規則に明記・周知されていない。
☐ 事案発生時の分離・保全・調査フロー（被害者保護／加害者と切り離し／公正調査）が整備されていない。

チェックリストの診断結果

チェックリスト1で3つ以上チェックが入った方は、すでに深刻な被害を受けている可能性が高く、証拠収集と専門家への相談を急ぐ必要があります。

チェックリスト2で3つ以上チェックが入った企業は、組織文化にモラハラを誘発する構造的なリスクを抱えており、早急な対策（研修、ポリシー改定）が必要です。

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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
●人事評価システム「カオナビ」とは？
●人事のお悩み別 活用事例9選
●専任サポートについて　　　など

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