降格処分とは? 種類、賃金の引き下げ、認められないケース、手順

降格処分とは、役職などを引き下げる処分のことです。ここでは降格処分について、さまざまなポイントから解説します。

1.降格処分とは?

降格処分とは、会社の内部で行われる役職や職位の引き下げのこと。多くは単に役職を引き下げるだけでなく、配置や待遇などの水準も引き下げます。

社員にとって大きな不利益となるため、企業が降格処分を行う際は、就業規則に降格処分について明記するといった透明性の確保が求められるのです。

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2.降格処分の種類

降格処分は2つにわかれます。それぞれについて解説しましょう。

  1. 人事降格
  2. 懲戒処分

①人事降格

降職(解任)と降格(降級)があります。

降職(解任)

職位を引き下げること。「社員が就いていた役職やポストを解任する」「従来の役職やポストより下位の職位に変更する」のです。降職の場合、必ず給与が引き下げられるわけではありません。

降格(降級)

職能資格(能力や経験に応じて定めたグレード)や給与等級(仕事のスキルや職務の範囲に応じて会社からの期待値を定めたグレード)を、従来のグレードより引き下げること。降級でグレードが下がれば、場合によっては減給になるでしょう。

②懲戒処分

「パワハラやセクハラなどハラスメントをした」「社内規定や服務規程違反を行った」場合に行う制裁です。下記のようにわかれており、降格は懲戒処分のひとつです。

  • 戒告(譴責・口頭注意)
  • 減給・出勤停止
  • 降格
  • 論旨解雇(論旨退職)
  • 懲戒解雇

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3.降格処分となりやすいケース

降格処分となりやすいケースとは何でしょうか。それぞれについて解説しましょう。

  1. 成績不振
  2. 勤務態度
  3. 配置転換

①成績不振

成績不振による降格処分の具体的事例は、以下のとおりです。

  • 営業部の販売成績が低迷したため、営業担当部長を降格処分にする
  • 生産工程で不良が多発したため、現場管理者を降格処分にする
  • 離職率の増加により、人事責任者の職能等級を降格処分にする

②勤務態度

勤務態度の著しい怠慢や社内の秩序違反などです。ただし遅刻や早退、無断欠勤などを理由とする降格処分は、処分基準が明確でないため難しいでしょう。「注意や指導を繰り返したにもかかわらず改善がない」といった証拠が別途必要です。

③配置転換

「支店や店舗を異動する」「部署を異動する」など配置転換の際、従来の役職より下位の役職になる場合があります。こうした降格処分の多くは、懲罰に該当しません。新たな環境で新たな経験を積んでもらおうという前向きな処分になるのです。

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4.降格処分による賃金引き下げ

降格処分によって役職や職位が下位に下がったため、賃金も引き下げること。降格処分に伴う減給の限度額について、労働基準法で特段の定めはありません。

ただし過去の判例から考えると、

  • 役職手当や職務手当の減額
  • 基本給の減額は、「就業規則で降格による基本給の減給についての定めがある」

など一定の基準を満たした場合のみ認められます。

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5.降格処分が認められないケース

降格処分が認められないケースは何でしょうか。それぞれについて解説しましょう。

  1. 就業規則に明記されていない
  2. 人事権や懲戒権を乱用している
  3. 性差を理由としている
  4. 処分が重すぎる
  5. 限定的な職種で労働契約を結んでいる

①就業規則に明記されていない

降格処分は、社員に対して減給といった収入源や精神的ダメージなど大きな不利益を与える処分です。降格処分を行う際は就業規則に、降格の制度内容や判断基準を定めておく必要があります。

②人事権や懲戒権を乱用している

降格処分は、就業規則に定められた判断基準をもとに行われます。「有給休暇や産休・育休を取得した」「退職してもらいたい社員」などの理由による降格処分は、人事権や懲戒権の濫用とみなされます。不必要な大幅降格処分も認められません。

③性差を理由としている

男女雇用機会均等法では、男性や女性といった性差を理由とした降格処分を禁止しています。たとえば、「降格処分の条件に性差による違いを設ける」「降格処分を行う優先順位に性差による違いを設ける」といった差別行為は禁止されているのです。

④処分が重すぎる

降格処分は、就業規則の定めに則って行います。そのため違反行為の種類や程度に応じた処分でなければなりません。違反行為の程度から考えて重すぎる降格処分は認められないのです。降格処分の根拠となる証拠を精査し、事実確認して厳正に処分します。

⑤限定的な職種で労働契約を結んでいる

会社と社員が労働契約を締結する際、職種が限定された契約を結ぶケースもあります。このとき、社員の同意がないまま一方的に労働契約で合意した職種以外の職種に変更するといった降格処分は、人事権の濫用とみなされるためできません。

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6.降格処分が違法となった事例

降格処分が違法となった事例があります。それぞれについて解説しましょう。

事例①

高校が同校教諭について、「始業時刻変更に理由なく従わなかった」「許可なく教育方針の批判文書を頒布した」などを理由に行った降格について裁判が行われ、以下のような判決が出ました。

  • 就業規則の定めはあるものの、教諭から非常勤講師への降格は違法
  • 懲戒処分としての降格は就業規則に定めがあるものの、同一の労働契約内での変更にとどめられるべき

事例②

医療法人で看護師長として勤めていた看護師が、重要書類の紛失を理由に2段階の降格処分となりました。裁判所の判断は以下のとおりです。

  • 本件降格処分は使用者の裁量が認められ、社会通念上著しく妥当性を欠き権利の濫用に当たらないかぎり違法とならないため、人事権にもとづく降格処分に該当する
  • 原告への処分は業務上の必要性がなく、裁量判断を逸脱した違法なもの

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7.降格処分を下すときの流れ

降格処分を下すとき、どのような流れになるのでしょう。

STEP.1
事実を客観的に分析する
降格処分の対象となる問題について、現状や事実関係などを徹底調査します。

調査内容は降格処分を決定するための重要な判断材料になるのです。不適格な降格処分とならないよう、対象となる問題について客観的視点で事実を確認・分析します。

STEP.2
処分の内容を検討する
客観的視点で確認・分析した調査結果をもとに、実施すべき処分内容を検討します。事実と比較して処分の程度が重すぎる場合、当該処分は無効になるのです。

また処分が軽すぎても意味がありません。処分内容は、就業規則にある定めを基準に決定します。

STEP.3
弁明の機会を与える
厳正に降格処分の内容を検討したら、処分対象となる社員に弁明の機会を与えます。降格処分は、社員に大きな不利益をあたえかねない処分です。

状況を正確に把握し適切な処分を行うためにも、当該社員の言い分を聞きます。その際、反省の姿勢があるかどうかも確認するのです。

STEP.4
処分を通知する
社員に弁明に機会を与えたら、降格処分を決定します。その際、実際に処分を下す日から1~2週間前に処分内容を当該社員に通知します。

通知方法は、個別面談の機会を設けるのが適切です。そこで降格処分の内容や理由、処分の日といった情報を明確に伝えます。

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8.降格処分を下すときの注意点

降格処分を下すとき、何に注意すればよいのでしょう。

  1. 正式な文書で通知する
  2. 改善の機会を与える
  3. モチベーションが低下しないよう配慮する

①正式な文書で通知する

人事が正式に降格処分の内容を決定したら、対象社員に正式な文書で通知します。口頭やメールでの通知は、社員に降格処分を軽い処分のように感じさせてしまうからです。「後から処分内容を見直す」「重要性を伝える」ためにも、正式な文書で通知しましょう。

②改善の機会を与える

改善の機会を与えないまま処分を決定すれば、対象社員から降格処分の相当性を問われかねません。実際、裁判でも改善の機会がなく不利益な処分を行うのは相当性を欠くとみなされます。

③モチベーションが低下しないよう配慮する

降格処分を行うと、処分対象となった社員のモチベーションが低下しやすくなります。またほか社員から処分方法に問題があるとみなされれば、会社に対する不信感が全社的に広がってしまうでしょう。