内定取り消しとは? 過去の事件・裁判例からわかる企業が取消できる「条件」とは?

一般的に採用や役職への就任が正式に決まる前に「内定」が出されます。しかし、対象者の都合や企業側の都合から内定が取り消しとなる場合もあるのです。

ここでは、

  • 法的・社会的通念から内定の取り消しが認められる条件
  • 内定取り消しを行う際に企業側が被る問題
  • 内定取り消しを行う際の注意点
  • 訴訟や裁判例

などについて説明します。

1.内定取り消しとは?

内定取り消しとは採用予定や就任予定の人材に出した「内定」つまり決定を取り消すことを指します。

内定は雇用を保障する労働契約と認識されています。しかし、内定の定義は厳密ではなく、労働基準法で厳格に制限されているわけではないのです。

また企業側の都合による内定取り消しは契約の一方的破棄に当たるため、合理的理由が認められない限り無効となります。最高裁判所の判例では「客観的に合理的と認められ、社会通念の上で相当と是認できる場合」、内定を取り消せるとされました。

内定が持つ2つの意味

内定は、一般的に2つの意味を持ちます。

  1. 公ではないが、一般的に就職を希望する人材の採用が決まること
  2. 就職に限らず企業内で正式に決定・手続きを行う前、内々に特定の役職などへの就任が決定している

採用の際、一種の労働契約が成立すると見なされます。そのため内定が成立した時点で、雇用契約が成立したと判断されるため、内定の取り消しは解雇に相当するという意味を持つのです。

内定通知書

採用試験をクリアして入社決定と認められた者に内定の旨を通知する書類です。

内定に関することを伝える書面で、企業によっては「オファーレター」とも呼ばれます。内定を巡ってのトラブルを未然に防ぐために、口頭だけの内定通知ではなく、書面で内定を通知することが多いのです。ただし、法的な発行義務はありません。

転職者の場合、内定通知書を発行せずに内定の旨を伝えた上で、具体的に入社手続きを行う場合があります。

内定取り消しとは、企業内で決定した採用予定や就任予定の人材の「内定」を取り消すこと。内定は労働基準法で厳格に制限されているわけではありません

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2.内定と内々定との違い

「内々定」とは、文字通り内々でのみ決定された事項のこと。その範囲が広がって、本人を含めたものを「内定」といいます。「内々定」は、「内定」よりも拘束力がなく、つまりは労働契約を締結しない「採用決定」といえるでしょう。

「内々定」とは、内々でのみ決定された事項のこと。内定よりも拘束力がなく、多くの場合「採用という事実を早く伝えて人材を確保する」という目的から行われます

3.内定取り消しが企業に与える問題

内定取り消しによって、「企業そのもののイメージダウン」や「訴訟の可能性」といった問題が発生する場合があります。

企業のイメージダウン

SNSやネット掲示板などが一般化する現在、「内定を取り消された」ということが話題になると、不特定多数の人たちに知られ、結果的に企業のイメージダウンにつながってしまう恐れがあるのです。

SNSの場合、企業名まで出ることは少ないですが、話題になったことで「どこの企業なのか」と執拗に特定しようとする人が現れる場合も考えられます。

また一度内定が決定したものの、さまざまな事情から内定を取り消さざるを得なかった場合もあるでしょう。

しかし、SNS上ではそういった背景が語られず、「ひどすぎる」「内定を出した企業は責任を取るべき」といった感情的な声が強くなりやすいです。その結果、炎上に発展してしまうことも考えられます。

訴訟の可能性

内定取り消しは「解雇」と解釈されることが多いため、訴訟となって損害賠償責任が生じる場合もあるのです。企業側が内定を取り消すことは契約違反となり、損害賠償などの法的責任が企業側に発生します。

内定日の2日前に会社から一方的に内定を取り消された学生が「会社との間で確実に労働契約が締結できる期待」を侵害したとして訴訟を起こしました。この訴訟では、平成22年6月2日福岡地裁の判決により、慰謝料85万円が認められています。

数年前の日本テレビのアナウンサーの内定取り消し事件のように、「内定者の雇用契約上の地位保全」という観点から、企業側に「内定取り消しの取り消し」を求められる場合があるのです。

内定取り消しが契約違反となる可能性は高いです。それによって「企業そのもののイメージダウン」や「訴訟の可能性」といった問題が発生することもあるでしょう

4.内定取り消しが認められる条件、理由

内定取り消しが認められる条件に、内定者都合の「病気やケガ」や「犯罪や不適切な言動」、また企業都合の「経済状況の悪化」といったことが挙げられます。

内定取り消しが認められる条件

内定取り消しが認められるには、内定を取り消すだけの合理的な理由が必要です。

たとえば内定決定時、「取り消されるだけの理由があると分からなかった」「提出した書類に虚偽の内容を記入した」、他には内定決定前に、採用者の「暴力的事件への関与の発覚」や「以前の職場での欠勤・遅刻等の勤務態度が悪かった」などもあるでしょう。

内定取り消しが認められる事由の例①内定者都合

内定者の都合により、内定取り消しが認められる事由の例には下記のようなものがあります。

  • 書類に虚偽の内容が記載されている
  • 応募者の病気やケガ
  • 応募者が学校を卒業できない
  • 応募者の犯罪や不適切な言動

書類に虚偽の内容が記載されている

応募者が提出した書類に虚偽の内容が記載されていた場合、内定取り消しができる可能性は高くなります。ただし、虚偽の内容があったので即座に内定を取り消すというわけではなく、内容の重大さなどを鑑みて考える必要もあるのです。

採用内定の趣旨・目的と照らし合わせ、客観的に合理的と認められかつ社会通念として是認できるか否かで判断しましょう。

応募者の病気やケガ

応募者が重大な病気やケガなどで健康状態が悪化して、勤務が難しい場合も内定取り消しができる可能性が高くなります。

原則的に、採用内定後に勤務に耐えられないと予測されるほど著しく健康状態が悪化した場合は、内定の取り消しが認定されると考えられているのです。

ただし、内定者が内定期間中に病気になった際、すぐに内定を取り消すのではなく、内定者の健康状態が回復するまで、内定を一旦保留にするという方法も考えられます。

応募者が学校を卒業できない

定められた就業開始日までに応募者が学校を卒業できなかった場合、特に新卒者で新年度の4月1日までに卒業できなかった場合は、内定取り消しとなる可能性が高いです。

応募者の落ち度だとしても、採用内定取り消しの対象となった学生の、次の就職先の確保について、企業は最大限の努力を行うとよいでしょう。これ、企業のイメージアップにつながります。

場合によっては、採用内定の取り消し・入社時期繰下げを受けた学生からの補償などの要求があることも。その場合、誠意をもって対応しましょう。

応募者の犯罪や不適切な言動

応募者が犯罪を犯したり不適切な言動をしたりなど、従業員としてふさわしくないと判断された場合も、内定取り消しとなる可能性があります。

  • 内定者が、学生時代に暴力的な刑事事件で逮捕されていたことが発覚した
  • 内定者が、社会的に重大な犯罪行為を行った場合
  • SNSやネット掲示板などで不適切な文章、画像といった内容を投稿した

近年では、アルバイトが勤務中に勤務先の商品を使って悪ふざけを行った様子をSNSに投稿して炎上する、バイトテロという現象が多発しています。そういったことに関わった場合も内定取り消しとなり得ます。

内定取り消しが認められる事由の例②企業都合

企業の都合により、内定取り消しが認められる事由の例として、大災害の発生や経済情勢の悪化などで雇用できなくなったといったことが挙げられます。

企業都合で内定取り消しを行う場合

このような状況で企業都合による内定の取り消しを行う場合、原則整理解雇の要件を満たす必要があります。

  1. 整理解雇の必要性がある
  2. 整理解雇回避のための努力を尽くした
  3. 解雇の対象者選定について、客観的・合理的な基準を作成し、適正にこれを運用した
  4. 使用者が整理解雇を行うに当たって、当該労働者、労働組合と誠実かつ十分に協議しなければならない

このような条件によって他の手段がない場合、内定の取り消しが許されるのです。

内定取り消しが認められる条件として挙げられるのは、内定者の「病気やケガ」や「犯罪や不適切な言動」、また企業の「経済状況の悪化」などです

5.企業都合で内定取り消しを行う際の注意点

企業側の都合によって内定取り消しを行う際は、法律・社会的通念の観点から注意すべきポイントがいくつかあります。

労働契約法第16条

労働契約法の第16条にて、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。

つまり、企業側に客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当な理由がない場合、無闇に解雇はおろか、内定を取り消すことを法律で禁じているのです。

労働省発職第134号

平成5年6月24日付け労働省発職第134号にて、

「事業主は、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取消し又は入職時期繰下げを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重するものとする」

「この場合、解雇予告について定めた労働基準法第20条及び休業手当について定めた同法第26条等関係法令に抵触することのないよう十分留意するものとする」

と定められています。

採用内定に適用される解雇権濫用の法理

解雇権濫用の法理とは、解雇による裁判で培われた判例理論のこと。

  • 会社が、気に入らない社員をいつでも自由に解雇できるわけではない
  • 解雇をするためには、「その社員を企業から排除するのはやむを得ない」といえるような、よほどの合理的理由がなければならない

などにより、企業側は解雇権を濫用してはいけないことになっているのです。

整理解雇の4要件

企業側の都合で内定取り消しを行う場合、「整理解雇」として以下の4要件を満たす必要があります。

  1. 人員を整理する必要がある
  2. 解雇せずに済むよう努力する
  3. 対象者を選ぶ際、公平かつ合理的に
  4. 説明や協議を十分に行う

①人員を整理する必要がある

災害や経営情勢の悪化などさまざまな事由から経営難が生じ、企業の維持存続が危うい場合に、人員整理の必要性が認められる場合があります。

「必要性の判断には慎重を期すべきであるとする考え」も多いです。しかし判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があればそれを広く認めるものもあります。

②解雇せずに済むよう努力する

  • 役員報酬の削減
  • 新規採用の抑制
  • 希望退職者の募集
  • 配置転換
  • 出向

など相当の努力をしたものの解雇の必要があるといった場合に、整理解雇への着手はやむを得ないと認められるのです。ただし、この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれてしまいます。

③対象者を選ぶ際、公平かつ合理的に

対象者を選ぶ際、まず人選基準が公平かつ合理的だったのかが問われます。対象者に問題が生じた場合でも、企業は、まずはその対象者を注意・指導し、改善の機会を与えるべきでしょう。

そのように機会があったにもかかわらず、「自分の非を認めず、上司からの注意も全く聞こうとしないので、改善の見込みがないことが明らか」といった判断を下すしかない場合に、初めて解雇が認められるといえます。

④説明や協議を十分に行う

企業側は、一方的に解雇を進めてはいけないことになっています。労働者や組合に対して充分に説明や協議をし、企業側と対象者の間でお互い納得が得られるように進めることができたのかが問われてくるのです。

長期継続雇用を前提とした日本の雇用システムでは、一度退職してしまうと、その後の再就職先の確保や、再就職した後の労働条件等の面で大きな不利益を被ってしまいます。

解雇するには、対象者に大きな不利益を負わせてもやむを得ないといえるだけの理由が必要です。

労働基準法第20条

労働基準法第20条では、

「労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」

「但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない」

と定められています。

専門家への相談

内定取り消しは事象や状況によって判断が変わります。企業側の都合により内定を取り消す場合、後々損害賠償を請求されるなどの紛争が起こらないよう、相手方に対し十分に事情の説明を行う必要があるのです。

しかし場合によっては、訴訟や和解金などといった可能性も生じるでしょう。そういったことも考慮し、弁護士など法律の専門家に相談することが望ましいといえます。

企業側の都合で内定取り消しを行う場合、「整理解雇」の4要件を満たさなくてはなりません。場合によっては、法律の専門家に相談することも考えましょう

6.内定取り消しに関する訴訟、裁判例

実際に内定取り消しに関して起きた訴訟から、裁判例を見ていきます。

  1. 大日本印刷事件
  2. インフォミックス事件

①大日本印刷事件

大手の印刷会社である大日本印刷は、かつて新卒採用で内定を出した従業員に「印象が陰気」という理由で内定取り消しを行ったことがありました。

従業員は、文書で採用内定の通知を受け、承諾書を提出しましたが、入社2カ月前に会社は従業員に対して「当初から感じていた陰気な印象がぬぐえない」として内定を取り消したのです。

従業員は「内定取り消しは無効」と主張して、従業員としての地位にあることの確認を求めて、「内定取り消しの無効」を提起。その結果、最高裁は「内定取り消しは合理的ではない」と判断して、従業員の主張を認めました。

②インフォミックス事件

ヘッドハンティングにてA社への内定を受けた従業員が、入社準備を進めていたところA社の業績が悪化してしまいました。

A社は業績悪化などの理由により、職種を変更する命令を従業員に提示。従業員がそれを断ったところ、内定が取り消されることになってしまったのです。そこで、従業員は「その理由での内定取り消しは無効である」として訴えました。

東京地裁は、業績悪化を理由に内定取り消しをする場合は、「整理解雇の法理が適用されるべき」として、本件では「手続きの妥当性が欠けている」と判断。その結果、内定取り消しは無効となったのです。

「大日本印刷事件」や「インフォミックス事件」といった例からは、合理的な理由がなく内定取り消しが行われる場合、法的に無効と判断されることが分かります