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2023年度から、人的資本の情報開示が義務化されました。しかし、実際にどのような対策を取ればよいかわからないという方も多くいらっしゃるでしょう。
本記事では、具体的にどんな情報を開示するのか、どう進めていくのかを詳しく解説していきます。
また、そもそも人的資本の情報開示とはなんなのか、また、情報開示をおこなう際のコツまで解説していますので、ぜひ参考にしてください。
人的資本の情報開示とは？
そもそも人的資本とは、スキルや知識をもって付加価値を生み出す「人」を資本と捉える考え方のことです。
そして、人的資本の情報開示とは、社内にある人的資本の情報を社外に公開することを指します。
具体的には、有価証券報告書に人的資本の内容を記載し、ステークホルダーに公開する一連の流れです。
人的資源との違い
これまで人事領域では「人＝資源」とする「人的資源」の考え方が主流でした。
人は資源として消費するものと捉えられ、人のスキルや知識を培うためにかけた費用はコストとみなされていたのです。
一方、人的資本では人材の育成にかけた費用を「コスト」ではなく「投資」扱いとなります。人を消費するのではなく、人に投資して企業価値を向上させることに着目しています。
人的資本経営とは？
経済産業省の公式HPでは、人的資本経営を次のように定義しています。
人的資本経営とは、人材を「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。
つまり、企業価値を向上させるために、価値を創出する「人」のスキルや知識の構築に投資する手段を講じた経営手法のことです。
人的資本の情報開示によって企業に起こる影響
人的資本の情報開示は企業に、以下の3つの影響をもたらします。
- 投資家との信頼関係強化と企業価値の向上
- 優秀な人材の獲得・定着率向上
- 組織内エンゲージメント向上と生産性向上
人材投資の実態や従業員満足度を開示することにより、投資家は企業の持続的成長力を正確に評価でき、無形資産としての人的資本価値が可視化されます。
それにより、適正な企業価値評価が実現します。
また、給与水準やキャリア開発の機会について開示することにより、求職者への企業魅力度が向上し、企業と人材のマッチング精度が高まり優秀な人材獲得で差別化を実現するでしょう。
情報開示の取り組みが人事制度見直しと組織文化改善を促進し、データ収集・分析を通じて、経営陣が人材課題を客観視し具体的な改善施策実行のきっかけにもなるのです。
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人的資本の情報開示の義務化はいつから？ 対象企業は？
現状、人的資本の情報開示はおよそ4,000社の上場企業を対象に、令和5年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書から適用されることが決定しています。
ここでは、義務化の概要や対象企業について詳しく解説します。
2023年度より義務化
金融庁公式HPによると、人的資本の情報開示は令和5年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書から適用されます。
現時点で、有価証券報告書に記載が義務付けられている開示項目は次の5つです。
- 人材育成方針
- 社内環境整備方針
- 女性管理職比率
- 男性の育児休業取得率
- 男女間賃金格差
人材育成方針と社内環境整備方針については、方針の指標と目標の開示が求められています。
対象企業はおよそ4,000社の上場企業
人的資本の情報開示が義務化されるのは、金融商品取引法第24条「有価証券を発行している企業」であり、およそ4,000社の上場企業が対象です。
対象企業の具体的な条件は、下記の通りです。
- 上場企業
- 店頭登録されている有価証券の発行者（非上場の場合）
- 「半年間で50名以上への勧誘」「年間で累計1億円以上の募集を行う」予定、かつ有価証券届出書または有価証券通知書を提出する有価証券の発行者
- 所有者が1,000人以上いる株券等の発行者
対象企業は事業年度終了3ヶ月以内に、人的資本の情報開示がなされている有価証券報告書を提出しなければなりません。
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３．人的資本の情報開示が求められている背景
人的資本の情報開示が求められる背景には、以下の5つの動きがあります。
- 米国・欧州で義務化されている
- 無形資産の価値が高まっている
- サステナビリティやESGへの関心が高まっている
- 人的資本の価値に対しての関心が高まっている
- 有価証券報告書へ記載が義務化された
①米国・欧州で義務化されている
米国や欧州では、数年前に人的資本の情報開示が義務化されています。
欧州では、2014年より「社会・従業員」を含む情報開示が義務化されています。一方、米国では2017年に人的資本に関する開示基準の策定を申し立て、2020年8月に米国証券取引委員会にて人的資本の情報開示を義務付ける項目が追加されました。
その3ヶ月後、2020年11月から上場企業に対して、人的資本の情報開示が義務付けられています。
②無形資産の価値が高まっている
人の持つスキルや知識は、無形資産です。人的資本ではこうした無形資産が重視されている一方、これまでは財務資本をはじめとした有形資産が企業価値を構成する大きな要素でした。
しかし、技術革新が進み、さまざまな業務が技術に代替されている現代だからこそ、無形資産である人的資本が企業価値を左右する大きな要素として重要性を高めています。
ステークホルダーも人的資本に着目しており、人的資本に関するネガティブ要素は企業の成長リスクと判断される恐れもあるのです。
③サステナビリティやESGへの関心が高まっている
近年、投資家などを含むステークホルダーから、企業がどう社会貢献するか、どう環境保護に取り組むかといったサステナビリティやEGSへの関心が高まっています。
投資家は財務情報だけでなく、サステナビリティやEGSに関する情報も元に投資先を判断する傾向が強まっており、企業へこうした情報の開示を求めているのです。
④人的資本の価値に対しての関心が高まっている
現代の企業経営において、人的資本の価値に対する関心が急速に高まっています。
企業価値の源泉が有形資産から無形資産へと移行する中で、以下のような人的資本が競争優位性の鍵となっているためです。
- 従業員のスキル
- 知識
- 経験
従来の企業価値は、以下のような目に見える資産で評価されていました。
- 工場
- 設備
- 土地
- 在庫 など
製造業が中心だった時代では、大きな工場や最新の機械を持つ企業ほど競争力があるとされていました。
しかし現代では、IT技術の発達やサービス業の拡大により、企業の価値は目に見えない資産で判断されるケースが多くなりました。
上記のような背景から、人的資本は単なるコストではなく、企業価値創造の源泉として認識されるようになっています。
⑤有価証券報告書へ記載が義務化された
2023年3月期より、有価証券報告書における人的資本情報の開示が義務化されたことが、企業の人的資本情報開示への取り組みを加速させています。
金融庁による「企業内容等の開示に関する内閣府令」の改正により、約4,000社の上場企業が人的資本および多様性に関する情報開示を義務付けられました。
この義務化は、人的資本経営を形式的なものに留めず、企業と投資家との間で建設的な対話を促進することを目的としています。
また、経済産業省の「人的資本可視化指針」では、7分野19項目にわたる包括的な開示が推奨されており、企業は義務的開示項目を超えた戦略的な情報開示に取り組むことが期待されています。
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人的資本の情報開示に関する国内の動き
日本は欧州・米国に遅れをとって、2023年度より人的資本の情報開示が本格化されました。
一方で、これまで国内では人的資本の情報開示に関して、次のような動きが見られています。
- 人材版伊藤レポートの発表
- コーポレートガバナンス・コード改訂
- 内閣官房による「非財務情報可視化研究会」の始動
- 岸田内閣による「人への投資」強化
人材版伊藤レポートの発表
2020年9月、経済産業省は通称「伊藤レポート」と呼ばれる「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書」を発表しました。
伊藤レポートには、人的資本の情報開示に関する指標や基準についての記載があります。
コーポレートガバナンス・コード改訂
2021年6月、東京証券取引所は上場企業に提示するルールでもある「コーポレートガバナンス・コード」を改訂しました。
これにより、人的資本の情報開示にあたる3つの補充原則が新設されました。
ただし、当時は開示が義務付けられているわけではなく、対応は企業に委ねられています。
内閣官房による「非財務情報可視化研究会」の始動
2022年2月より内閣官房で定期的に開催されている「非財務情報可視化研究会」は、人的資本を含む非財務情報の開示ルールの策定や指針を決めることを目的にした会議です。
国内の人的資本・情報開示に関する現状と課題、海外での人的資本の情報開示の動向をふまえて、国内での人的資本の情報開示のベースを整えています。
岸田内閣による「人への投資」強化
岸田内閣では「人への投資」の抜本強化として、3年間で4,000億円の施策パッケージを提示しました。
人への投資に注力し、継続的な企業価値の向上や成長、賃金アップを図る施策を促しています。
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人的資本の情報開示が求められる7分野19項目
人的資本の開示項目には7分野19項目がありますが、情報開示が求められるのは一部です。
現時点では7分野のうち「人材育成」「多様性」の開示が義務付けられており、そのほかは自社の戦略に沿った項目を選択して開示することとされています。
①人材育成
人材育成では、リーダーシップや育成、スキル・経験に関する情報開示が求められます。今後情報開示が義務化されている項目の1つであり、有価証券報告書には人材育成の指標と目標の記載が求められています。
具体的な開示例は、研修時間・費用や研修参加率、人材確保・定着の取組の説明やスキル向上プログラムの種類・対象などです。
②多様性
多様性も開示が義務化されている項目の1つです。多様性の中でも開示が義務化される項目は以下のとおりです。
- 女性管理職比率
- 男女賃金格差
- 男性育児休暇取得率
そのほか、定着率や性別・人種の割合など、多様性を尊重した環境が整っているかが着目されます。
③エンゲージメント
エンゲージメントとは、従業員が働き方や仕事内容、労働環境に満足できているか、やりがいを持って働けているかを測る項目です。
④流動性
流動性は、離職率や採用コスト、人材確保や定着の適正度を測る項目です。具体的な開示例には、離職率や定着率、採用・離職コストや新規雇用の総数・比率などが挙げられます。
⑤健康・安全
健康・安全で開示する項目には、労災発生件数・割合やニアミス発生率、医療・ヘルスケアサービスの利用促進やその適用範囲などが挙げられます。従業員の身体的・精神的健康、安全が守られているかを測る項目です。
⑥労働慣行
労働慣行の具体的な開示項目には、福利厚生や給与総額の男女比による賃金の公正性、組合との関係性が挙げられます。労働における従業員の公正・適切な処遇、取引先との公正かつ適正な取引がなされているかなどが測られます。
⑦コンプライアンス
コンプライアンスとは、法令遵守のこと。人的資本の情報開示におけるコンプライアンスは法律を守り、社会的な規範や倫理観に基づいて企業活動ができているかを示す項目です。具体的な開示例には、苦情件数や業務停止件数、差別事件の件数・対応措置などが挙げられます。
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人的資本の情報開示に欠かせない3つの重要資料
あわせて、人的資本の情報開示を理解する上で欠かせない、以下の3つの重要資料についても詳しく解説します。
- ISO30414
- 人材版伊藤レポート
- 人的資本可視化指針
それぞれ解説していきますので、ぜひ参考にしてください。
ISO30414
企業の持続的な成長と経営を促すことを目的とする、人的資本の情報開示に関する国際的なガイドラインです。
ISO30414では、下記11領域の開示項目が定められています。
- コンプライアンス、倫理
- コスト
- 多様性
- リーダーシップ
- 組織文化
- 健康、安全
- 生産性
- 採用、配置、異動、離職
- スキル、能力
- 後継者の育成
- 労働力の可用性
人的資本がどれだけ組織に貢献しているかを判断しやすくなり、投資家にとっても重要な判断材料を提示できます。
人材版伊藤レポート
2020年9月に「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書」、通称「人材版伊藤レポート」が公表されました。2022年5月には第2弾となる「人材版伊藤レポート2.0」を公表。
人材版伊藤レポートの内容を深堀するため人的資本経営の実現に向けた検討会を設置し、議論を重ねた結果を「実践事例集」を追加する形でまとめたものが「人材版伊藤レポート2.0」となります。
人材版伊藤レポートは人的資本経営をどう進めていくかの理解が深められる、人的資本の重要性を認識するために重要な資料です。
人的資本可視化指針
人的資本可視化指針は、2020年8月に非財務情報可視化研究会から公表された資料です。
人的資本の情報開示のあり方に焦点をあて、既存の基準やガイドラインの活用方法を含めた対応の方向性に言及しています。
また、国内外の開示基準などを記載しており、具体的にどのような人的資本情報を開示すべきかが把握できます。
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人的資本の情報開示をおこなう上でのポイント
人的資本の情報開示は、ただ情報を開示するだけでは本来の目的である企業価値の向上やステークホルダーへのアプローチにはつながりません。効果的な情報開示のためにも、次の6つのポイントを押さえて情報開示を行いましょう。
- ストーリー性を意識する
- 開示情報は数値化する
- 戦略的に情報開示する
- 経営戦略との一貫性を持たせる
- 4つの要素に沿って開示する
- 具体的な取り組み内容を示す
ストーリー性を意識する
人的資本の情報開示をおこなう際は、ストーリー性を意識しましょう。
義務化されている項目以外、どの項目を開示するかはある程度企業に委ねられると予測されます。開示する人的資本情報からステークホルダーに企業の優位性や将来性をアピールするためにも、開示項目にストーリー性を持たせることがポイントです。
自社が取り組むべき課題を把握した上で会社の成長に必要な人材やロールモデルを明確化し、そのために必要な人的資本項目をピックアップすることでストーリー性を持たせられます。
自社のミッションやビジョン、課題と人的資本に関係する施策を結びつけることでステークホルダーに説得力のあるアプローチができるでしょう。
開示情報は数値化する
開示情報は、できる限り数値化しましょう。
行った施策に対する現状や結果を数値化して開示することで、説得力が持たせられます。データは数値化して終わりではなく、徹底的に分析することが重要です。
分析することで人的資本施策の現状と目標のギャップが可視化され、不足している施策や強化すべきポイントが見えてきます。
開示のためだけに留まらず、人的資本経営を成功させるためにも必要なステップです。
戦略的に情報開示する
人的資本の情報開示をする際は、戦略的に行うことが大切です。
ステークホルダーに求められている情報を分析した上で、戦略的に情報開示することも重要です。自社を魅力的にみせる情報開示ができれば、同時にステークホルダーにも納得してもらえる情報開示となります。
ISO30414も参考に、自社の人的資本施策が魅力的に伝わるよう情報開示をしましょう。
経営戦略との一貫性を持たせる
人的資本情報開示において重要なポイントは、経営戦略との一貫性を保つことです。
人的資本戦略が企業の全体戦略から切り離されていると、投資家は企業の価値創造プロセスを理解できません。
人材版伊藤レポートでも、経営戦略と人材戦略の連動の重要性が強調されています。
企業は自社の経営戦略を再確認し、人的資本戦略がその達成にどのように貢献するかを明文化した上で、一貫性のある情報を開示することが求められます。
4つの要素に沿って開示する
効果的な人的資本情報開示には、以下の4つの要素に沿った体系的なアプローチが有効です。
| 要素 | 開示する内容 |
|---|---|
| ガバナンス | 取締役会による人的資本の監督体制 |
| 戦略 | 人的資本戦略と経営戦略の連動 |
| リスク管理 | 人材流出やスキルギャップなどのリスク対応 |
| 指標と目標 | 具体的なKPIと目標値 |
上記の4つの要素は、気候関連開示の国際的な標準となっているTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みと同じ構造です。
気候関連開示とは、企業が気候変動に関連するリスクや機会、およびそれらに対する戦略や取り組みを投資家や社会に対して情報開示することを指します。
近年、脱炭素社会への移行が世界的な潮流となり、投資家は企業の気候変動対応力を重要な投資判断材料として評価するようになっています。
人的資本情報についても同じ枠組みを活用することで、投資家が理解しやすく、評価しやすい形での開示が可能になります。
内閣官房の「人的資本可視化指針」でもこの枠組みの活用が推奨されています。
具体的な取り組み内容を示す
人的資本情報開示では、抽象的な方針ではなく、具体的な取り組み内容と成果を示すことが不可欠です。
投資家や社会は企業の実際の行動と成果を求めており、定型的な表現や抽象的な記述では真の企業価値を評価できません。
金融庁の「記述情報の開示の好事例集」でも、具体性と詳細性の重要性が強調されています。
企業は実施内容や対象者数、成果指標などを具体的な数値とともに開示することが重要です。
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人的資本の情報開示の進め方
ここでは、これから人的資本の情報開示を進める企業、すでに情報開示を行なっている企業の2視点から情報開示の進め方を解説します。
これから人的資本の情報開示を進める企業向け
これから人的資本の情報開示をはじめる企業は、以下の流れですすめましょう
- 開示項目の選択
- データ収集と開示サイクルの定着
- KPI・目標設定
開示項目は「開示していないことがリスクになりうるか」「競合他社と比較して課題となるか」といった視点から選択することがポイントです。開示項目が決まれば開示に必要なデータの収集を開始し、開示サイクルを定着させましょう。効率的かつ正確にデータ収集するためにも、タレントマネジメントシステムなどの活用がおすすめです。正確なデータを開示するためにも、こうしたツールを導入して計測環境をしっかりと整えましょう。
そして、KPI・目標は企業が目指す将来の姿をもとに設定することがポイントです。これにより開示情報にストーリー性を持たせることもできます。また、KPIや目標は企業の成長戦略や人材戦略との関係性が正しく理解できるように設定することも重要です。
一方で、社内の実情と乖離ない情報を開示するためにも、エンゲージメントサーベイやフィードバックなどの定期的なモニタリングを実施し、社内の声もしっかりとキャッチしましょう。
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すでに人的資本の情報開示を進めている企業向け
すでに人的資本の情報開示を進めている企業は、以下の流れを参考にしてください。
- 「攻め」の開示項目を増やす
- 目標達成のためのPDCAを回す
- 事業部門と連携
「攻め」の開示項目とは、企業の価値向上に直結し、ステークホルダーから良い評価を受けるための項目です。単なる数値ではなく企業の成長が関連づけられるストーリー性があるか、競合他社での開示事例が少ないかといった視点から項目を選択してみましょう。
開示項目を増やした後は、目標達成のためにPDCAを回していきます。情報開示はステークホルダーの反応が直にわかる機会でもあるため、投資家からのフィードバックも積極的に施策に反映していくことがポイントです。また、経営陣を主導に人事部門や事業部門との連携を強化することも重要です。
さらに、施策や目標達成の進捗・結果、それに伴う課題を現場と共有することもポイント。人的資本の状態が可視化されることで組織全体の方向性が明確になり、一体的に課題に取り組めるようになります。
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人的資本の情報開示例
人的資本の情報開示とはなにかをより具体的に理解するため、3つの企業をピックアップし情報開示例をご紹介します。
- 三井化学株式会社
- 株式会社日立製作所
- 第一生命ホールディングス株式会社
三井化学株式会社
三井化学株式会社では、従業員とステークホルダーに対して「三井化学人材マネジメント方針」を制定。それを踏まえて、「キータレントマネジメント」「ダイバーシティ」「従業員エンゲージメント向上」の分野で継者候補準備率や女性管理職比率など、目標と実績の具体的な数値も公開しています。
株式会社日立製作所
株式会社日立製作所では、サステナビリティ目標達成の重要なテーマとして「人的資本の充実」を掲げています。「why」「what」「how」の観点から人財戦略を開示し、人財戦略目標に対した定量的なKPI設定のもと、具体的な数値と合わせて施策の実績を公開しています。
第一生命ホールディングス株式会社
第一生命ホールディングス株式会社では、従業員のwell-being実現に向けた体験価値創造を担う多様な人財情報を公開しています。財務資本に留まらず、無形資産である人的資本や知的資本を具体的な数値とともに公表しています。
さらに、サステナビリティやESG投資への具体的な取り組みについても、義務化されている開示項目に則した形で情報開示できています。
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まとめ
2023年度より、約4,000社の上場企業を対象に人的資本の情報開示が義務化されました。
これは人を資源ではなく資本として捉え、スキルや知識への投資により企業価値向上を目指す考え方にもとづいています。
義務化の背景には、米国・欧州での先行実施、無形資産の価値向上、ESG投資への関心の高まりがあります。
ステークホルダーにアピールするために、適切な内容で人的資本の情報開示をおこないましょう。
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