平成27年9月30日に、「労働者派遣法改正法」が施行されました。この改正派遣法によって、派遣社員の受け入れ方には変化が出ました。派遣社員受け入れ時のために、抵触日やクーリング期間についてなど、新しい派遣法の内容を知っておきましょう。
「クーリング期間」とは？
派遣法では、派遣社員の受け入れについて、事業所と派遣元に対して「3年」という期間に関する制限を設けています。これは、3年を超えて継続して業務を行わせるのであれば、直接雇用するよう働きかけるという、派遣社員の地位向上のために設けられた制度です。
この3年という期間は、間に3か月以内の空白があった場合でも、継続して派遣が行われているとみなされます。そのため、派遣社員を受け入れ後、3年間が経過した後に、3か月＋1日以上のクーリング期間を空け、再度派遣を受け入れるというケースがあります。
派遣期間の制限は、同一の派遣社員に対するものと、同一の事業所に対するものがあり、事業所に対する制限では、派遣社員が変わっても、同一の業務を派遣社員に任せられる期間を原則3年間としています。
抵触日とクーリング期間の算出方法
抵触日は、派遣社員の受け入れから3年となっています。抵触日は、派遣元と派遣先の双方が管理する必要のあるものですから、それぞれについてみてみましょう。
派遣元
派遣元は、派遣した社員の抵触日について管理する必要があります。4月1日に派遣した派遣社員は、3年後の4月1日が抵触日となるため、3月31日までしか同一事業所に派遣することはできません。ただし、別の支所や、まったく異なる独立した事業部に派遣する場合は、同一の企業への派遣自体は可能です。
派遣受け入れ先
派遣を受け入れる側の企業は、同一の業務に派遣を利用できるのは3年までという制限を受けます。そのため、途中で派遣される人が変わったとしても、3年を超えて同じ業務を行わせることは原則できません。
ただし、抵触日の1ヶ月前までに、従業員の過半数が参加する労働組合、または従業員の過半数の代表に意見を聞き（※過半数労働組合が優先）、延長が決定されれば継続して派遣社員を受け入れることが可能となります。
クーリング期間の乱用は指導対象となる
派遣社員や派遣先事業所に対して課せられる「派遣は3年まで」という制限ですが、3か月を超えるクーリング期間を設けることで再度派遣を利用することが可能となります。しかし、クーリング期間を設けたからといってむやみに派遣社員を利用することは、派遣法の目的にそった行為ではありません。
事業所で派遣社員を受け入れる際に、過半数労働組合への意見聴取を避けるために、クーリング期間を設けるといった行為は指導対象となるので注意しましょう。
また、派遣元についても、派遣社員の希望がないにもかかわらず、クーリング期間を空けた後に同一企業への派遣を行うことなどは望ましくないとされています。
なお、クーリング期間中、該当の派遣社員を直接雇用のアルバイトとして雇う場合がありますが、これはグレーな行為であり、注意が必要です。
派遣の意図と期間の制限を受けない派遣社員
派遣社員とは、期間を定めて行われる臨時的な雇用形態のことです。そもそも、3年を超える長期間を想定しての雇用形態ではないということを意識しておきましょう。
なお、以下の場合は期間の制限を受けずに派遣社員を受け入れることができます（厚生労働省・都道府県労働局「平成27年労働者派遣法改正法の概要」による）。
- 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
- 60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
- 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
- 日数限定業務（1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合
- 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合
