育児休業とは?【期間は?】給付金の計算、育児休暇との違い

結婚・出産を控えている労働者にとって避けては通れない育児休業。育児休業制度は何度も改正を繰り返し、時代背景に沿った内容へ変更が行われてきました。

ここでは、そんな育児休業について、制度の概要から育児休業期間の算出方法や必要な書類・手続きの流れ、育児休業給付金の申請手続きのほか、企業が国から受けられる助成金などについて解説します。

1.育児休業(育休)とは?

育児休業(育休)とは子どもを養育する義務のある労働者が法律に基づいて取得できる休業のこと。この精度は、仕事と育児の両立を図るという目的のもと生まれました。

育児休業と育児休暇の違い

よく混同されがちな育児休業と育児休暇の違いについて説明します。それぞれのポイントと差異は以下の通りです。

  • 育児休業……法律に基づいて取得することのできる休業制度で、さまざまな権利が法の下保護されており、収入減を補う給付制度もある
  • 育児休暇……休暇中に育児をする、育児のために休暇を取得することだが、法律の適用外のため権利の保障や給付制度などはない

育児休業と育児休暇の大きな違いは法によって定められているか否かです。一定の条件を満たせば育児休業給付金が支給される育児休業と異なり、育児休暇は企業ごとで定めている休暇の制度です。中には育児休業と併せて利用できる場合もあります。

育児休業は子どもの養育のため、法に基づいて取得できる制度で、育児休暇は企業の定めの下、育児のために休暇を取得することです

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2.現行の育児休業制度の概要

育児休業は、申し出により子どもが1歳(一定の場合は、最長で2歳)に達するまで取得できる制度です。

さらに両親が協力して育児休業を取得できるよう、「パパ休暇(出産後8週間以内に取得した場合の再取得の特例)」や「パパ・ママ育休プラス(父母共に育児休業を取得する場合は、子が1歳2カ月に達するまでの1年間)」などの特例も設けられています。

パパ・ママ育休プラスとは?

パパ・ママ育休プラスとは、両親が共に育児休業を取得する際、原則子どもが1歳までの休業可能期間が、1歳2カ月に達するまでに延長される制度のことです。

たとえば母親が2カ月の産後休業を取った後、さらに6カ月の育児休業を取得したとします。その後、父親が6カ月の育児休業を取得できるため、合計して2カ月プラスで休業できるのです。( 1人当たりの育休取得可能最大日数(産後休業含め1年間)は変わりません)

取得の要件

「パパ・ママ育休プラス」を取得するにはいくつかの要件をクリアする必要があります。

両親共に育児休業を取得する

  • 配偶者(母親)が子どもの1歳に達するまでに育児休業を取得している
  • 父親の育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日以前である
  • 父親の育児休業開始予定日が、母親の育児休業の初日以降である

また、以下は取得ができないケースです。併せて紹介しましょう。

  • 入社して1年未満である労働者
  • 育児休業の申し出の日から1年以内に雇用期間が終了する労働者
  • 父親の育児休業開始予定日が子どもの1歳の誕生日を1日以上過ぎている場合

パパ休暇とは?

通常、育児休業の取得は原則1回までですが、母親の出産後8週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、再度、父親が育児休業を取得できるという制度です。

取得の要件

パパ休暇を取得する場合、下記2つの要件をクリアする必要があります。

  1. 子どもの出産後8週間以内に育児休業を取得している
  2. 出産後8週間以内に育児休業が終了している

各人の状況に応じて「パパ・ママ育休プラス」や「パパ休暇」を取得することで、一層子育てがしやすくなると思われます

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3.育児休業の対象者・要件

育児休業の対象者や要件はどのようになっているのでしょうか?育児・介護休業法では、育児休業を取得できる人は、原則「1歳に満たない子を養育する労働者」となっています。もちろん母親である女性だけはなく、男性も該当します。

派遣社員やパート、アルバイトは?

派遣社員やパート、アルバイトといった非正規雇用労働者は育児休業を取得できるのでしょうか。条件に該当する場合は有期契約の労働者でも育児休業を取得できます。条件は以下の通りです。

  • 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されている
  • 子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでない

これらの条件を満たしていれば、育児休業を取得できます。

育児休業を取得できない労働者

反対に、育児休業を取得できない労働者は存在するのでしょうか?

日雇いで働いている人、育児休業を申し出た時点で同じ事業主に引き続き雇用された期間が1年未満の有期契約労働者、育児休業が終了した後に引き続き雇用される見込みがない有期契約労働者などは、育児休業の対象除外者となります。

有期契約の労働者でも、条件を満たせば育児休業を取得できます。どの条件に該当するかを確認しましょう

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4.育児休業期間の調べ方

育児休業を取得できる期間について解説します。

女性が取得できる育児休暇は、「出産後に8週間の産休を取得した後、産休明けから子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで」の産後休暇を含めた1年間が育児休業期間として認められています。

男性が育児休業を取得する場合、基本的に1年間の取得が可能です。

具体例

以上を踏まえて出産から育児休業終了までを計算すると、下記のようになります。

出産予定日が2019/6/15だとして、

  • 産前休業:2019年5月5日から2019年6月15日にかけて
  • 産後休業:出産日の翌日2019年6月16日から 2019年8月10日にかけて
  • 育児休業:産後休業終了日の翌日2019年8月11日から2020年6月14日までの10カ月

産後休業+育児休業で合計12カ月です。

育児休業の申請は、 休業する1カ月前まで(産休中)に書面で申し出る必要があるので忘れないようにしましょう

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5.育児休業給付金(育休手当)とは?

育児休業給付金は、雇用保険法で定められている国からの支援金のこと。育児休業中に従業員は働くことができないため、国が従業員に支援金を給付します。

この制度は従業員にとって、収入面に関する不安の払拭、育児への集中、育児と仕事の両立実現といったメリットがあります。さらにこの支援金は非課税で、受給中は事業主を含めた被保険者にかかる社会保険料も免除されるのです。

育児休業給付金は、従業員が育児休業中に申請することで受給できますが、受給のための条件が設定されているため、誰でも受給できるわけではありません。

育児休業給付金の受給資格

育児休業給付金の受給資格はどんなものなのでしょうか。

  • 1歳未満の子どもがいる
  • 雇用保険の一般被保険者、または高年齢被保険者
  • 育児休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12カ月以上ある

これらは正社員であれば問題なく満たしている可能性が高いです。一方、有期雇用契約の労働者は、休業開始時において以下のいずれにも該当していることが条件となります。

  • 同一の事業主のもとで、1年以上雇用が継続している
  • 子どもが1歳6カ月までの間に、その労働契約が満了することが明らかでない

従業員から育児休業給付金の希望があった際は、担当者は希望者の契約内容が支給条件を満たしているか確認しましょう。

育児休業給付金の支給要件

育児休業給付金を受給するためには、ほかにも満たさなければならない要件があります。

  • 支給単位期間の初日から末日まで被保険者である
  • 育児休業期間中の1カ月ごとに、休業開始前の1カ月当たりの賃金の80%以上の賃金が支払われていない
  • 育児休業期間中の1カ月ごとに、就業している日数が10日以下(10日を超える場合は、労働時間が80時間以下)である

もし1カ月の就業日数が10日以上となり支給要件から外れた場合、それに当たる賃金を次に育児休業給付金を取得した際の支給額の算定に用いる場合があります。これにより、次の子どもが生まれたときに受けられる育児休業給付金の額が減ることが考えられます。

育児休業給付金を受給するためにはさまざまな資格・支給要件を満たす必要があります。企業の担当者はこれらの要件と従業員の契約内容を確認しましょう

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6.育児休業給付金(育休手当)の計算方法

続いて、育児休業給付金(育休手当)の計算方法について解説します。

給付金の計算式は「休業開始時賃金日額×支給日数×67%(※育児休業開始から6カ月経過後は50%)」

休業に入る前に勤務先から受け取っていた月収の67%相当が受け取れる計算です。ただ育児休業から6カ月を経過すると、原則的には支給額が50%に下がります。また、育児休業給付金には月額49,848~301,299円という下限と上限が定められているのです。

また、育児休業給付金が支払われる期間中に、休業前の月給の80%を超える賃金が支払われたときは育児休業給付金が支給されないという決まりがあります。

休業開始時賃金日額の算出方法

続いて休業開始時の賃金日額の計算方法について解説します。アルバイトやパート勤務など月収が毎月一律でない労働者の場合、休業開始時の賃金日額と支給日数を把握する必要があります。

日額を計算するには、まず育休開始6カ月前から育休直前まで収入の合計を180(日)で割ります。このときの計算に使う収入は、保険料などが引かれる前の額かつ賞与は除いた額で計算してください。

この額に支給日数を掛けます。支給日数は育児休業中に月間(1支給単位期間)で仕事を休む日数を示し、一般的には30日が多いです。あとは上記の方法と同様で67%を計算すると、支給される育児休業給付金の正確な金額が算出できます。

具体例

たとえば、直近6カ月の収入が月平均20万円だったとしましょう。その場合、育児休業給付金の月額は20万×0.67=13万4000円となり、育児休業の開始から6カ月経過している場合は20万×0.5=10万円となるのです。このように1カ月当たりの給付金を算出できます。

育児休業給付金の計算方法は、休業開始時賃金日額×支給日数×67%と考えます。しかし、育児休業開始から6カ月経過後は、67%から50%に下がります

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7.育児休業に必要な書類と手続きの流れ

適切な育児休業を取得するために、必要な手続きや書類はどんなものがあるでしょうか。ここで確認していきましょう。

従業員の産休から復帰までの流れ(まとめ)

産休~復帰までの大まかな流れは以下の通りです。

  • 産前休暇…出産予定日の6週間前(双子以上の場合は14週間前)から出産当日まで
  • 産後休暇…出産の翌日から8週間
  • 育児休暇…産後休暇終了日の翌日から子どもの1歳の誕生日まで
  • 復帰

通常、産前休暇と産後休暇は合わせて産休と呼ばれています。

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産休取得時に人事が行うべき手続き

従業員の産休取得時に、企業の人事担当が行うべき手続きがあります。

産休中の社会保険料の免除手続き

産休中は社会保険料が免除されますが、この手続きを人事側で行う必要があります。手続きは、遅くとも産休の期間内に行わなければなりません。会社が管轄の年金事務所に必要書類を提出すると、社会保険料の従業員負担分、会社負担分の両方が免除されます。

出産手当金の申請

出産手当金は、産休中に給与をもらえない従業員が手当金の支給を受けるための手続きで、産休に入れば申請できるのです。会社が加入している健康保険に必要書類を提出して申請します。

出産後に人事が行うべき手続き

従業員が子どもを出産したら、子どもが満1歳になる日が分かるため、従業員が休業を取得できる期間が決まります。

出産後の従業員に育児休業の内容や取得中の待遇などを含めた制度についての説明を行い、その上で従業員から育児休業の取得の希望があった場合、その期間をいつまでにするかを確認し、手続きを行いましょう。

法律上、従業員は育児休業を取得するとき、「開始予定日」と「終了予定日」を明らかにして、会社に申し出をする必要がありますので、育児休業の予定期間を明確にした申請書を提出してもらいましょう。

また、出産をすると健康保険から従業員に、原則42万円の出産一時金が支給されます。これは従業員自身に手続きをしてもらいましょう。

育児休業中に人事が行うべき手続き

続いて、従業員の育児休業中に人事が行うべき手続きについて解説します。

育休中の社会保険料の免除手続き

育児休業中も、従業員の社会保険料は免除されますので、従業員が育休に入ったら手続きを行いましょう。会社が管轄の年金事務所に必要書類を提出すると、従業員負担分、会社負担分が両方免除されます。

育児手当金の受給資格の確認

育児休業を開始した日の翌日から確認が可能になりますので、会社が管轄するハローワークに必要書類を提出します。これは次に紹介する、「育児休業給付金」の受給資格があることを確認するためのものになります。

育児休業給付金の申請

育児休業開始後、1カ月経ったタイミングで初回の申請を行い、その後、1カ月ごとに申請します。この手続きも、会社が管轄するハローワークに必要書類を提出します。

育休終了後に人事が行うべき手続き

最後に、育児休業終了後に会社が行うべき手続きを順に確認しましょう。

終了届の提出

従業員の育児休業が終了したら、育児休業終了届の提出作業に取り掛かりましょう。育児休業中に社会保険料の免除を受けていた従業員が、育児休業終了予定日前に育児休業を終了した場合、育児休業終了を届け出る必要があるのです。

手続きは、会社が日本年金機構へ届け出る形で行われます。会社が管轄の年金事務所に必要書類を提出すると、従業員の育児休業中の社会保険料の免除が終了します。

社会保険料の報酬月額変更届の提出

続いて、育児休業終了後の社会保険料を、育児休暇終了後の給与に合わせた金額に変更する手続きを行います。

育児休業から復帰後、3カ月が経過した際、会社が管轄の年金事務所に必要書類を提出します。育児休業終了日の翌日が属する月以後「3カ月間」の給与の平均額に基づき、「4カ月目」以降の従業員の社会保険料を改定できるのです。

たとえば育児休業後、短時間勤務にて復帰した場合は、給与が以前より下がっているケースが多いでしょう。その下がった額に応じた額にすることで、社会保険料を減額できるのです。

厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例の申し出

次に、短時間勤務により社会保険料の納付額が減る場合でも、将来その従業員が受け取る年金額が減らないようにするための手続きを行います。

社会保険料の報酬月額変更届と同時に行うことが一般的です。上記の制度についても、育休後の従業員に説明しておきましょう。

従業員の産前休暇から復帰までの間に企業の人事がやるべきことを押さえ、漏れがないようにしましょう

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8.育児休業期間が最大2年に延長(平成29年・育児・介護休業法改正)

平成29年10月1日、育児・介護休業法が改正され、育児休養期間が最大2年に延長されました。これは近年社会問題となっている待機児童問題を理由に離職したり、職場復帰を諦めたりする労働者が多いことを背景に施行されたものです。

これまで育児休業期間は、原則として子どもが1歳になるまでで、保育所に入れないなどの場合に限り例外的に1歳6カ月まで延長できるという内容でした。

しかしこの改正により、1歳6カ月に達した時点でも保育所に入れないといった事情がある場合は、再度の申し出により2歳まで育児休業を再延長できるようになったのです。

育児休業等制度の個別周知とは?

育児休業等制度の個別周知とは事業主が、労働者またはその配偶者が妊娠・出産した場合、当該労働者に対して個別に育児休業の制度概要を説明し、勧奨しなければならないという努力義務のこと。

平成29年の育児・介護休業法改正にて規定されました。育児休業の取得を希望しながらも職場が育児休業を取得しづらい雰囲気である点を理由に育児休業の取得を断念する労働者が多いことから、防止のために設けられたのです。

育児目的休暇の新設

改正では、特に男性の育児参加を促進するため、就学前までの子どもがいる労働者が育児にも使える休暇制度を新設しました。事業主に対しても、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることを義務付けたのです。

これまで男性は、年次有給休暇制度など育児休業制度以外の休暇を利用して、配偶者の妊娠や出産をサポートする例が多かったとされています。育児目的休暇が認められることで育児に参加しやすくなるのではないでしょうか。

現代日本を取り巻くさまざまな社会問題を背景に、育児休業は男女共により取得しやすいものへと変化しています

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9.日本における育児休業の取得の現状

続いて、日本の育児休業取得の現状を資料をもとに見ていきましょう。

男女の育児休業取得率

平成24年10月1日から平成25年9月30日までの育児休業取得者のうち、女性の育児休業取得率は、正社員・有期契約労働者共に90%前後と高い水準にあることが分かりました。

一方、男性の育児休業取得率は、正社員は2.1%、有期契約労働者は5.5%と女性に比べると大幅に下回る数値だと明らかになったのです。

育休取得率の変化(平成22年との比較)

改正育児・介護休業法が施行された平成22年と比べて、育児休業制度の利用者はどのくらい増減しているのか、利用状況の変化を見てみましょう。

資料によると、正社員・有期契約労働者共に、企業規模が大きいほど「女性で利用が増えた」割合が高い傾向にあることが分かりました。従業員数 「301人以上」の企業では、正社員が55.0%、有期契約労働者が35.9%という内容になっています。

また、正社員における「男性で利用が増えた」は、従業員数「301人以上」の企業が割合として高く、21.3%という結果になったのです。しかし企業規模が大きくない企業では、依然として低い数値にとどまっていると明らかになりました。

子が1歳以上での育児休業の利用状況

1歳以上の子どもがいる労働者のうち、どれくらいの人が育児休業を取っているのでしょうか。

資料によると、育児休業取得者がいた企業にて、子どもが1歳を超えた時期までの取得状況を見ると「保育所に入れない、又は法に定める理由で休業を延長した人がいる」「会社の制度適用期間が法定を超えており、その範囲内で取得した人がいる」は「301人以上」で割合が高く、それぞれ50.2%、33.4%だと判明しました。

一方、「パパ・ママ育休プラスを利用して取得した人がいる」は5%以下という数値で、利用者が少ないことを示しています。また、「1歳を超えた時期まで取得した人はいない」は50.0%と高い数値に上ることも明らかになったのです。

資料を読み解くと、日本では女性の育児休業取得率が増える一方、男性の育児休業取得率はまだ変化が乏しいと分かります

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10.両立支援等助成金とは?

両立支援等助成金とは、従業員が働きながら育児や介護を両立できるように支援したり、女性の活躍推進のための取り組みを行う事業主に政府から助成金の支援が行われたりする制度のこと。育児休業の取得に役立つ両立支援等助成金は6つあります。

育児休業等支援コース

育児休業等支援コースは、育児を行う従業員が育児休業を取得しやすく、かつ職場に復帰しやすい環境の整備を図ることを目的としたものです。以下の要件に該当した場合に支給されます。

  • 育休復帰支援プランを作成し、従業員が育児休業を取得した場合
  • 育休復帰支援プランを作成し、従業員が育児休業から復帰した場合
  • 育児休業期間中に、職場支援の取り組みをした場合
  • 育児休業取得者の代替要員を確保し、育休取得者を現職復帰させた場合

※この助成金は、中小企業事業主に対してのみ支給されます。

従業員の家庭と仕事の両立支援を行えるよう、国から企業に対してもさまざまな支援制度が用意されています