エイジハラスメントとは? 年齢差別の訴え、社内の対応方法、注意すべき防止策

2015年にテレビドラマにもなり、“エイハラ”として一躍知られるようになったエイジハラスメント。人事部として、エイジハラスメントを理解し、社員からエイジハラスメントの訴えが起きたときの対処策、防止対策などについて考えてみましょう。

エイジハラスメントとは?

ハラスメント(Harassment)は、嫌がらせをすることです。他人の何かを差別して、それに対して意識的に、あるいは場合によっては無意識のうちに不快感を与えたり、困らせる言動や行動をしたりすることをいいます。

職場では、性的な嫌がらせであるセクシャルハラスメント(セクハラ)や、上司から部下へのパワーハラスメント(パワハラ)、その逆で部下から上司への逆パワーハラスメントなどがよく聞かれます。

エイジハラスメント(Age Harassment)は、年齢を差別して行う嫌がらせで、その特徴は、誰もが被害者になり、また加害者にもなりうるということです。人事部としては、社内でエイジハラスメントとはどういうものか理解を深め、防止対策を立てる必要があります。

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エイジハラスメントは女性でも男性でも加害者になり被害者になるもの

エイジハラスメントが他のハラスメントと違う点は、年齢が若くても年齢が上でも、あるいは男性でも女性でも、同性同士でも異性同士でも、全員がハラスメントの被害者になり、加害者にもなりうるところにあります。

たとえば、若い女性社員に対して「若い女の子は何もわかってないから困るよな」といった発言をすること。または、定年退職が近い男性社員に「年寄りは黙って、若い僕たちに任せてくださいよ」といった発言をする。

どちらも年齢による差別、エイジハラスメントになります。また、30代後半の女性に対して、「もう若くないんだから、無理しないでくださいよ」というのも、それがたとえ心配して言った言葉だとしても、相手が不快と感じたならば立派なエイジハラスメントになるのです。

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エイジハラスメントの訴えがあったときの対処や防止対策とは?

エイジハラスメントの被害者は、それをハラスメントとして訴えていいのか、気にしないふりをして我慢するべきなのかと思い悩み、誰にも相談できずに大きなストレスを抱えている場合もあります。

人事部にエイジハラスメントの訴えがあった場合は、真摯に対処する必要があります。一方で、加害者とされる社員は、自らの言動がエイジハラスメントだと気づいていない場合もあるので、しっかり理解を進め、自らの言動を顧みて反省するように導くことが大切です。

エイジハラスメントの大きな原因として、世代間のギャップやコミュニケーション不足が考えられます。全社的にエイジハラスメントについての理解を深め、どんなことがハラスメントに該当するか、不快に思われるかを周知するように努めましょう。エイジハラスメントも含めて、ハラスメントでストレスを抱える社員の早期発見をすることも大切です。

50人以上の従業員がいる企業では、ストレスチェックを年に1度実施することが義務付けられているので、なかなか言えない社員からもハラスメントの早期発見が期待できます。

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