部下やチームの”違和感”を放置していませんか？
モチベーションを高めて目標を達成させるための「1on1」解説資をプレゼント！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
不機嫌ハラスメントとは、「不機嫌」を表す言動で相手に不快感を与えること。具体例、原因、対処法などについて解説します。
目次
１．不機嫌ハラスメント（フキハラ）とは？
不機嫌ハラスメント（フキハラ）とは、口調や態度で自分が不機嫌な気分であることを示し、相手に不快感や威圧感などを与える行為を指します。
たとえば、不機嫌な態度で部下に無理難題を押しつけたり、ほかの人に悪態をついたりすることなどが挙げられます。
これは、特定の法律で直接的に定義されたハラスメントではありませんが、心理的安全性を著しく損ない、組織の生産性を低下させる深刻な問題として近年、対策の必要性が高まっています。
周りの人に気を使わせたり、相手との確執が生じたりするので、人間関係のトラブルの原因になるのも少なくありません。
モラルハラスメントの一種
不機嫌ハラスメントは、「サイレント（無言の）モラハラ」と呼ばれる場合もあります。
モラハラとは、理屈や常識から逸脱した言動をとり、相手へ精神的な嫌がらせをすること。一般的なモラハラでは直接的かつ攻撃的な言動が見られるものの、不機嫌ハラスメントは不機嫌な雰囲気を出して相手に気を使わせようとします。
不機嫌ハラスメントの特徴は、暴言などの直接的な攻撃性よりも、ため息や無視といった非言語的なサインが多くを占める点にあります。
これにより、不機嫌ハラスメントは「自分が不機嫌なのはお前のせいだ」と暗に攻撃したり 、周囲からの注目や気遣いを得るために意図的に利用されたりする点で、他のハラスメントと一線を画しているのです。
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
●1on1の進め方がわかる
●部下と何を話せばいいのかわかる
●質の高いフィードバックのコツがわかる
効果的に行うための質問項目集付き解説資料をダウンロード⇒こちらから
【組織のハラスメント問題をきちんと把握できていますか？】
カオナビなら、部署や個人のエンゲージメント調査を行うことで、組織の課題を早期発見できます。
●従業員のコンディションを定期的に調査できる
●サーベイやアンケートから満足度や現場の声を集められる
●発見した課題を人事と現場で迅速にフォローできる
●組織の課題と従業員情報から具体的な打ち手が見えてくる
２．不機嫌ハラスメント（フキハラ）の職場における具体例
不機嫌ハラスメントは職場においても起こりえます。職場で見られる不機嫌ハラスメントの例を解説しましょう。
- 特定の人への不機嫌な態度
- 無意識下の不機嫌な態度
①特定の人への不機嫌な態度
ほかの人とは普通に接しているのに、特定の人に対してのみ不機嫌な態度を取るケース。
たとえば上司が特定の部下に対してのみ不機嫌になるといったものです。この場合は立場の弱い人や言いにくい人を狙って、意図的に不機嫌ハラスメントを行っている可能性があります。
加害者が相手の行動をコントロールするための支配欲に基づく感情的な恐喝であり、被害者の自己評価を低下させ、職務遂行能力に深刻な支障をきたします。
人事部門は、この種の不機嫌ハラスメントを早期に察知し、懲戒規定に基づいた厳正な対処を検討しましょう。
②無意識下の不機嫌な態度
誰に対するでもなく、無意識のうちに不機嫌な態度が現れるケース。
例えば、デスクで頻繁に深いため息をつく、資料を乱暴に扱う、質問に対して不機嫌な表情で応対するといった行為が挙げられます。
本人から周囲へ直接何かを伝えるわけでもないため、部下たちはどうしたらよいか困惑してしまいます。結果として、職場全体の心理的安全性が失われ、従業員は萎縮し、必要な報告や提案を躊躇するようになり、業務効率の低下を招くでしょう。
人事としては、このようなケースを個人の問題として片付けず、組織的な健康管理や感情マネジメント研修を通じて、根本的な原因に対処する責任があります。
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
効果的に行うための質問項目集付き解説資料をプレゼント⇒こちらから
３．不機嫌ハラスメント（フキハラ）が起こる原因
不機嫌ハラスメントの直接的な原因は本人の感情そのもの。ただし不機嫌になるきっかけがいくつかあります。ここでは不機嫌ハラスメントが起こる原因を解説しましょう。
- 体調不良
- ストレス
- 自身の評価への不満
- 不機嫌のアピール
- 相手への支配欲
①体調不良
体調がすぐれないときにイライラした気分になり、不機嫌ハラスメントをしてしまうことがあります。病気や寝不足、過労などによる体調不良で自分に余裕がなくなり「周囲へ不機嫌を見せない」といった配慮ができなくなるからです。
たとえば病気で痛みを感じている人が、その痛みが収まらないことにイライラしてしまい、つい他人へ当たってしまうケースがあたります。
人事部門がこの原因を特定した場合、指導（懲罰）よりも、まず勤務時間や業務量の調整、休暇の取得促進、産業医面談の推奨といった、加害者に対する健康管理の徹底が必要となります。この対応は、加害者を守るだけでなく、組織の安全配慮義務を果たす上でも重要です。
②ストレス
ストレスが高じて自分に余裕がなくなり、イライラした気分になって不機嫌ハラスメントをしてしまうことがあります。職場では「思いどおりに物事が進まない」「努力に見合った成果が得られない」などが発生し、ストレスを溜めてしまう場合も多いからです。
たとえばプロジェクトの進捗が遅れていて、自分に大きなプレッシャーがかかったときに、つい周囲に当たってしまうといったケースがあげられるでしょう。
③自身の評価への不満
自分への評価が正当ではないと感じたとき不愉快な気分になって、不機嫌ハラスメントをしてしまうこともあります。とくに「自分は周りよりもできる」と思っている人は、他人が褒められたときに不機嫌ハラスメントをして、自身の地位を誇示しようとします。
不機嫌な態度は、相手への否定やダメ出しという精神的な攻撃に繋がり、モラハラに近い形になりがちです。
たとえば自分よりも相手の評価を下げる目的で、相手に対して否定やダメ出しをする不機嫌ハラスメントが見られます。
人事部門は、公正な評価制度の運用と、感情を建設的な言葉で表現するコミュニケーション研修の導入を通じて、この種の不機嫌ハラスメントを予防する必要があります。
④不機嫌のアピール
意図的に不機嫌ハラスメントを行い、自分が不機嫌であるとアピールしている場合があります。目的は、周囲の人からの注目や気遣いを得ること。自分を中心に物事を考え、相手が自分に気を使うのが当たり前と考えている人に見られる不機嫌ハラスメントです。
⑤相手への支配欲
相手の行動をコントロールするため、不機嫌な言動をとる場合があります。たとえば上司が不機嫌をあらわにして部下に威圧感を与え、相手が気を使って自分の指示に従うようにしむけるといったものです。
部下が反抗的な態度を示した場合、さらになった上司は不機嫌になってしまうでしょう。
隠れた組織のハラスメント問題を可視化して、離職防止＆生産性アップ！
人材管理システムで、面倒な調査や分析は簡単に行えます。
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
４．不機嫌ハラスメント（フキハラ）が企業にもたらす影響
不機嫌ハラスメントはチームや部署内にとどまらず、企業全体に悪影響を与える可能性もあります。ここでは4つの影響を解説しましょう。
- 周囲への伝染
- 生産性の低下
- 企業イメージの悪化
- 離職率の増加
①周囲への伝染
不機嫌ハラスメントを受けた人が多いほど、周囲に不機嫌が伝染していきます。必要以上に気を使ったり萎縮したりしてしまい、気が休まらずイライラするようになるからです。
とくに人の脳はネガティブな感情を受け取りやすくなっています。そのため、他人が不機嫌になると気づかないうちに自分自身もネガティブな気持ちになりやすいのです。
よってひとりの上司による不機嫌ハラスメントであっても、部下全員に不快感が浸透していき、職場全体の雰囲気が悪化していく恐れもあります。
②生産性の低下
不機嫌ハラスメントが発生した部署やチームの生産性が下がる恐れもあります。社員のストレスや不安感が高まり、業務効率や仕事に対するモチベーションが低下するからです。
また、不機嫌ハラスメントが原因で休職や長期病欠が増えた場合も、生産性が低下するでしょう。ほかの社員でその分をカバーしなければならず、社員の負担が増加し、業務の遅滞や品質の低下が起こりやすくなるからです。
さらに、部下は上司の不機嫌を恐れて、報告を遅らせたり、業務上の失敗や悪いニュースを隠蔽したりするようになります。業務の遅滞や、品質の低下 、組織的な意思決定の質の低下を招き、目に見える形で部署やチームの生産性が下がるでしょう。
③企業イメージの悪化
不機嫌ハラスメントが発生したと社外へ伝わると、企業イメージが下がってしまいます。「ハラスメントが起こるような職場環境の悪い企業」あるいは「ハラスメントを放置する企業」といったイメージを与えてしまうからです。
広く知られるほど多くの取引先や顧客との信頼関係が失われ、さらに新規顧客の獲得も難しくなります。企業の売上や市場シェア、株価などの低下を招きかねません。
④離職率の増加
不機嫌ハラスメントを受けた社員がストレスで退職に至った場合、特に優秀で感受性の高い人材から流出を招きやすいです。結果として離職率の増加と採用コストの高騰という形で企業に大きなダメージを与えます。
離職者が出るたびに、企業は新たな人材の募集、選考、教育、そして戦力化までの時間という、莫大なコストを投じることになるのです。
離職率が増えると社員は自社に対する不信感や不安を持つようになり、さらなる離職者を出してしまう可能性もあります。新たな人材が入社しても不機嫌ハラスメントが続いていれば、すぐに退職してしまうかもしれません。
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
効果的に行うための質問項目集付き解説資料をプレゼント⇒こちらから
５．不機嫌ハラスメント（フキハラ）が起こった際の対処法
不機嫌ハラスメントが起こった場合、どうすればよいのでしょう。ここでは3つの対策方法を解説します。
- 本人への指導
- 配置転換の検討
- 業務指示系統の改善
①本人への指導
不機嫌ハラスメントが発生したら、まずは事実を確認し、本人への指導を実施しましょう。不機嫌ハラスメントを行っている本人に、その行為が周囲にどのような影響を与えているかを具体的に説明し、不機嫌ハラスメントに至った根本的な原因を究明するのです。
指導のプロセスにおいては、加害者に対して、不機嫌な行為が周囲に具体的な心理的圧力や業務上の支障をどのように与えているかを、第三者によるヒアリング結果に基づき具体的かつ冷静に説明することが必須です。
さらに、指導を単なる懲罰に終わらせず、行為に至った根本的な原因（過労、体調不良、評価への不満など）を究明します。
仕事で生じたストレスや過労が原因だった場合、勤務時間や業務量の調整が必要かもしれません。
②配置転換の検討
不機嫌ハラスメントを行った本人、または被害を受けた社員の配置転換を行い、環境を変えるのもひとつの方法です。とくに特定の社員に対して不機嫌ハラスメントが行われている場合は、改善効果が期待できます。
ただし本人を配置転換した場合、配属先でまた不機嫌ハラスメントが発生する可能性も否めません。配属先の上司とも情報を共有し、再発防止策などを講じておく必要があります。
③業務指示系統の改善
上司から部下への業務の指示系統を見直すと、不機嫌ハラスメントが改善される場合もあります。特定の上司からの業務指示を不愉快に感じて、部下が不機嫌ハラスメントを行うケースもあるからです。
たとえば複数の人から指示を受け、困惑や混乱からストレスが生じて不機嫌になってしまうなら、指示系統を一元化するとよいでしょう。
面倒な人材データ管理を、まるっとシステム化しませんか？
カオナビなら、クラウド型だから費用を抑えて導入できます。
⇒ サービス資料を見てみる
６．不機嫌ハラスメント（フキハラ）を防ぐ方法・対処法
不機嫌ハラスメント対策では、発生時の対処だけでなく、防止も必要です。ここでは防ぐ方法と対処法について8つ、解説します。
- セルフチェックの実施
- 各従業員の特性を把握
- 定期的なアンケート調査
- 相談窓口の設置
- ハラスメント研修や教育の実施
- 企業方針の明確化と周知
- 処罰内容の規定
- 健康管理の徹底
①セルフチェックの実施
セルフチェックをとおして自分の性格や感情を把握させると、無意識で行われる不機嫌ハラスメントを抑制できます。チェック項目の例は次のとおりです。
- 物事が自分の思いどおりにいかないとイライラすることがある
- 気分に左右されることが多く、怒りが抑えられないことがある
- 愚痴や不満、他人の噂話や悪口などをいうことが多い
- 自分の気持ちを理解してもらえないと感じることがある
- 言わなくても自分の気持ちを理解してほしいと考えることがある
②各従業員の特性を把握
従業員の性格や特性を把握するため、性格テストや面談を活用する方法もあります。とくに攻撃的な性格の人、自己管理能力やストレス耐性が低い人などは要注意です。不機嫌ハラスメントのみならず、ほかのハラスメントを起こす可能性があります。
そのような社員は普段からマークし、不機嫌な様子が見られたら本人への指導と周囲へのフォローを行いましょう。
③定期的なアンケート調査
アンケート調査を定期的に実施し、不機嫌ハラスメントの有無や、不機嫌ハラスメントに対する社員の意識などを把握しましょう。問題が発覚したら速やかに対策を講じ、状況の改善に努めなければなりません。
またアンケートの分析結果は、社員のメンタルヘルスや職場環境に関する情報です。これらは組織全体の改善にも役立ちます。
④相談窓口の設置
社員が不機嫌ハラスメントについて相談できる窓口を設置すると、不機嫌ハラスメントの予防や発見につながります。
具体的には相談窓口の担当者と相談があったときの対応のプロセスを策定し、全社員へ周知する流れです。相談窓口の担当者はハラスメントの知見がある人材が好ましいでしょう。社内での設置が難しい場合、外部機関を利用する方法もあります。
⑤ハラスメント研修や教育の実施
不機嫌ハラスメントに関する研修を行って、社員の認識を高めると予防効果が高まります。無意識あるいはハラスメントに該当する行為だと知らずに不機嫌ハラスメントを行っているケースもあるからです。
研修では、不機嫌ハラスメントがモラハラやパワハラ（精神的な攻撃、無視など）に発展する具体的なケーススタディー を取り入れ、非言語的なサインが周囲に与える影響を具体的に解説します。
また、自身で感情をコントロールする方法（セルフケア）や、建設的なフィードバックの与え方を習得させることで、予防効果を高めます。
⑥企業方針の明確化と周知
「不機嫌ハラスメントを行ってはならない」という自社の方針を経営者から明らかにし、管理者も含めた全社員へ周知および浸透させると、予防や抑制につながるのです。
この方針に沿って不機嫌ハラスメントに関する就業規則を策定し、必要に応じて別途ガイドブックも作成します。また経営者は定期的にメッセージ発信やコミュニケーションを行い、不機嫌ハラスメントを起こさない企業文化の醸造を促進しましょう。
⑦処罰内容の規定
不機嫌ハラスメントに関する就業規則とともに懲戒処罰も策定し、該当行為や判断基準なども明文化しておきます。不機嫌ハラスメントを行った場合の処罰が明確になり、抑止力を高められるからです。また社員に対して自社の方針を強く伝える効果もあります。
不機嫌ハラスメントが発覚したら本人および関係者へ聞き取り調査を行い、策定した基準と照らし合わせて処罰を決定するのです。
⑧健康管理の徹底
過労やストレスなどによる体調不良から引き起こされる不機嫌ハラスメントを防止するために、社員の健康管理を徹底し、健全に働ける環境を整える必要があります。
たとえば健康診断やカウンセリング、ストレスマネジメントやメンタルヘルスに関する研修などの実施です。また労働環境を改善するために、休憩時間や休日の確保、適切な労働時間の管理も重要になります。
隠れた組織のハラスメント問題を可視化して、離職防止＆生産性アップ！
人材管理システムで、面倒な調査や分析は簡単に行えます。
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
７．不機嫌ハラスメント（フキハラ）を特定するためのチェックリスト（チェック項目）
不機嫌ハラスメントが発生していないか特定できるチェック項目をまとめています。該当する項目にチェックを入れてみてください。
フキハラ行為の兆候
□ 特定の部署やチームで、業務上の理由なくため息や舌打ちが頻繁に聞かれる。（非言語的サインの確認 ）
□ 報告や相談に対して、目を合わせず、無言で資料を突き返す上司や従業員がいる。（無視/威圧感の確認 ）
□ 業務指示系統に変更がないにも関わらず、特定の従業員だけ仲間外れ／情報共有から外される。（人間関係からの切り離しリスク ）
組織体制の脆弱性
□ 従業員サーベイやエンゲージメント調査において、「職場の雰囲気」に関するスコアが著しく低い部署がある。（潜在化リスクの確認 ）
□ 相談窓口は知られているのに、利用率が極端に低い／特定部署から相談が皆無。（相談しづらい環境の確認）
□ ハラスメント行為者への処罰内容・指導プロセスが就業規則やハンドブックで不明確。（方針・処罰規定の不足 ）
□ 従業員の過労やストレスレベルを、人事部門が定期的にモニタリングする仕組みが機能していない。（根本原因への対応不足 ）
診断結果の目安
チェックが入った数ごとに対応策をまとめていますので、参考にしてみてください。
0～2個：早期予防段階
現在の体制を強化しましょう。
具体的には、非言語ハラスメントの定義追記をしたり、「NG行動リスト」共有したりして強化してみてください。
3～5個：要注意段階
特定部署のサーベイを深く掘り下げ、早急に指導計画を策定しましょう。
相談ルートの再周知・一次対応者の研修の実施が求められます。
6個以上：緊急対応段階
不機嫌ハラスメントが常態化し、法的なリスクも高まっています。
外部専門家の介入と調査・是正措置を速やかに行いましょう。就業規則の改訂や、行為者対応、被害者保護を同時並行で行うことも重要です。
隠れた組織のハラスメント問題を可視化して、離職防止＆生産性アップ！
面倒な人材データ管理を、効率的に行えます。
⇒サービス資料を見てみる
８．不機嫌ハラスメント（フキハラ）に関するよくある質問（Q&A）
Q. 不機嫌な態度を取る社員を懲戒処分にできますか？
A. 直接「フキハラ」を定義する法律はありません。ただし、継続的な無視・威圧的態度などがある場合は、就業規則の「モラルハラスメント」「職場秩序を乱す行為」に該当しうるため、指導・戒告・減給などの懲戒を検討できます。
一方で、安易な懲戒はトラブルの原因になります。次の手順を踏みましょう。
- 事実確認：関係者ヒアリング、日時・場所・言動の記録、ログ・メール等の証跡収集。
- 背景配慮：ストレス・過重労働・体調など原因要因の有無を産業保健と連携して確認。
- 是正指導を優先：行為の問題点と再発防止策を明確に伝え、**改善計画（期限・基準）**を合意。
- 懲戒は比例原則で行う：改善が見られない、再発・悪質、職場秩序への影響が大きい等の場合に規程に基づき段階的に実施。
- 記録の徹底：指導内容・本人の反応・再発状況を文書化して保全。
Q. 配置転換は加害者への「逃げ道」になりませんか？
A. いいえ。配置転換は、被害者と加害者を物理的に分離し、職場の負の感情の連鎖を断つための即効性あるリスク低減策です。
ただし、一時的措置にとどめ、必ず以下を並行してください。
- 本人への指導の実施：行為の影響説明、原因の洗い出し、具体的な行動目標の設定。
- 異動理由の明確化：人事判断の趣旨・期間・評価方法を書面で通知（不利益変更の有無も確認）。
- フォローとモニタリング：異動後も定期面談・職場観察・周囲への聞き取りで再発をチェック。
- 再発時の対応の共有：ガイダンス→警告→懲戒、と再発時のルールを事前に共有。
Q. フキハラが原因でメンタル不調になった従業員にはどう対応すべきですか？
A. 休職等に至るケースでは、企業の安全配慮義務が問われるリスクがあります。被害者保護と再発防止を同時並行で行ってください。
【被害者支援（最優先）】
- 産業医面談・必要に応じ休職制度の適用
- 就業上の配慮（業務軽減・在宅可否・座席変更・上長変更など）を検討
【再発防止策】
- 加害者への是正指導・研修受講・評価や目標の見直し
- 指示系統の整理、会議運営・業務設計など職場環境の改善
- ハラスメント研修・通報窓口の周知、相談対応の標準化
【エビデンス管理】
- 発生経緯・対応経過・医学的所見（提出物）を客観的に記録し、労基署等の照会に備える
- 個人情報保護・守秘の徹底（共有範囲と目的を最小化）
評価業務の「めんどうくさい」「時間がかかる」を一気に解決！
人事評価を効率的に行うための活用方法が満載！
⇒カオナビの資料ダウンロードはこちら
◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
