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ジョブクラフティングとは、従業員が自ら仕事に対する認識や行動を変化させ、やりがいのある仕事に改善していく手法のことです。
ジョブクラフティングの効果としては、ワークエンゲージメントや生産性の向上が挙げられます。従業員の主体性が高まり、新たなアイデアやイノベーションが生まれるきっかけにもなる考え方です。
本記事ではジョブクラフティングの目的や注目される理由、メリット・デメリットなどを解説します。ジョブクラフティングがどのようなものか知りたい方はぜひ最後までお読みください。
目次
１．ジョブクラフティングとは？
ジョブクラフティングとは、従業員が自らの仕事に対する認識や行動を主体的に見直し、仕事のやりがいや満足度を高める手法のことです。
2001年に、イェール大学のエイミー・レズネスキー准教授と、ミシガン大学のジェーン・E・ダットン教授によって提唱されました。従来の「やらされ仕事」から脱却し、自分らしさを活かしたやりがいのある仕事への変革がジョブクラフティングの本質です。
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２．ジョブクラフティングの目的
ジョブクラフティングの主な目的は、従業員が自らの仕事に対する満足度やモチベーションを高め、組織全体の生産性とエンゲージメントを向上させることです。
具体的には、以下の3つが挙げられます。
- 業務への取り組み方を変えることでモチベーションを向上させる
- 仕事の意義を再認識し、組織への帰属意識を強める
- 社内外のコミュニケーションの活性化
業務への取り組み方を変えることでモチベーションを向上させる
目的のひとつとしては、従業員が自らの業務内容や進め方を見直して工夫し、その結果としてモチベーションが高まるようにすることです。
たとえば、日々のタスクに新しい効率的な方法を取り入れる、自分のスキルを活かせるプロジェクトに積極的に参加するといった行動を通じて、仕事への興味ややりがいを増やします。
自分の強みや興味にもとづいて業務内容を見直すことで、単調な作業も新たな価値を持つものとして捉え直せるでしょう。それにより、仕事にやりがいを感じるようになります。
仕事の意義を再認識し、組織への帰属意識を強める
自分の役割が企業や社会にどのように貢献しているかどうかの理解により、仕事への誇りや責任感が生まれ、組織への帰属意識を強める目的もあります。
たとえば、製品開発に携わる従業員が、自分の作った製品が顧客の生活を豊かにしていると実感すると、仕事への情熱や組織への愛着が深まります。従業員が仕事の意義を捉え直すことにより、自分と企業を重ね合わせて考えるきっかけにもなるでしょう。
社内外のコミュニケーションの活性化
仕事にやりがいを感じることで、関係者との関わり方も前向きになり、良好な人間関係の構築につながります。チーム内外での連携が強化されれば、新しいアイデアやイノベーションが生まれる可能性は高まり、協働できる体制も整うのです。
時には、社外との関わりも増えるかもしれません。こういった行動の変化により、業務への取り組み方が刺激され、さらなるモチベーションの向上が期待できます。
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３．ジョブクラフティングが注目される4つの理由
ジョブクラフティングの概念が、企業や従業員の間で注目を集めている背景には、以下の4つの要因が大きく関わっています。
- VUCA時代を生き抜くため
- トップダウン型の影響力が低下しているため
- 従業員の価値観が多様化しているため
- 厚生労働省が有効性を公表しているため
VUCA時代を生き抜くため
現代は「VUCA（ブーカ）時代」と呼ばれています。VUCAとは、変動性（Volatility）、不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）の頭文字を組み合わせた言葉のこと。先行きが不透明で予測困難な状況を指しています。
企業を取り巻く環境が急速に変化し、従来の事業モデルや技術が通用しなくなることもあるかもしれません。このような状況下では、従業員一人ひとりが主体的に考え、新しい役割や業務へ迅速に適応する能力が求められます。そのため、ジョブクラフティングが注目されているのです。
トップダウン型の影響力が低下しているため
従来の日本企業では、上層部からの指示により業務を遂行するトップダウン型のマネジメントが一般的でした。
ただし、業務の複雑化や多様化、顧客ニーズの変化などにより、トップダウン型だけでは迅速かつ柔軟な対応が難しくなっています。そのため、従業員が主体的に業務を見直し、改善するボトムアップのアプローチが重要視されるようになりました。
ジョブクラフティングは、上司から指示されなくても、従業員が自らの役割や業務内容を把握し、組織全体の活性化を促す手法として期待されています。
従業員の価値観が多様化しているため
近年、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しており、終身雇用や年功序列といった従来の慣習が見直されています。個々の従業員が自分らしい働き方やキャリアを追求する傾向は今後も強まるでしょう。
また、指示された仕事をこなすよりも、自らの意義ややりたいことを求める人も増えてきました。高いモチベーションは、生産性や効率性の観点で欠かせません。ジョブクラフティングは、こういった従業員が大切にしている価値観を支えるものです。
厚生労働省が有効性を公表しているため
厚生労働省は、仕事のやりがいや満足度を高め、ワークエンゲージメントを向上させる手法のひとつとして、ジョブクラフティングの有効性を公表しています。なお、ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブな心理状態であることを指し、「働きがい」とも呼ばれるものです。
働きがいのある職場環境を実現する取り組みとして、ジョブクラフティングに関心が高まっています。
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４．ジョブクラフティングとジョブデザインの違い
ジョブデザインとは、企業が従業員に働きがいのある仕事を割り振る手法、あるいは職務設計のことです。
ジョブクラフティングとジョブデザインは、いずれも従業員の仕事に対する満足度、モチベーションを高める手法ですが、そのアプローチや主体性に違いがあります。
ジョブクラフティングは、従業員自身が主体的に自らの仕事を再定義し、やりがいや満足度を高めるものです。一方、ジョブデザインは、組織や経営者が主体となり、従業員の業務内容や職務範囲を設計および再編成する手法のことを指します。
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５．ジョブクラフティングのメリット
ジョブクラフティングは従業員と組織の双方に多くのメリットがあります。
ここでは、主要な5つのメリットを詳しく解説します。
- ワークエンゲージメントが向上する
- 生産性が向上する
- 従業員の主体性が高まる
- 新たなアイデアやイノベーションが生まれる
- 離職率が低下する
ワークエンゲージメントが向上する
ジョブクラフティングによって主体性が育まれることで、受け身の姿勢が減り、仕事への意欲が高まります。自分の役割や貢献できる価値を見出し、業務の意義を理解することで、やりがいや成長実感が得られるでしょう。また、周囲にも良い影響を与えます。
こうした前向きな変化はワークエンゲージメントの向上につながり、結果として従業員の満足度も高まるという好循環を生み出すのです。
生産性が向上する
従業員が主体的に業務へ取り組むことで期待できるのが、業務の効率化や生産性の向上です。自分の役割を理解し、ときには周囲を巻き込みながら積極的に業務を行えるようになるため、組織全体に良い影響をもたらします。
生産性の向上は、企業の業績アップに欠かせません。ジョブクラフティングは、企業の成長にとって重要なものだと言えます。
従業員の主体性が高まる
ジョブクラフティングは、従業員が自らの業務を主体的に取り組むことを促します。指示待ちの姿勢から脱却し、自発的に行動する力が培われるでしょう。
多くの従業員の主体的な行動により、真の実力が表面化され、次世代のリーダーの素質を持つ従業員が見つかる可能性も考えられます。
さらに、自らの業務を管理して改善する過程で、問題解決能力やチームマネジメントスキルが自然に磨かれていくこともあるでしょう。ジョブクラフティングは、従業員の大きな成長を促すメリットがあります。
新たなアイデアやイノベーションが生まれる
従業員が自らの業務を再設計する過程で、新しい視点やアイデアが生まれやすくなります。組織内でのイノベーションが促進され、競争力の強化につながるでしょう。
従業員同士のコミュニケーションが活性化すると、情報共有や協力体制の強化、組織全体の柔軟性および創造性を得られます。
離職率が低下する
ジョブクラフティングによって、従業員は仕事への満足感や達成感をより実感できるようになります。自分の業務や役割の意義を見出すことで、職場への愛着や帰属意識が向上し、良好な人間関係が築かれるでしょう。
そして、相互支援のネットワークが強化されることで、ストレスが軽減された働きやすい環境が整います。良い循環によって従業員の定着率が向上し、長期的な雇用の維持につなげることが可能です。
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６．ジョブクラフティングのデメリット
ジョブクラフティングの導入や実践にはいくつかのデメリットがあります。
ここでは、主な4つのデメリットを解説します。
- 業務負荷がかかる
- 業務が属人化する恐れがある
- チームワークが低下する
- 従業員に過度なプレッシャーがかかる
業務負荷がかかる
ジョブクラフティングを推進する中で、従業員が過度に業務を拡大し、結果として業務負荷が増大することもあります。これにより従業員が燃え尽き症候群（バーンアウト）に陥るリスクも考えられるでしょう。
適度な業務負担になっていないか確認するなど、従業員の健康管理を行うことは重要です。過度なプレッシャーを与え続けると、心身に負担をかけ、休職や退職を招いてしまうかもしれません。
業務が属人化する恐れがある
従業員が個々に業務を再設計することで、ある業務が特定の人に依存する「属人化」が進む可能性があります。属人化が深刻化してしまうと、担当者の不在時に業務が停滞し、組織全体の生産性が低下する心配もあるでしょう。
これを防ぐためには、ジョブクラフティングを推進しつつも、業務の標準化やマニュアル作成、チーム内での情報共有の徹底が必要です。
チームワークが低下する
ジョブクラフティングを個人レベルで推進すると、主体的に業務へ取り組む従業員とそうでない従業員の間で、業務内容や責任範囲に大きな差が生じる可能性もあります。
それにより、チーム内で不公平感が生まれ、協力関係やチームワークが損なわれかねません。
こういった状況を防ぐためには、組織全体でジョブクラフティングの方針を共有し、公平性を保つための基準を設けることが重要です。
従業員に過度なプレッシャーがかかる
ジョブクラフティングの推奨により、従業員が自己改革や業務改善を強く求められていると感じ、プレッシャーを感じる場合があります。過度のプレッシャーは、ストレスの増加やモチベーションの低下につながる可能性があり、健全な状況だとは言えません。
上司は部下一人ひとりの状況や感じ方に配慮し、無理のない範囲での取り組みを促すことが重要です。同じプレッシャーであっても、捉え方は人それぞれであると理解しましょう。
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７．ジョブクラフティングの3つの視点
ジョブクラフティングは、以下の3つの視点から成り立っています。
- 作業クラフティング
- 人間関係クラフティング
- 認知クラフティング
作業クラフティング
作業クラフティングとは、業務の内容や進め方を見直し、効率化、充実感を追求する取り組みのことです。
従業員が主体的にタスクを追加あるいは削除したり、手順を変更したりすることで、自分に合った仕事のスタイルを作り上げます。業務の優先順位を再設定し、重要なタスクに集中して効果的な成果を上げることが可能です。
業務について理解が深まれば、本当に必要な工程とそうでない工程を見極められるようになります。ツールやシステムで自動化できるところもあると認識できるかもしれません。
人間関係クラフティング
人間関係クラフティングとは、仕事で関わる周囲の人に対する働きかけのこと。仕事は一人で完結するものではなく、多くの場合は他者との協力が不可欠です。そのため、人間関係が上手くいっているかどうかは仕事の成果に大きく影響を与えます。
人間関係クラフティングは、職場での対人関係やコミュニケーション方法を積極的に見直し、改善する取り組みです。上司や同僚、他部署のメンバーとのコミュニケーション回数の増加やコミュニケーションの取り方の工夫により、情報共有や協力体制を強化しましょう。
認知クラフティング
認知クラフティングとは、自分の仕事に対する認識や価値観を再定義すること。「自分の仕事が社会や組織にどのように役立っているか」「仕事を通じてどのように成長してきたのか」「今後どのように成長したいのか」などを見直すします。やりがいを感じられ、個人の成長やパフォーマンス向上につながるでしょう。
認知クラフティングに取り組むと、仕事に対する意識や価値観が変化するだけではなく、社会とのつながりも含めたさまざまな側面に対する考え方が変わることもあります。
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８．ジョブクラフティングのやり方
ジョブクラフティングを進めるための具体的な手順を5ステップで解説します。
- 業務やタスクを洗い出す
- 自身の強みや動機を自己分析する
- 業務の捉え方を見直す
- 仕事の方法や人間関係を見直す
- 振り返りと改善を行う
①業務やタスクを洗い出す
まず、現在担当しているすべての業務やタスクを詳細にリストアップして、業務の全体像を把握し、改善の余地を見つけましょう。日常的に行っている業務から、臨時的な業務までできるだけ詳細に洗い出してください。
各タスクにかかる時間や頻度を記録し、タスクの優先順位や重要度を評価すると、より正確に業務の全体像を把握できます。
②自身の強みや動機を自己分析する
次に、自分のスキルや経験、興味、そして仕事に対する動機を多角的に自己分析します。
たとえば、下記のような自己分析を通じて、自分の特性を明らかにしましょう。
- 過去の成功体験を振り返り、そこで発揮された自分の強みを特定する
- 仕事をする上で大切にしている価値観や信念を明確にする
- どのようなときに仕事にやりがいを感じるかを考える
- 自分の興味や関心がある分野を列挙する
③業務の捉え方を見直す
自分の業務内容と自己分析の結果をふまえ、現在の業務に対する認識や捉え方を再評価します。
具体的には、以下のような視点で業務を再評価すると、自分の仕事が持つ意義や価値を再発見できるでしょう。
- 各業務が会社や顧客にどのような価値を与えているか
- 自分の強みや興味がどのように活かせるか
- この作業を行うことで誰が喜んでいるか
- 長期的なキャリア目標と関連があるか
④仕事の方法や人間関係を見直す
業務の捉え方を見直したら、次は具体的な仕事の進め方や職場での人間関係を見直してください。
仕事の方法の見直しでは、自分の強みを活かせる業務を引き受ける、苦手な業務は得意な人に任せる、優先順位を見直して重要度の高い業務に注力するなどが考えられます。
一方、人間関係の見直しでは、他部署との連携を強化する、メンターやロールモデルとなる人物との関係を構築するなどが考えられます。その結果、視野を広げたり、円滑に業務を進めたりできるようになるでしょう。
⑤振り返りと改善を行う
最後に、これまでの取り組みを定期的に振り返り、効果や課題を評価しましょう。月に1回程度、自分の取り組みを振り返るための時間を設けてください。
さらに上司や同僚にフィードバックをしてもらい、自分の変化や成長を客観的に評価することも効果的です。実践できた工夫、得られた効果、翌月の課題などを記録し、PDCAサイクルを回していきましょう。
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９．ジョブクラフティングの効果の高め方
ジョブクラフティングの効果を最大限に引き出すためには、組織全体での取り組みと環境整備が重要です。ここでは、効果を高めるための5つの方法を解説します。
- 従業員の自主性を尊重する
- 業務プロセスの標準化や情報共有を行う
- 結果を共有する場を設ける
- ジョブクラフティングの文化を定着させる
- 従業員に業務を見つめ直す機会を与える
従業員の自主性を尊重する
ジョブクラフティングは、従業員が自らの業務を再設計し、主体的に取り組むことを促す手法です。上司や企業が一方的に方法を押し付けるのではなく、従業員自身が考えて行動できる環境を整えましょう。
たとえば、従業員からの提案や意見を受け入れ、適切なフィードバックを行うことで、自主性と創造性を育めます。
業務プロセスの標準化や情報共有を行う
従業員が個々に業務を再設計する際、特定の人にしか分からない属人化が進むリスクがあります。業務プロセスの標準化やマニュアルの整備、チーム内での情報共有を徹底しなければなりません。
上司が従業員の業務に対してフィードバックや評価を行う場を設けましょう。さらに、業務の進め方、プロセスを共有する機会の定期的な設置が効果的です。
結果を共有する場を設ける
ジョブクラフティングの取り組みやその成果を組織内で共有する場を設けることで、成功事例や学びを広められます。
たとえば、定期的な報告会や社内ニュースレターでの紹介を行うと、他の従業員にも刺激を与えられるでしょう。全体のモチベーション向上につながり、高い効果を得られる可能性があります。
また、共有の場を設けることで、従業員同士のコミュニケーションが活性化し、新たなアイデアや協力関係の創出も期待できるでしょう。
ジョブクラフティングの文化を定着させる
ジョブクラフティングを一過性の取り組みとせず、組織文化として定着させることが重要です。定着させるためには、経営層や管理職が率先して取り組み、従業員へのサポートやフィードバックを行いましょう。
例として、1on1ミーティングを通じて個々の取り組みを確認し、適切なアドバイスや支援を提供することで、組織全体でのジョブクラフティングの浸透を図れます。
従業員に業務を見つめ直す機会を与える
従業員が自分の業務を振り返り、改善点や新たな取り組みを考える時間を設けることも効果的です。たとえば、定期的な研修やワークショップを開催し、ジョブクラフティングの手法や成功事例を学ぶ機会を提供することで、従業員の意識改革とスキル向上を促せます。
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１０．ジョブクラフティング研修の具体例
ジョブクラフティングを組織に浸透させるためには、研修プログラムの実施が効果的です。
ここでは、ジョブクラフティング研修の具体的な進め方と内容を紹介します。
- 基礎知識の講義
- 事例を用いたグループワーク
- ジョブクラフティング計画の作成
①基礎知識の講義
最初のステップとして、ジョブクラフティングの基本概念や重要性について講義形式で説明しましょう。
その際、以下の内容を取り上げると有効です。
- ジョブクラフティングの定義と3つの視点（作業、人間関係、認知）
- ジョブクラフティングが注目される背景
- 組織と個人にもたらすメリット
- 具体的な成功事例の紹介
講師は、参加者が理解しやすいように、実際の職場での事例を交えながら説明すると、納得感を得られやすくなります。
②事例を用いたグループワーク
次に、架空の事例や実際の業務をもとにしたグループワークを実施しましょう。このセッションは、参加者が小グループに分かれ、与えられた事例についてジョブクラフティングの視点から解決策を考えるというものです。
退屈に感じる作業を例に取り、「仕事のやり方の工夫」「考え方の工夫」「周りの人への工夫」によって、やりがいが持てるかを話し合ってもらいます。
これにより、他者の視点や経験を共有し、より多角的なアプローチを学べるでしょう。グループでの討議後、全体でアイデアを共有します。フィードバックを行うことで、多様な視点や解決策を学ぶことが可能です。
③ジョブクラフティング計画の作成
最後に、参加者が自分の業務を振り返り、具体的なジョブクラフティング計画を立てる時間を設けます。個人ワークで計画を立てた後、小グループで共有しましょう。お互いにフィードバックを行うことで、自分の計画の精度を高められます。
【人事評価運用にかかる時間を90%削減！】
評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
OKR、MBO、360度評価などテンプレートも用意！
●作成：ドラッグ＆ドロップ評価シートを手軽に作れる
●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
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