京浜商事株式会社|事例|カオナビ【シェアNo.1】顔写真が並ぶ、クラウド人材管理ツール

創業60年。組織変革のために「カオナビ」を導入。「顔と名前の一致」で人材の評価・育成・抜擢が変わった!

卸事業を主軸にした経営で創業60年を迎えた京浜商事株式会社様(以下、京浜商事)は数年前から経営の多角化に向けて舵を切っています。その中で人材管理が全くできていなかったことが課題として浮上したそう。「会社の成長のために行った抜本的な組織改革の中で大活躍したのが『カオナビ』だった」と管理本部の今成勉様。「カオナビ」が京浜商事の組織改革に貢献できたポイントとはいったい?

※インタビューの内容は取材時のものになります。

  • 設立

    1958年

  • 資本金

    8000万円

  • 従業員数

    100名

  • 事業内容

    パチンコ・パチスロ店や漫画喫茶・ネットカフェなど、団体向けの景品・商品を安価で提供。その他、ホテル事業や高齢者向けのデイケアサービスなどを運営。

  • 会社HP

京浜商事株式会社について

経営の多角化を進める

京浜商事は、60年以上にわたる老舗の卸業者として実績を築いてきました。現在は多様化する消費者のニーズに応えるために、多角的な事業戦略を練り、奮闘を続けているそう。

今成勉様(以下、今成様): 「弊社は長年、パチンコ業界様、マンガ喫茶業界様等のお客様に商品を卸す総合卸問屋を営んで参りました。しかし、近年、総合卸問屋業においても、経営の低迷傾向は歪めない状況にあります。よって、弊社にあっても業態の変革を余儀なくされていることを深く認識しており、今では、不動産事業、M&A事業、そして以前から安定した利益を上げているホテル事業のほか、お年寄り向けのアスレチッククラブといった地域密着型の事業も運営しています」

京浜商事株式会社
▲管理本部 部長付 今成 勉様

経営の軸足を少しずつ卸事業から変えていくにあたり、京浜商事にとっての「強み」とは何かを自問したとか。その結果、「必要な商品を必要としている人に届ける」を経営指針とすることにしたそう。

今成様: 「京浜商事には使命があります。それは、お客様と全従業員の『幸せ』を大切にし、地域社会に貢献するというものです。ニーズがますます多様化していくこの時代に収益を上げていくためには、商品やサービスを通して目の前にいる人の幸せを保証できなくてはいけません。そのため、弊社では、しっかりとブランディングして、厳選した商品を、安価にお客様に提供することを約束しています」

「カオナビ」の導入背景

人事が中心になり会社組織を抜本的に変える必要があった

経営の多角化を目指すにあたって京浜商事には大きな人事上の課題があったそう。それは、人材に対する理念や、人材を抜擢していく仕組みが全くないということ。今後、多角化した先のそれぞれの領域で競合と戦っていくためには人材戦略をテコ入れしなければならないと考えたそう。

今成様: 「弊社は長らく、『社員は全てオールワーカー』という考え方で発展してきました。一言でいえばトップダウンの社風でした。たとえるなら、番頭(社長)がいて、丁稚(社員)がいる。それだけの状態で、組織的な階層などあってないようなものでした。でも、それではこれからはやっていけない。社内にシンクタンクを作り、人事を軸に会社組織を抜本的に変えていくことを決めました。そのための最重要アイテムとして、評価をきちんと行い、厳しい基準をクリアした人材を幹部としてピックアップできるツールが必要でした。そうしたなか『カオナビ』は誰がどこにいるか簡単に把握でき、人事評価もできる、まさに求めていたツールでした

京浜商事株式会社

京浜商事の評価制度について

8つの評価項目で社員の活躍を客観的に評価

人材育成や抜擢を行うためにはその土台となる評価制度が適切に運用されている必要があります。しかし、京浜商事にはそもそもきちんとした評価制度がありませんでした。そこで評価制度からつくることにしたそう。

今成様: 「これまで弊社ではまともな評価制度がありませんでした。社員がレポート用紙に手書きで労働状況を記す。それを一次評価者が見て、また手書きでフィードバックをする。最終的には社長が確認するのですが、中身をきちんと精査することなく、従業員の名前だけを見て判断することも少なくありませんでした。その結果、ボーナス査定に不満が多発することもあったのです。そこで、私が管理職用と一般社員用の評価制度を作りました。評価項目を8項目ほど設定し、それぞれにS、A、B、Cと自己評価をつけられるようにしたのです。それに対して、一次評価者から三次評価者までが評価を行い、評価点のアベレージを出して査定を行う。社長の役割はその結果を確認することに留めています。だから今は以前のように社長が名前だけで評価を決めるということもありませんよ」

「カオナビ」の活用方法

社員の「顔と名前が一致しない」が解決!

人材を活躍させるためには、まず誰がどのような働きをしているか把握することが必要。しかし、「カオナビ」導入前は社員の顔と名前がわからない状態だったそう。

今成様: 「弊社はホテル事業など拠点が複数ある事業も運営しています。この場合、本部以外の事業所で働く社員を知ったり話したりする機会はあまりありません。だから顔も名前もわからない、誰がどこでどんな働きをしているのかわからないことが普通でした。しかし、現在では『カオナビ』のPROFILE BOOKを経営陣が日常的に見る習慣をつくり、誰がどのような働きぶりなのかを把握してもらっています。その結果、『名前は覚えていなかったけど優秀な働きをする人材』が浮かび上がってくるようになりました」

京浜商事株式会社
〇京浜商事社のカオナビ使用画面【PROFILE BOOK】 (※データは全て一例です。実際の社員情報や使用データとは関係がありません)

2ヶ月かかっていた集計などの作業が1週間に!評価運用が大きく効率化

社員をできる限り客観的に評価するために構築した評価制度。この評価制度の運用も「カオナビ」によって大きく効率化したそう。

今成様: 「SMART REVIEWで評価を運用するようになって、以前手書きの紙で運用していた頃と比べて評価にかける時間を大きく削減できました。以前は評価シートの回収後、評価結果の集計などに2ヶ月ほどの時間がかかっていましたが、現在では、1週間足らずで済んでいます。それに『カオナビ』によって従業員を評価ごとに一覧で見ることもできるので、誰が優秀な社員で今後も活躍が期待できる社員なのかを簡単に把握できるようになりました」

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〇京浜商事社のカオナビ使用画面【SMART REVIEW】 (※データは全て一例です。実際の社員情報や使用データとは関係がありません)

タブレット・スマホ対応も◎

また、タブレット端末やスマートフォンで簡単に操作できたことも活用が進んだ要因のひとつだとか。

今成様: 「弊社にはパソコンの操作が苦手な年配の社員もいます。そういった社員はタブレット端末で『カオナビ』に評価の入力を行っていますが、簡単に使えると評判もいいですよ。それに、スマートフォンに対応しているのも便利ですね。弊社の営業社員はデスクを持っていません。だから、評価の時期に外出先からパッと評価を入力できるのは非常に助かっています」

丁寧な導入サポートによって運用が定着

また、京浜商事は専任のディレクターが初期設定や使用方法などを人事イベントに沿って1年間サポートする「導入ディレクション」にも契約しています。導入ディレクションによって運用が定着したそう。

今成様: 「『カオナビ』を使って行った組織改革ですが、私一人だけではおそらくできませんでした。使い方に悩んだ時にも電話ですぐにサポート担当の方がアドバイスをくれる。丁寧にサポートしてくださったからこそ、『カオナビ』の活用はもちろん、組織変革も進められたのだと思います」

今後について

データを活用して「幹部候補」の育成・抜擢を進める

当初の課題だった「幹部候補の育成・抜擢」も着実に進んでいるそう。今後は「カオナビ」の活用をもっと進めていきたいと考えているとか。

今成様: 「幹部候補の発掘も『カオナビ』によって着実に進みつつあります。その仕組みは、評価でAランク以上を過去5回続けて取った社員に、eラーニングの研修を受講してもらう、というものです。このeラーニングは、さまざまな経営上のトラブルにロールプレイング方式で対応していき、その対応を点数化するもので、性格検査も同時に行えます。このeラーニングの研修に合格した社員が、初めて、幹部研修を受けることができるのです。もちろんこのプロセスで得られた人材情報はPROFILE BOOKに蓄積していき、今後、データとして活用していくつもりです。『カオナビ』 はいまや、弊社の組織改革に欠かすことのできないツールになっていますよ」

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