【100時間? 80時間?】残業時間の上限規制とは? 間違いやすい注意点まとめ(2019年〜)

働き方改革では、過重労働を防止するために残業時間の削減にも取り組んでいます。 2019年4月から適用される働き方改革関連法のポイントについて

  • 残業時間の上限規制とは何か
  • 日本における残業時間の現状
  • 残業時間の上限規制に対する除外や猶予
  • 残業時間の上限規制への対応方法

といった観点から見ていきます。

目次

1.残業時間の上限規制とは?

残業時間の上限規制とは、法的に設けられた上限以上に実施する時間外労働に対する規制のこと。

残業時間の上限規制は労働者保護の観点から法的に規制を受けるべき項目となっています。そのため企業は、残業時間の上限規制について、正しい知識を持って運用しなければなりません。

2019年4月より施行(働き方改革関連法)

2018年6月に成立し、2019年4月に施行された働き方改革関連法には、法定時間外労働の制限が明記されているのです。上限規制の適用の実施日は企業の規模で異なります。

  • 大企業:2019年4月1日から
  • 中小企業:2020年4月1日から

主な内容まとめ

働き方改革関連法には、

  • 平時の残業時間上限は、1カ月で45時間、1年で360時間
  • 特別条項を利用すると、月45時間を上回る回数は年6回までで、単月では100時間未満まで延長できる(休日労働の時間も残業時間に含める)
  • 特別条項を利用すると、1年間のうち720時間以内の残業が認められる
  • 特別条項があっても、残業時間には2~6カ月平均80時間以内の制限が設けられる(休日労働の時間も残業時間に含める)

といった内容が明記されています。

2019年4月に施行された「働き方改革関連法」にある残業時間の上限規制の内容や適用時期などを、正しく理解しておきましょう

2.日本における残業時間の現状

働き方改革関連法施行の流れを受けて、残業時間についてもこれまで以上に厳しい目が向けられることになるでしょう。残業時間の厳密な把握が今まで以上に進めば、上限規制に違反する企業の存在が目立ってくる可能性もあります。

違反行為とならないためにも、企業は残業時間を含めた働き方改革を着実に進める必要があるでしょう。

年間総実労働時間

年間総実労働時間とは、1年間で労働者が実際に労働した総労働時間のこと。年間総実労働時間は、減少傾向にあります。

原因として考えられるのは、パートタイム労働者以外の一般労働者の労働時間が横ばいである中で、平成8年頃からパートタイム労働者比率が高まったこと。パートタイム労働者の増加は、このような労働時間を集計した統計からも分かります。

年平均労働時間

年平均労働時間とは、労働者の1年間の労働時間を平均したもの。日本では昔から労働時間の長さが社会問題化しています。年平均労働時間の統計を欧州諸外国などと比較しても、年平均労働時間が長いなどの特徴があると分かります。

特別条項付き36協定を締結している事業場

時間外労働を実施するには、事前に36協定を締結しておく必要があります。しかし調査によると、

  • 36協定を締結している事業場割合は55.2%
  • 特別条項付きの協定を締結している割合は全体の22.4%

という結果が出ているのです。大企業は特別条項付きの協定を締結しているところが多くあります。しかし中小企業を含めると、協定を締結せずに時間外労働を実施している事業所があるのです。

36協定における延長時間

36協定を締結している事業所における残業時間の延長時間は、ほぼ100%の割合で限度基準告示における限度時間の範囲内に収まっています。限度基準告示における限度時間とは、1カ月45時間、1年360時間といった基準時間のこと。

1カ月45時間を超過する事業所は、大企業で1.0%、中小企業で0.9%と、非常に少ないことが分かります。

日本において36協定を締結している事業所はほぼ半分です。それらの事業所の残業時間の延長は1カ月45時間、1年360時間以内にほぼ収まっています

3.法定時間外労働とは?|残業の定義と種類

法定時間外労働とは、1日8時間、・1週40時間という労働時間の上限規制を超えて働くこと。一般的には、残業や時間外労働といった言い方を用います。

法定時間外労働は、労働者保護の観点から厳しく法律で規制されているのです。経営者は労働者が法定時間外労働を行っていないかどうか、チェックする必要があります。

①法定時間外労働(法定外残業):1日8時間、1週40時間の制限

法定時間外労働は、労働基準法で定められている1日8時間、1週40時間を超過した労働時間のこと。法定時間外労働が行われた場合、企業は当該労働者に対して割増賃金を支払う必要が出てきます。

②法定内残業

法定内残業とは、所定労働時間以上の労働であり、かつそれが労働基準法で定められている労働時間内である、という残業のこと。こうした範囲内の残業は、法定内残業として法律で認められています。

残業には、法定時間外労働(法定外残業)と法定内残業の2種類があります。それぞれの定義への理解が必要です

4.36協定における残業時間の上限

36協定における残業時間の上限についても、正しく理解しておきしょう。

ここでは、

  • 36協定とは何か
  • 働き方改革による法改正
  • 特別条項付き協定による時間外労働の延長

について説明します。

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36協定は、時間外労働が発生しないような労働環境の整備を規定の目的とする協定のこと。労働基準法第36条で規定されています。

労働基準法には、企業が自社従業員に対して法定労働時間を超えた労働(時間外労働、残業)や休日労働をさせる場合、労使間で36協定を締結し、36協定を所轄の労働基準監督署に届け出ることが明記されています。

36協定を締結せずに、法定労働時間を超える労働、法定休日に労働をさせることは労働基準法違反になるのです。

働き方改革による法改正

36協定を締結したからといって、際限なく残業させることができるかというと、そうではありません。残業時間には、上限時間が定められているのです。

2018年6月29日の働き方改革による法改正の中で、36協定で延長できる労働時間に罰則付きの上限が設けられました。

  1. 施行前の残業時間の上限
  2. 2019年4月より(中小企業は2020年4月より)

①施行前の残業時間の上限

働き方改革による法改正前、残業時間の上限に関しての取り扱いはあくまでも厚生労働大臣の「告示」にとどまっていたのです。

仮に残業時間の上限を違反して長時間労働をさせていたとしても、行政指導の対象にはなりますが、残業時間規制に対する法的拘束力、労働基準法違反に対する罰則は設定されていませんでした。

原則 対象期間が3か月を超える
1年単位の変形労働時間制の労働者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1か月 45時間 42時間
2か月 81時間 75時間
3か月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

②2019年4月より(中小企業は2020年4月より)

働き方改革による法改正を受け、

  • 大企業は2019年4月より
  • 中小企業は2020年4月より

残業時間の上限についての規制は法的拘束力を持つようになりました。違反した場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が適用されます。働き方改革の法改正によって、法的拘束力や罰則が明確に設定された点に注意してください。

原則 対象期間が3か月を超える
1年単位の変形労働時間制の労働者
1か月 45時間 42時間
1年間 360時間 320時間

特別条項付き協定による時間外労働の延長について

残業時間の上限時間数には、例外もあります。

  • 臨時的な特別な理由がある場合
  • 36協定に特別条項を付けること

によって、上限時間を超えて残業をさせることが可能なのです。

しかしこの特別条項付36協定も、法改正前は、上限時間数を超えた残業が行われていたとしても行政指導レベルで終わっていました。いわゆる厚生労働大臣の「告示」で済んでいたのです。しかし法改正後、法的拘束力を持つようになりました。

法改正前 法改正後
強制力 行政指導レベル 法的強制力あり
延長できる回数 6回 6回
延長できる場合 突発的・一時的な業務が生じた場合に限られる 突発的・一時的な業務が生じた場合に限られる
延長できる時間数 特段の上限なし ・1か月100時間未満(休日労働含む)
・2~6か月平均80時間以内(休日労働含む)
・1年720時間以内(休日労働除く)
延長のための手続き
(労使の協議等)
定める必要あり 定める必要あり
健康・福祉確保措置
(面接指導、休暇付与等)
特段の言及無し 定める必要あり

働き方改革による法改正によって、残業時間の上限を超えて残業をさせた場合、罰則が適応されるようになりました

5.割増賃金の支払義務

労働基準法には、法定時間外労働に関する割増賃金の支払義務が明記されています。一方、法定内残業に関して割増賃金の支払い義務は明記されていません。そのため法内残業をさせた場合、どの程度の割増賃金を支払うべきなのかが問題になるのです。

一般的には、労働契約や就業規則(賃金規程)にもとづいて割増率や割増額が決定されます。しかし実際には、法定内残業でも法定時間外労働と同様の割増率で支払われているケースが多いようです。

残業の種類と賃金割増率の一覧

労働基準法に規定されている残業の種類と賃金割増率の一覧を見ると、下記のようになっています。

法定残業は、各企業の規定によって異なる

  • 法定時間外労働や深夜労働は25%増
  • 休日労働は35%増
  • 1カ月60時間を超えた法定時間外労働、法定時間外労働でかつ深夜労働は50%
  • 休日労働でかつ深夜労働は60%

働き方改革関連法の施行による変更点

働き方改革関連法の施行前、大企業と中小企業における割増賃金率は、

  • 大企業で月60時間を超える残業が行われた場合の割増賃金率は50%
  • 中小企業で月60時間を超える残業が行われた場合の割増賃金率は25%

と規定されていました。しかし、働き方改革関連法の施行によって、大企業と中小企業の垣根は取り払われました。これにより、どちらも月60時間を超える残業が行われた場合は割増賃金率が50%となるよう変更されたのです。

2023年の4月1日より適用

大企業、中小企業を問わず月60時間を超える残業の割増賃金率が50%に変わるのは、2023年の4月1日からです。それまでは、中小企業で60時間を超える残業が行われた場合の割増賃金率は25%となっています。

賃金計算時は、法律がいつ適応になるのかを確認しましょう。

2023年4月1日より、大企業と中小企業における月60時間を超える残業の割増賃金率は50%に統一されることになりました

6.残業時間の上限規制に対する除外や猶予について

残業時間の上限規制に対して、除外や猶予措置が講じられているものがあります。

  • 残業規制が遅れて適用される
  • 規制そのものが適用されない

といったケースでは、以下のような例外が認められているのです。

  • 土木、建設などの建設業は2024年4月1日から適用
  • 病院で働く医師は2024年4月1日から適用
  • タクシー運転手など自動車を運転する業務は2024年4月1日から適用
  • 新技術や新製品などの研究開発業務は上限規制が適用されない

残業時間の上限規制に対して、土木、建設や病院で働く医師、自動車運転業務、新技術や新製品などの研究開発業務には、除外や猶予措置が取られています

7.残業時間が長くなってしまう企業の実情

残業時間の上限規制があると分かっていても、残業時間が長くなってしまう企業もあるでしょう。そんな企業には、特徴があります。企業側の組織的理由と従業員側の個人的理由の2つの側面から、残業時間が長くなってしまう背景についての調査を見てみましょう。

企業側の組織的理由

企業調査によると、フルタイムの正社員の場合、所定外労働、いわゆる残業時間が長くなる理由として多く見られるものは、

  • 業務量の多さ
  • 仕事の繁閑の差が大きい
  • 顧客からの不規則な要望に対応する必要がある

などです。

従業員側の個人的理由

一方、労働者調査で残業時間が長くなってしまう理由を見ると、

  • 人員が足りない(仕事量が多い)
  • 業務の繁閑が激しい
  • 予定外の仕事が突発的に発生する

といった回答が多くなっています。

残業が長くなってしまう理由について、企業側、労働者側共に業務量、仕事量の多さという回答があがっています

8.残業時間の長い職場の特徴

残業時間の長い職場には特徴があります。

  • 1人当たりの仕事量が多い
  • 突発的業務が生じやすい
  • 一部の人に仕事が偏りがち
  • 締め切りや納期に追われがち

逆に、

  • 仕事が終われば周りの人が残っていても退社しやすい
  • 同僚間のコミュニケーションは取りやすい

といった回答は少数でした。

残業時間の長い職場には
・1人当たりの仕事量が多い
・突発的業務が生じやすい
といった特徴があります

9.残業時間の上限規制への対応方法

残業時間の上限規制に対して、企業はどのように対応していけばいいのでしょう。そこには4つのポイントがあります。

  1. 違法性
  2. 36協定の締結状況
  3. 過重労働策
  4. 残業時間削減の仕組み

4つの観点から、企業の対応や対策を見ていきましょう。

①自社の残業時間に違法性がないか確認する

まず徹底した勤怠管理を実施して、自社の残業時間に違法性がないか確認します。働き方改革関連法によって規制されているのは上限を上回る残業時間数。

そこで、

  1. 従業員の残業時間を把握
  2. 現状の残業時間と上限時間数とを照らし合わせる

2つを実施して、違法性の有無を確認するのです。

②36協定の締結状況を確認する

  • 徹底した勤怠管理
  • 現在の残業時間が上限時間を上回っているかの確認

の他に、企業が確認しなければならないのは36協定の存在です。36協定には有効期限が設定されており、通常、36協定締結後1年以内に再度36協定の締結が必要となります。

③過重労働への適切な対応策を探る

過重労働の状況を認識していても、「人手不足などさまざまな理由から残業時間の削減はは難しい」と考える企業も多いようです。確かに、現実問題として残業時間を減らすことは簡単ではないでしょう。

しかし、違反行為を放置するわけにはいきません。人材採用や業務の効率化など、改善策を模索してください。

④残業時間を削減するための仕組みをつくる

最近、「ノー残業デー」の実施など、企業全体として残業を抑えていく動きがあちこちで見られるようになりました。残業時間を減らす目的を全社的に共有しながら、残業をしない仕組みづくりが必要です。

「毎週水曜日は一斉退社」する機会をつくり、業務上不都合が出ないか検討を重ねて、自社に最適な仕組みを構築しましょう。

企業は、
・上限時間を超える残業の違法性
・36協定の締結状況
・過重労働対策
・残業削減の仕組み構築
について取り組む必要があります

10.残業時間の削減に成功した企業事例

ここでは、残業時間削減への取り組みに成功した3社の事例を「5年間で『残業時間を減らした会社ランキング』をもとにご紹介します。どのように残業時間を減らしていけば業務に支障をきたさずに効果的な取り組みができるのか、参考にしてみてください。

川崎汽船

川崎汽船は、5年間で残業時間を27.8時間減らした実績を持つ企業で、残業時間の減少率は77.7%に達しました。

具体的取り組みとして組織全体で展開したのは、

  • PCのログオン打刻時間の確認により、正しい労働時間を把握
  • 月中での残業見通し把握
  • 所属部長に対し注意喚起、対策指示、対策状況の確認を行う

川崎汽船は有給休暇取得の推進にも努めており、2017年度は2012年度の7.4日から9.3日増加の16.7日を達成しています。

マツモトキヨシホールディングス

マツモトキヨシホールディングスは、5年間で26.2時間の残業時間削減に成功している企業です。大幅削減の背景には、ノー残業デーの実施や変形労働時間制度の活用を中心とした取り組みがあり、

  • 2012年度の残業時間31.2時間
  • 2017年度の残業時間5.0時間
  • 減少率は84.0%

という高い数字をとなっています。それと同時に年間の有給休暇取得日数も3.6日から7.7日と大幅にアップ。成功事例の一つに挙げられています。

図研エルミック

図研エルミックは、5年間で35.0時間から12.4時間と、残業時間を22.6時間減らした実績を持つ企業です。

月2回のノー残業デーの実施や残業時間の管理の徹底に取り組みました。全社が一丸となってこの取り組みを進めたことで、残業時間数の減少率は64.6%になったのです。また有給休暇も年間12.0日から19.5日と増加。

徹底した取り組みで、過重労働とは無縁の企業体質を構築したのです。

自社に合った取り組みを積極的に行うことで、残業時間の削減や有給休暇取得促進など、働きやすい環境を構築できます

11.残業代の計算方法

残業が発生した場合、残業時間の計算を行います。このとき、正しい残業時間の計算方法を理解しておかないと、従業員に対して支払う給与に過不足が発生してしまうのです。残業代の計算方法を確認しておきましょう。

  1. 法定時間外労働
  2. 法内残業

①法定時間外労働:時間外労働の時間数×1時間当たりの賃金×1.25

法定時間外労働に対する残業代の計算方法は、時間外労働の時間数×1時間当たりの賃金×1.25。ただし、1カ月の時間外労働が60時間を超えた場合(中小企業については、当面の間1.25)は、超過部分については、1.5を掛けて計算します。

中小企業の範囲は以下の通りです。

  • 小売業で資本金が5000万円以下または常時使用する労働者が50人以下
  • サービス業で資本金が5000万円以下または常時使用する労働者が100人以下
  • 卸売業で資本金が1億円以下または常時使用する労働者が100人以下
  • その他、資本金が3億円以下または常時使用する労働者が300人以下

法定時間外労働の時間数の算出方法

法定時間外労働の時間数の算出方法は、1日8時間、1週40時間の原則的な労働制を採用する企業の場合、

  • 休憩時間を除き、1日8時間を超えて労働した時間数
  • 休憩時間を除き、1週40時間を超えて労働した時間数(1日8時間を超えて労働した時間数を除く)

の合計となります。

ただし、

  • 変形労働時間制
  • フレックスタイム制
  • 裁量労働制

を採用している企業では、法定時間外労働の時間数の計算方法は異なるので注意してください。

1時間あたりの賃金の算出方法

1時間当たりの賃金の算出方法は、月給÷1カ月当たりの平均所定労働時間数。

この場合の月給に、

  • 家族手当・扶養手当・子女教育手当
  • 通勤手当
  • 別居手当・単身赴任手当
  • 住宅手当
  • 結婚手当や出産手当といった臨時の手当

などの手当は含まれません。また、1カ月当たりの平均所定労働時間は、(365日-年間所定休日数 )×1日の所定労働時間数÷12カ月で計算できます。ただし、閏年の場合、年間日数を366日で計算するのです。

②法内残業:法内残業の時間数×就業規則等で定める1時間当たりの単価

法内残業の計算方法は、法内残業の時間数×就業規則等で定める1時間あたりの単価。しかし実際には、1時間当たりの単価を「1時間当たりの賃金×1.25」で計算されているケースが多いようです。

残業代の計算方法は複雑ですが、従業員に対して支払う給与に過不足が発生してはなりません。残業代の計算方法を正しく知っておきましょう