上司が部下に指示を出す、部下が上司に管理されているといった状態から、お互いにコミュニケーションを取り合うといった意識に変革するとよいでしょう。
- 目標設定時は、上司と部下ともに納得したうえで決めていく
- フィードバックでは、互いにコミュニケーションを取ってそれぞれが納得して評価を作る
といった「相互のコミュニケーションあってこそ」というかたちにすることで、よいフィードバックにつながります。

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自己評価と上司からの評価にギャップがあることも
ギャップをそのまま評価につなげてしまえば、部下は目標管理そのものに不信感を抱いてしまいます。ギャップが生じている点を確認し、なぜそのような評価に至ったかを、お互いに確認しましょう。
また、結果だけをチェックするのではなく、
- 目標達成に至るまでの努力
- 目標達成以外で努力した点
などについても話し合うことが大事です。
納得できない結果になる原因、目標設定
目標達成の基準が曖昧だと、達成したかどうか判断に違いが生じることも。目標設定では、
- 目標の達成基準を明確にする
- 目標の内容を具体的に
することが必要です。
管理者や上司は、従業員の目標達成に関して、
- どういった方向性で
- どのレベルの目標に設定するのか
を理解しサポートしましょう。
上司と部下の関係性を良好に
うまくフィードバックを行うための重要なポイントは、上司と部下の関係性が良好である点。そのためにも日頃からコミュニケーションを取り、従業員の仕事内容やライフスタイル、思考などについても把握します。
できれば、定期的に話し合いを設けるとよいでしょう。

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