人事評価の運用にあたって気をつけることはありますか?

人事評価で実施する内容をサイクルとして回すことです。

かつて人事評価は、上司や人事部が一方的に社員を評価するものでした。しかしそれでは評価結果を人材育成に生かすことができません。そこで人事評価を、

  • 社員による自己評価・申告
  • 上司などによる人事評価
  • フィードバック

というサイクルにすることで、成長につながるような人事評価制度になります。

評価で起こる問題点を防ぐ方法

評価者が一方的に行う人事評価では、

  • どのような点が評価されたか
  • どのような点を修正すべきか

社員には伝わりません。また、人事評価の運用ルールを明らかにすることで、納得感も高められるでしょう。また評価者によるバラツキも考えられます。

  • 複数の評価者を設ける
  • 評価者ごとの平均点を算出する
  • 上位評価者による甘辛調整
  • 評価者研修で、評価者の評価レベルを向上

などを実践するとよいでしょう。

人事評価はサイクルで実施

人事評価は、

  • 社員による自己評価・申告
  • 上司などによる人事評価
  • フィードバック

というサイクルで行います。その際、評価基準を明らかにすると、何をどう評価しているかを社員が理解できるでしょう。評価者による人事評価と社員の自己評価を照合すれば、

  • 今後の努力項目
  • 社員自身の主観と第三者視点とのギャップ

に気づくことも可能です。フィードバックは被評価者と評価者によるコミュニケーションの機会。成長促進とモチベーション向上のため今後への期待をともに伝えて育成に努めましょう。

人事評価時の面談・フィードバックによって社員のやる気を引き出したいと考えています。何か良いやり方、進め方はありますか?
「人事評価は、仕事に対してどれだけ応えたかをデータ化したものであり人格を判断しているものではない」と伝えましょう。 そうすることで社員に、 なぜ評価が低かったのか どうすればよくなるか と根拠をも...

フィードバックとは? 目的、効果的にするポイント、型、具体例、スキルについて【フィードフォワードとの違い】
フィードバックは、日々の業務において上司と部下の間などで頻繁に行われています。職場で何気なく行われているフィードバックにはどんな目的があるのでしょうか。 フィードバックを効果的に行うポイントや、フィー...

成長のための礎

人事評価で実施する内容は、

  • 社員による自己評価・申告
  • 上司などによる人事評価
  • フィードバック

のようにサイクルで行いましょう。これにより、

  • 目標の明確化
  • 取り組むための課題
  • 上司と社員自身がはっきりと意識

などが可能となります。人事評価だけで終わらせることなく成長のための礎として活用すると考えるとよいでしょう。