ルール、職種などの分類、評価要素の設定、項目や評価ランクの設定となります。
評価項目は以下の順にすると作成しやすいでしょう。
- 運用ルール
- 職種や職位を定義して分類
- 評価要素・割合を決める
- 評価項目を選ぶ
- 評価ランクを決める
また、自社の方針や評価制度を導入する目的についても再確認しましょう。方針や目的に基づいた内容に整えることで、適正な人事評価制度の設定につながります。
評価項目は順を追って作成する
人事評価制度を設定するにはまず、社員にどのような成果や行動、能力を求めているかを探ることから始めます。これは、成果目標や行動目標となり、そこから運用ルールを決めるのです。次に、
- 事務や営業などの職種
- 課長や部長など職位
に分けます。職位を細かくしすぎると運用が難しくなるため、適度な範囲にとどめましょう。そして職位に応じた評価割合を決め、上位の職位ほど成果で判断する業績評価の割合が高くなるよう配分します。
最後に、重要性の高い項目から順に評価項目として設定し、5段階評価などのような評価ランクを決めましょう。
目的や理由を考えておく
人事評価制度を作りたいと考える際、どうして人事評価制度が必要なのか、どのように活用したいのかを考えましょう。そして答えに対し、
- 役割主義または能力主義にするか
- 成果重視か年功序列か
など適切なものを選びます。具体的な方針が決まっていないと人事評価はぶれやすく、評価ミスや評価が煩雑になる可能性が高いのです。
評価ランクについては、5段階にする会社も多いでしょう。しかし、3や4に評価が集まりやすいことも。あえて偶数にするのも一つの手です。
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人事評価制度は丁寧に作る
人事評価制度を作成する際は、順を追って丁寧に進めましょう。 自社の方針や導入目的を見直し、それから社員に求める成果や行動を見出します。
その後、それに基づいて運用ルールを決め、職種や職位を分類。次に評価要素の割合を決め、評価項目やランクを決定しましょう。
新たな人事評価制度を始める際、必ず事前に社員へ内容を開示しましょう。これにより、不満も予防できます。
