人事評価で人材育成にうまくつながるようなフィードバックの方法はありますか?

社員の成長を促すためには、部下が自ら問題を見つけて解決策を考えることができるように導くことが大切です。

そのためには、上司が面談で一方的に話すだけでは上手くいきません。上司と部下がどちらも考えていることをしっかり発言できる環境をつくりましょう。

とは言っても部下だけに考えさせ話をさせていては不満を感じさせるだけです。どうすればスキルアップにつながるのか、どうすれば問題解決できるのかを一緒に話し合う必要があります。

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面談に置いて有効な行動

部下が自ら考え、問題と解決策を導くようにするためには、面談において以下のような行動が有効です。

  • 部下への評価について、なぜこのような評価になったのかをしっかりと伝える
  • 部下が抱えている問題を聞き、一緒に解決策を探る
  • 部下のやる気を引き出すよう、褒めるべきところを見つけ、ポジティブなアドバイスをする

特に大切なのは、前向きな意見をいうという点です。誰しもそうだと思いますが、批判やネガティブな発言ばかりする人間に心を開こうとは思えません。

たとえ低い評価をつけることになっても、どのようにすれば評価があがるのか、こんなところが優れているなど、やる気を引き出す発言を意識しましょう。

フィードバックの流れ

フィードバックの方法は、具体的には下記のような流れで行うのが理想です。

  • まずは雑談などで雰囲気を和ませ、話しやすい環境をつくる
  • 部下の自己評価を聞く
  • 上司からの評価結果報告
  • 問題解決の方法について話し合い
  • 上司部下双方で面談結果をまとめて終了

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フィードバック後が一番重要

評価される側からの声で多いのが、「フィードバックはあったが、どう改善すればいいのかわからない」という内容です。

面談で部下への評価を伝えるのは必須ですが、ただ評価するだけではフィードバックとは言えません。

評価内容の理由を話し、その後のスキルアップやキャリアアップ、問題解決が実は一番重要なのです。