人事評価で社員(特に業績が良くない者)の努力はどのように評価すべきでしょうか?

ポジティブな評価を加え、具体的な行動を提案して業績を上げる手段を一緒に考えることを意識して面談しましょう。

人事評価の際、マネジメント側が頭を悩ませるのが評価のフィードバックです。成績がいい社員にはポジティブなアドバイスが送れますが、成績の悪い社員への対応には困る、ということはよくわかります。

その場合、面談にあたって次のようなことを意識してみてください。

  • 悪い点ばかり指摘せず、努力している点や褒めるべき点を見つけてポジティブな評価を加える
  • どうすれば業績が上がるのか、具体的な行動を提案する
  • 業績が上がるための手段を一緒に考える

具体的な改善策を提案したり、一緒に考えたりすることが大切

業績が良くないからといって、その社員にいいところがないわけではないはずです。

誰しも悪い面ばかり指摘されるとやる気がなくなるので、状況は悪化します。もしも褒めるべき点が何も見つからないのであれば、「頑張ってるね」という一言でもかまいません。

その一言でやる気を出し、成績があがるということもありえます。

また、改善点を指摘するだけで終わらせず、どうすればよくなるのかを面談の場で話し合いましょう。その際、「手あたり次第に営業をかけず、まず顧客リストを分類分けしてみよう」などといった具体的な改善策を提案したり、一緒に考えたりすることが大切です。

悪い点や改善点はしっかりと伝える

注意点としては、評価が悪い人間に気を使いすぎて甘やかさないということです。

日本企業でありがちなのが、周囲とのバランスを考えて業績が悪い人間にもある程度いい評価を与えてしまうということです。

これでは社員にとっても会社にとっても何も変わらず、人事評価を導入する意味がなくなってしまいます。

悪い点や改善点はしっかりと伝え、そのうえで改善方法やプラス面について話し合っていきましょう。

人事評価の本来の目的は社員を成長させること

同じ職場で働く社員に否定的な発言をすることは、抵抗があるかもしれません。

また、聞き入れて理解してもらえるのかという不安もあるかと思います。

ですが、人事評価の本来の目的は社員を成長させることです。いま業績が悪くても、改善していく方法は見つかるはずなので、部下のためにも事実をしっかりと伝えていきましょう。