意欲など行動に関するもの、対人能力、柔軟性など自己管理、チームワークや育成など他者に関するものなど幅広い視点から項目を設定するとよいでしょう。
- 自身の行動
- 対人能力
- 自己管理
- 他者に関するもの
など幅広い視点から項目を考案することで、明確な評価につながります。また、項目が現場に沿っているかも重要です。
パターンを抑えて項目を考える
コンピテンシー評価の項目を考えるにあたり、パターンを抑えておくとよいでしょう。パターンには、
- 企業内に成果を挙げている人材をモデルとして項目を設定
- 企業が求める理想の人材として項目を設定（組織内に特異性のある・成果を挙げている社員がいない場合）
と2つあります。状況によっては2つを組み合わせることもあるでしょう。
具体的な項目例
以下のような項目が考えられます。
- 自己成熟性（冷静さ、慎重さ、誠実さ、ストレス耐性など）
- 意思決定（行動志向、柔軟思考、自立志向、素直さなど）
- 対人（顧客への、徹底性、目標達成度、など）
- チームワーク・コミュニケーション（親密性、思いやり、素直さ、人間関係など）
- 情報（収集、整理、伝達、共有化、発信など）
- 業務遂行（誠実さ、几帳面さ、トラブル処理、計画性など）
- 戦略（アイデア、視点の幅、分析、解決策など）
- リーダーシップ（人物評価、指導、育成、冷静さ、判断力など）
目的や目標をもとに
コンピテンシー項目は、幅広く設定するとよいでしょう。その際企業の特性に合ったタイプを検討し、自社のコンピテンシーモデルを作成しておくと便利です。目的や目標を確認し、それに合った項目を選択すると、よりマッチした項目になります。
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