コンピテンシー評価の評価基準はどのようにつくれば良いでしょうか?

共通して使う基準と、業務や役割に応じて活用する個別基準と2つ作成しましょう。

評価基準は、項目においてそれが達成できたかできなかったかを設定し、今後につなげていくもの。基準が明確であることが重要になるのです。

また、共通して使う基準と業務や役割に応じて活用する個別基準を決めておくことで、全体的に公正な評価となります。

組織全体に共通する共通基準の尺度を明確に

社員全体に共通する評価基準の尺度があることで、社内全体に共通した評価ができるようになるのです。共通評価により、公平性も保たれるため、全員の納得度も高まるでしょう。

業務や役割、求められるスキルによって評価する個別基準を決定

業務や役割と個々異なる状況に応じた基準をつくることで、場面に合った評価が叶います。たとえば、営業なら業績目標や売上達成金額を細かく分け、点数で落とし込むのです。

こうした場面に応じた評価を設定することで、被評価者も自分のスキルを明確に把握できますし、目標も立てやすいでしょう。

コンピテンシーの評価基準は、共通と個別の2つが必要

全体に共通する基準は、全体を公平・公正に評価します。また、スキルや行動に応じた個別の評価基準は、状況によって変わる部分を適正に評価します。

それぞれをうまく活用することが鍵です。また運用後は定期的に評価基準を見直し、適切に運用されているか確認しましょう。

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