社員のエンゲージメントが低下する会社側の原因とエンゲージメント向上のために会社ができる施策例

社員のエンゲージメントが低下してしまうのはなぜでしょうか。エンゲージメント向上のために会社はどういった働きかけが必要なのかを見ていきましょう。

1.会社と社員の関係を見直してみよう

日本では長年、新卒一括採用と終身雇用制で、定年までその会社の社員として過ごすというモデルが定着していました。

しかし、近年では優秀な社員ほどもっと成長したいと望み、チャンスがあればよりよい職場に移ろうと考えています。今までのような考え方が通用しなくなってきている中、エンゲージメントという観点から、会社と社員の関係を見直してみましょう。

社員の働き方に関して、今までの考え方が通用しなくなってきています。会社と社員の関係を、エンゲージメントという観点から見直してみましょう

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2.会社におけるエンゲージメントの定義

会社における社員のエンゲージメントとは「社員が自分の組織と仕事に熱意を持って、自発的に貢献しようとする意欲」のこと。どちらかだけの一方向的な気持ちではなく、会社と社員の双方が期待し合い、幸福でいられる関係で成り立つものです。

かつて日本で流行した、社員が会社に満足しているかを問う「従業員満足度」とは異なる考え方となります。

従業員満足度とエンゲージメントの違い

従業員満足度は、社員の組織や仕事内容、人間関係、環境などに関しての会社への一方的な評価であるのに対し、社員エンゲージメントは会社と社員共に関わる関係で成り立ちます。

社員エンゲージメントは、「会社は社員の期待に応えられているか」「社員は仕事に幸せを感じて意欲的に取り組んでいるか」と、双方向性が高いものになっているのです。

会社におけるエンゲージメントは、社員と会社の双方向の関係性で、従業員満足度という考え方とは異なるものです

3.社員エンゲージメントは重要な経営指標のひとつ

エンゲージメントの高い会社では、社員が幸せを感じながら熱意を持って働けるため、会社の発展が期待できます。つまり、社員エンゲージメントの高さは、経営指標のひとつだといえるのです。

その重要性に早い時点で気が付き、エンゲージメントの定点観測調査をし、改善に取り組み続けている会社では、確実にエンゲージメントが向上しています。

社員エンゲージメントの高い会社は、今後の発展が期待できます。エンゲージメントは経営指標のひとつだといえるでしょう

4.エンゲージメントの向上に成功しやすい会社とは?

実際に切実な問題に直面し、社員の熱意を引き上げなくてはならないと強く認識した会社こそ、エンゲージメントの向上に成功しやすくなります。きっかけの代表は、会社が海外進出した場合です。

日本では当たり前だった考え方ややり方で続けていても通用しないことは多々。結果、現地社員は意欲を失い、次々と問題に直面するでしょう。ここで、現地の社員を理解しようとエンゲージメントの調査をすると、見えなかった本質が見えてくるのです。

切実な問題に直面して、社員の意欲を引き上げなければならないと気付いた会社こそ、エンゲージメントの向上に成功します

5.社員のエンゲージメントが低下する会社側の原因

日本の会社で社員のエンゲージメントが低下しているのは、これまでの価値観が通用しなくなっているからです。

不況や時代の変化により、経済は右肩上がりではなくなり、かつての主力産業は停滞しました。「新卒で有名な会社に入社し、終身雇用のレールに乗って過ごせば安泰」という考え方が行き詰まりを見せていることに、若い社員たちは気付いているのです。

離職リスクを高めるのは、成長の機会の喪失

ある調査によると、近い将来に会社を辞めたいと思っている若手社員の不満として、「キャリア目標達成の見込みがない」「業績に応じた報酬がない」などが挙げられます。

人員過剰の雇用調整を目の当たりにし、若く優秀な社員こそ「よい職場に雇われるために自分の力を伸ばし続けたい」と成長の場を外部に求めているのです。

報酬は、金銭だけでなく上司からのねぎらいの言葉でもよいとされます。「評価されていない」「認められていない」と感じると若い社員に不満が生じてくるので、その点のフォローに努めましょう。

会社は今までの「終身雇用制による共同体であれば安心」といった価値観を改めなければなりません。それによって社員エンゲージメントの低下が防げるでしょう

6.会社が社員のエンゲージメントを高める具体的方法

社員のエンゲージメントを高めるために、会社はどう取り組んだらよいのでしょうか。

会社の人事部や総務部が主体

多くの会社では、エンゲージメントに関する取り組みを総務部や人事部が行っています。しかし社員エンゲージメントの向上は事業課題や経営課題。つまり、経営トップが主体となって取り組まなければならない問題なのです。

エンゲージメント向上の基本的な考え方

会社の中で、社員一人ひとりを見てみましょう。熱意を持って仕事に取り組み、幸せに感じてる社員がいる一方で、日々淡々と与えられた仕事をこなしているだけという消極的な社員もいるはずです。

「なぜ同じ会社の中で、社員のエンゲージメントに差が出るのか」という点を掘り下げていくと、経営トップ自らが乗り出さなければならない問題であると分かってきます。

具体例

ヤマト運輸では、社員エンゲージメントを高めるための取り組みとして、2008年から「満足ポイント制度」を導入しました。

これは周囲や会社からの評価、自己評価をポイントにするというもので、これにより、社員は積極的に評価を上げる行動をする、つまり熱意を持って仕事に取り組むようになったのです。

また、周囲からの評価を受け入れると、社員同士でお互いのよい点を引き出し合うことにつながるため、同僚との信頼関係が強まり、よい環境の組織となるでしょう。これは会社が社員エンゲージメントの向上に成功している例といえます。

社員エンゲージメントを高めるには、社員一人ひとりが幸せで意欲的に仕事に取り組めるようにすることが必要です